HR Today Nr. 12/2016: Fokus Forschung

Kontextbezogener Nutzen variabler Leistungsvergütung

Bisher wurden unterschiedliche Formen der Leistungsvergütung nur isoliert untersucht. Nun hat die New Yorker Cornell University die Wirkung im Kontext von mehreren Leistungsvergütungsmodellen untersucht.

Variable Leistungsvergütungsmodelle liegen nicht nur in den USA im Trend. Wie der aktuelle Schweizer HR-Barometer zeigt, beziehen insgesamt 36 Prozent der Beschäftigten in der Schweiz einen variablen Gehaltsanteil, der entweder vom Unternehmens- beziehungsweise Abteilungserfolg oder von der persönlichen Leistung abhängig ist. 13 Prozent der Beschäftigten profitieren gar gleichzeitig von mehreren Formen der variablen Leistungsvergütung. Bisher wurden die unterschiedlichen Formen der Leistungsvergütung allerdings immer nur isoliert untersucht. Somit ist wenig über den relativen Einfluss der einzelnen Formen der variablen Vergütung im Kontext von mehreren Leistungsvergütungsmodellen bekannt.

Genau dieser Frage gehen Sanghee Park von der Rutgers University und Michael C. Sturman von der Cornell University nach. Sie haben die Leistung und die Kündigungsrate von 720 Beschäftigten untersucht, die gleichzeitig von drei verschiedenen Formen der Leis­tungsvergütung profitieren: 1. leistungsbasierte Lohnerhöhung, 2. leistungsbezogener Jahresbonus und 3. Langzeit-Anreizprogramme.

In einem ersten Schritt wurden die drei Formen der Leistungsvergütung isoliert untersucht. Die Analyse bestätigt bisherige Ergebnisse: Ein starker Zusammenhang zwischen Leistung und Vergütung führt bei allen drei Vergütungsformen zu höherer Leistung und geringeren Kündigungsraten. In einem zweiten Schritt wurden die drei Formen der Leistungsvergütung simultan untersucht, um den relativen Einfluss des Zusammenhangs von Leistung und Vergütung der einzelnen Vergütungsformen auf die Leistung und die Kündigungsrate zu determinieren. In einem Umfeld mit unterschiedlichen Vergütungsprogrammen üben leistungsbasierte Lohn­erhöhungen den stärksten positiven Effekt auf die Leistung aus, gefolgt von leistungsbezogenen Jahresboni. Langzeit-Anreizprogramme hingegen wirken sich nicht auf die Leistung der Beschäftigten aus. Weiter zeigt sich, dass leistungsbasierte Lohnerhöhungen die freiwillige Kündigungsrate am stärksten senken, gefolgt von Langzeit-Anreizprogrammen. Ein leistungsbezogener Jahresbonus dahingegen erhöht die Kündigungsrate. 

Da heutzutage viele Unternehmen mehrere Leistungsvergütungsprogramme simultan anbieten, ist es enorm wichtig, die Effekte der einzelnen variablen Vergütungsformen nicht nur isoliert, sondern auch im Verbund zu analysieren. Während beispielsweise ein leistungsbezogener Bonus isoliert betrachtet die Kündigungsrate reduziert, erhöht sich diese im Kontext von weiteren variablen Leistungsvergütungsformen. Weiter zeigt sich, dass leistungsbasierte Lohnerhöhungen ein überaus wirksames Instrument zur Bindung von High Performern und zur Leistungssteigerung darstellen. Obwohl Lohnerhöhungen die fixen Personalkosten permanent erhöhen, sollten Unternehmen eine gründliche Kosten-Nutzen-Analyse durchführen und nicht von Anfang an durch die hohen Kosten leistungsbasierter Lohnerhöhungen abgeschreckt werden.

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Alexandra Arnold 
ist wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl Human Resource Management 
der Universität Zürich. 


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