Fringe Benefits

Goodie-Bags für Angestellte

Sind sie einmal eingeführt, kann man sie nur noch schwer verändern, vor allem wenn sie allzu grosszügig verteilt wurden. Worauf Unternehmen bei der Gestaltung von Fringe Benefits achten sollten.

Es gibt Wichtigeres als Lohn und Lohnnebenleistungen. Mitarbeitende erwarten zwar, dass sie markt-, funktions- und leistungsgerecht bezahlt werden. Dennoch legen sie bei der Wahl ihres Arbeitgebers mehr Wert auf den Ruf des Unternehmens, die Qualität der angebotenen Arbeitsplätze, ihre Entwicklungsmöglichkeiten und die Unternehmenskultur.

Haben sich Mitarbeitende jedoch an Arbeitgeberleistungen gewöhnt, betrachten sie diese rasch als selbstverständlich und verstehen nicht, wenn sie plötzlich darauf verzichten sollen.

Häufig werden diese zudem nach den Vorlieben der Geschäftsleitung oder des HR bestimmt und zielen an den Wünschen der Mitarbeitenden vorbei.

Sollen Fringe Benefits trotz allem Dafür und Dawider eingeführt werden, müssen sie im Einklang mit der Unternehmenskultur und der Comp&Benefits-Regelung stehen und dem Wertesystem der Mitarbeitenden entsprechen. Ausserdem sollten sie sich positiv auf die Sicherheitsbedürfnisse der Mitarbeitenden auswirken, steuerliche Einsparungen ermöglichen, die Lebensqualität verbessern oder deren Prestigebedürfnisse befriedigen.

In der Praxis nutzen viele Firmen ein sogenanntes  «Cafeteria-System», wonach Mitarbeitende aus einer Palette von Angeboten auswählen können. Schwierigkeiten bei diesem Prinzip treten vor allem dann auf, wenn Anstellungsbedingungen und Nebenleistungen vermischt werden. Beispielsweise, wenn Mitarbeitende bei einer Lohnrunde zwischen einer Lohnerhöhung und längeren Ferien wählen können. So müssen bei Ferien Verjährungsfristen beachtet werden, andererseits muss bei einem allfälligen Systemwechsel der nicht-ferienreduzierte Lohn weiterhin erfasst werden. Der administrative Aufwand ist somit nicht unerheblich.

Leistungen im Gesundheitsbereich, bei der Förderung des Öffentlichen Verkehrs sowie bei der Kinderbetreuung werden im Fringe-Benefit-Portfolio zunehmend höher gewichtet. Ebenso beliebt sind Rabatt-Gewährungen für Konzerte, Sportanlässe und ähnliche Veranstaltungen. Diese finden ebenso beim Bezug von Drittleistungen Anklang. Restriktiver zeigen sich viele Firmen hingegen bei Flugreisen. So werden besonders bei Kurzflügen nur noch Economy-Tickets bezahlt.

Wie sich das Fringe-Benefit-Angebot eines Unternehmens gestaltet, ist häufig von der Region und der Branche abhängig. So kennen Banken etwa Vorzugszinsen für Mitarbeitende, während Versicherungen spezifische Rabatte auf Policen gewähren. Bei Unternehmen, die in einer Stadt angesiedelt sind, wird die kostenlose oder –günstige Parkplatznutzung wichtiger als auf dem Land.

Hat ein Unternehmen Fringe Benefits eingeführt, sollte es diese regelmässig überprüfen:

Checkliste: Fringe Benefits

  • Harmonieren die Fringe Benefits mit der Unternehmenskultur und der HR-Politik?
  • Entwickeln sich die Fringe Benefits gemeinsam mit den Wertesystemen der Mitarbeitenden?
  • Sind die finanziellen Fringe Benefits marktkonform?
  • Ist die Kosten/Nutzenrelation adäquat?
  • Welches sind die Steueroptimierungsmöglichkeiten?

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Mit langjähriger Berufserfahrung im Personalbereich in nationalen und internationalen Grossunternehmen hat Sonia Kieffer HR-Projekte geleitet und begleitet. Ihre Analysefähigkeit und Prozessorientierung im Lohnwesen sowie ihre Fremdsprachkenntnisse machen sie zu einer spezialisierten HR-Persönlichkeit. sonia.kieffer@cepec.com

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Mit 30 Jahren Erfahrung in der Projektleitung und im Change Management in der Öffentlichen Verwaltung und in der Privatwirtschaft ist Xavier Pastureau Experte in der Analyse und Neugestaltung von HR-Prozessen, im Definieren und Umsetzen von HR- und Compensation-Politiken. Seine Gabe zuzuhören, Problemverständnis und sein visionäres Denken kommen ihm dabei zugute und lassen ihn adäquate Lösungen entwickeln. xavier.pastureau@cepec.com

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