Leistungsfähigkeit fördern

Selbstmanagement-Kompetenz in Unternehmen stärken

Ein gezieltes, umfassendes und konsequentes Selbstmanagement ist entscheidend, damit Mitarbeitende langfristig leistungsfähig, motiviert und gesund bleiben. Selbstmanagement wird immer mehr zu einer Kernkompetenz in Unternehmen.

Selbstmanagement hat in den vergangenen Jahren als Thema stark an Bedeutung gewonnen. Die Anforderungen und der Druck sind in vielen Bereichen der Arbeitswelt deutlich gestiegen. Die hohe Dynamik, Komplexität und Vernetzung, die zunehmende Vielfalt und Menge der zur Verfügung stehenden Informationen sowie die zahlreichen neuen Kommunikationstechnologien verändern Lebens- und Arbeitsfelder nachhaltig. Die permanente Verfügbarkeit von Informationen (E-Mails) und ständige Erreichbarkeit lässt die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verwischen.

Menschen können tagtäglich aus einer Vielzahl von Optionen frei wählen (Multioptionsgesellschaft), was hohe Ansprüche an das Orientierungsvermögen und die Entscheidungskompetenz stellt. In vielen Unternehmen führt der wirtschaftliche Kosten- und Rationalisierungsdruck dazu, dass mit weniger Personal in kürzerer Zeit die gleichen oder gar wachsende Aufgaben zu bewältigen sind.

Ein wirkungsvolles Selbstmanagement wird immer mehr zu einem Erfolgsfaktor und ist heute eine Kernkompetenz in Unternehmen. Mitarbeitende und Führungskräfte sind gefordert, die verschiedenen Aufgabenfelder so zu organisieren und auszubalancieren, dass einerseits die berufliche Tätigkeit erfolgreich und sinngebend gestaltet wird und andererseits genügend Zeit und Energie für andere Lebensbereiche zur Verfügung stehen. Hierzu braucht es unter anderem handlungswirksame Ziele und klare Prioritäten, ein geschicktes Zeit- und Informationsmanagement oder die bewusste Aktivierung und Nutzung von Ressourcen im beruflichen Alltag. Dies ist umso wichtiger, als verschiedene Studien den Zusammenhang zwischen arbeitsbedingtem Stress und physischen bzw. psychischen Beschwerden aufzeigen (vgl. beispielsweise Ulich/Wiese 2011, Badura 2010, Zok 2010, Poppelreuter/Mierke 2008).

Die steigenden Anforderungen im Arbeitsalltag führen immer häufiger zu Überforderung, Demotivation, Dequalifikation, Erschöpfung und Burnout. Ein gezieltes Selbstmanagement wirkt präventiv, indem frühzeitig Ressourcen und benötigte Kompetenzen aufgebaut und vorhandene Belastungsfaktoren auf individueller und organisationaler Ebene abgebaut werden.

Definition Selbstmanagement-Kompetenz

Selbstmanagement-Kompetenz ermöglicht, die eigene Leistungsfähigkeit (Wissen, Kompetenzen, Arbeitsmarktfähigkeit, Gesundheit, mentale/körperliche Fitness) und Leistungsbereitschaft (Engagement, Identifikation) langfristig zu erhalten und Wohlbefinden und Balance im Leben zu realisieren.

Modell der Selbstmanagement-Kompetenz

Im Modell der Selbstmanagement-Kompetenz sind die wesentlichen Themenbereiche, die es für ein wirkungsvolles Selbstmanagement braucht, umfassend integriert. Es grenzt sich hierdurch von Konzepten ab, die nur einzelne Aspekte ins Zentrum stellen, zum Beispiel Zeitmanagement oder Stressmanagement. Das Modell unterscheidet drei Ebenen und neun Bausteine (vgl. Abb. 1). Die drei Bausteine Selbstverantwortung, Selbsterkenntnis und Selbstentwicklung bilden das dynamische Kernmodell. Sie verdeutlichen den fortwährenden und dynamischen Prozess, den es für die Entwicklung von Selbstmanagement-Kompetenz braucht.

Das Modell der Selbstmanagement-Kompetenz liefert eine hilfreiche Grundlage, um Selbstmanagement-Kompetenz auf individueller und organisationaler Ebene gezielt und nachhaltig zu fördern. Für jeden Baustein lassen sich effektive Verhaltensweisen und Einstellungen identifizieren, die für Selbstmanagement-Kompetenz erforderlich sind. Eine Übersicht findet sich im beigefügten Download-Artikel von Graf 2013b: Sich selbst wirkungsvoll führen (am Ende des Artikels).

Die Summe aller Verhaltensindikatoren aus den neun Bausteinen ergibt ein idealtypisches Portfolio an Verhaltensweisen und Einstellungen, die für Selbstmanagement-Kompetenz relevant sind. Das Modell kann so als Instrument genutzt werden, um systematisch alle Bausteine hinsichtlich vorhandener Stärken, Schwächen und Potenziale zu analysieren und zu reflektieren. Dies hilft, mehr Klarheit darüber zu gewinnen, in welchen Bereichen wesentliche Ansatzpunkte für die Förderung und Entwicklung von Selbstmanagement-Kompetenz zu finden sind. Für Unternehmen dient das Modell als Landkarte, um ein effektives Portfolio an Massnahmen und Instrumenten für die Stärkung der Selbstmanagement-Kompetenz in der Organisation zusammenzustellen.

