E-Recruiting

Scharfschützen- statt 
Schrotflinten-Personalmarketing

Zweifellos bieten Social Media sehr viel Potenzial für die Rekrutierung. Sie bergen aber auch ein erhebliches Risiko. Besser ist es für viele Unternehmen, ganz einfach auf
pragmatisches Personalmarketing zu setzen.

Früher war alles viel einfacher! Es scheint so, als würde das auch für das Rekrutieren von Mitarbeitenden gelten. Die Methoden- und Massnahmenvielfalt, potenzielle Kandidaten anzusprechen und zu gewinnen, ist beachtlich. Der Auswahlentscheid ist heute darum mit Sicherheit komplexer. Andererseits ermöglicht das breite Angebot auch ein wesentlich effektiveres und effizienteres Rekrutieren.

Dazu kommt, dass Unternehmen diverse Stellen – wenn überhaupt – nur mit viel Aufwand besetzen können. Sie müssen immer mehr auf proaktive Methoden ausweichen. Und da drängen sich die Sozialen Medien geradezu auf. Wenn nur die Hürden respektive die Risiken nicht so hoch wären. Denn Unternehmen, die mit einer Facebook-Site starten, einen Blog aufsetzen, mit Twitter liebäugeln oder mit anderen Tools dieser unendlich grossen Web-2.0-Welt turnen, merken schnell, dass viel Potenzial für die Gewinnung von geeigneten Kandidaten, aber auch ein erhebliches Risiko, das Arbeitgeberimage zu ruinieren, besteht.

Social (Media) Recruiting hat zweifelsohne Potenzial. Aber es spielt im gesamten Rekrutierungsmarkt Schweiz (noch) eine kleine Rolle. Social Media Recruiting ist heute Kür. Deshalb sind Unternehmen gut beraten, auf unberechenbare Social-Media-Aktivitäten zu verzichten und ganz einfach auf pragmatisches Personalmarketing zu setzen. Das ist sympathisch, spart Kosten und birgt obendrein viel weniger Risiken. Nur, wie geht das? Unter pragmatischem Personalmarketing soll hier rasch umsetzbares, nachhaltiges und ökonomisches Personalmarketing verstanden werden. Der Kerngedanke dabei ist: vom Schrotflinten- zum Scharfschützen-Personalmarketing zu gelangen. Bei der Segmentierung im Personalmarketing werden auf der Basis von wenigen und praktikablen Parametern die geeigneten Massnahmen pro Vakanz oder Stellenanzeigen-Cluster evaluiert.

Bei der Wahl der geeigneten Personalmarketing-Massnahmen können die Fragen aus der Tabelle 1 helfen, die richtige Entscheidung zu treffen. Tabelle 2 zeigt anhand von Beispielen auf, wie unterschiedlich der Massnahmenentscheid ausfallen kann.

Die Segmentierung der aktiv und passiv Stellensuchenden (siehe Beispiel 3 und 5) ist von grosser Bedeutung, denn die Zielgruppenansprache unterscheidet sich: Passiv Stellensuchende lassen sich – im Gegensatz zu aktiv Stellensuchenden – weniger von herkömmlichen Stellenanzeigen, sondern eher von aussergewöhnlichen Incentives (80/90-Modell, eine Woche mehr Ferien …) hinter dem Ofen hervorlocken.

Veranstaltung

Das SIB führt zum Thema E-Recruiting ein Impulsseminar durch. Am Donnerstag, 13. Juni, werden von 13.30 bis 17.30 Uhr die Ansätze so weit vorgestellt, dass Teilnehmer am folgenden Tag in medias res gehen können. Der Veranstaltungsort ist an der Lagerstrasse 5 in Zürich, unmittelbar beim Hauptbahnhof.

www.sib.ch/seminare

 

Kommentieren0 Kommentare

Cornel Müller ist Serienunternehmer (u. a. x28 AG, Jobchannel AG) und seit 1993 im HR-Markt aktiv. Mit dem HR Tech Hub setzt er sich für HR-Start-ups ein.

Weitere Artikel von Cornel Müller
Log in to post a comment.

Das könnte Sie auch interessieren