Verantwortungsbereiche für Selbstmanagement-Kompetenz im Unternehmen

Unternehmen haben die Aufgabe, gesundheits- und entwicklungsförderliche Rahmenbedingungen zu schaffen. Die Basis bildet eine eingehende Analyse der vorhandenen Belastungsfaktoren und Ressourcen auf allen Ebenen der Organisation. So können beispielsweise die Unternehmens-, Kommunikations- und Führungskultur, die organisationalen Strukturen und Prozesse sowie die Arbeits- und Lernbedingungen als Belastungsfaktor oder als Ressource wirken. Wichtig ist, diejenigen Faktoren, welche sich negativ auf Leistung, Wohlbefinden und Entwicklungsorientierung auswirken zu identifizieren und konsequent abzubauen.

Gleichzeitig geht es darum, vorhandene Ressourcen zu erkennen und zu fördern sowie potenzielle Ressourcen gezielt zu aktivieren – auf Ebene Mitarbeitende, in der Führung, in den Teams, in der Organisation insgesamt. Wichtige Ressourcen sind unter anderem Handlungsspielraum, soziale Unterstützung, Wertschätzung und Entwicklungsorientierung.

Buchtipp und Veranstaltungshinweis

Anita Graf hat ein Buch zum Thema Selbstmanagement-Kompetenz verfasst und leitet an der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) einen CAS zum Thema:

Graf, Anita: Selbstmanagement-Kompetenz in Unternehmen nachhaltig sichern. Leistung, Wohlbefinden und Balance als Herausforderung, Springer-Gabler 2012.

CAS Selbstmanagement-Kompetenz: Studienbeginn 09.04.2014. Infos hier.

Seitens der Unternehmen (Vorgesetzte, HR-/PE-Abteilung, Unternehmensleitung) können zahlreiche Rahmenbedingungen geschaffen und Instrumente implementiert werden, welche die Entwicklung von Selbstmanagement-Kompetenz im Arbeitskontext erleichtern und fördern. Dies gelingt zum Beispiel durch das Schaffen einer Kultur der lernenden Organisation, die Förderung von sozialem Support quer durch alle Hierarchiestufen, das Verhindern von interessierter Selbstgefährdung durch ressourcenorientierte Management-Systeme, Angebote an Seminaren, Standortbestimmungen, Lernzirkeln und Coachings für die Stärkung der Selbstmanagement-Kompetenz im Unternehmen oder die umfassende Sensibilisierung und Schulung der Vorgesetzten.

In Abbildung 2 (Übersicht auch unter Downloads erhältlich) sind die Verantwortungsbereiche für die Stärkung der Selbstmanagement-Kompetenz im Unternehmen aufgeführt. Wesentlich ist, dass alle Träger gleichermassen bereit sind, ihren Teil beizutragen. Es braucht sowohl die Selbstverantwortung der Mitarbeitenden als auch die entsprechende Unterstützung seitens des Unternehmens – im besonderen Masse die der Vorgesetzten. Ziel ist, Mitarbeitende und Führungskräfte dabei zu unterstützen, Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Wohlbefinden und Balance nachhaltig zu stärken.

Literatur

  • Badura, B. (2010): Wege aus der Krise, in: Badura, B./Schröder, H./Klose, J./Macco, K. (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2009. Arbeit und Psyche: Belastungen reduzieren – Wohlbefinden fördern, Heidelberg, 1-12.
  • Graf, A. (2012): Selbstmanagement-Kompetenz in Unternehmen nachhaltig sichern. Leistung, Wohlbefinden und Balance als Herausforderung, Wiesbaden.
  • Graf, A. (2013a): Selbstmanagement – Kernkompetenz von Mitarbeitenden, in: Pekruhl, U. (Hrsg.), Erfolgsfaktor Personalmanagement. Neue Ideen und Lösungen für die HRM-Praxis, Zürich, 7-28.
  • Graf, A. (2013b): Sich selbst wirkungsvoll führen. Die Selbstmanagement-Kompetenz zu fördern ist entscheidend, um Leistung und Wohlbefinden im Unternehmen zu erhalten, in: io management, März/April, 16-21.
  • Poppelreuter, S./Mierke, K. (2008). Psychische Belastungen am Arbeitsplatz. Ursachen – Auswirkungen – Handlungsmöglichkeiten, 3. Auflage, Berlin.
  • Ulich, E. /Wiese, B. S. (2011): Life Domain Balance. Konzepte zur Verbesserung der Lebensqualität, Wiesbaden.
  • Zok, K. (2010): Gesundheitliche Beschwerden und Belastungen am Arbeitsplatz. Ergebnisse aus Beschäftigtenbefragungen, Berlin.
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Prof. Dr. Anita Graf ist Dozentin für Human Resource Management an der Fachhochschule Nordwestschweiz, Institut für Personalmanagement und Organisation in Olten. Sie leitet den im Jahre 2012 neu entwickelten CAS Selbstmanagement-Kompetenz sowie den CAS Moderne Personal- und Organisationsentwicklung. Daneben ist sie selbständig tätig in den Bereichen Coaching, Consulting, Training. Ihre Schwerpunkte sind lebenszyklusorientierte Personalentwicklung, Stärkung der Selbstmanagement-Kompetenz auf individueller und organisationaler Ebene, Führungskräfte- und Teamentwicklungen.

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