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La machine à broyer du DRH

Même s’il n’y avait qu’une petite part de vérité dans «DRH: la machine à broyer»*, ce ne serait pas bon pour l’image des RH. Mais cela suffit à susciter des réactions outrées sur les réseaux sociaux.

Disons-le d’emblée: il semble plutôt improbable qu’un ancien DRH s’auto-accuse à tort d’avoir licencié au cours de sa carrière un millier de personnes, dont le quart sans aucun motif valable. En revanche, on peut s’interroger sur ses motivations et le degré d’exactitude de ses révélations sur le monde des RH en général. À en croire Didier Bille, auteur de DRH, la machine à broyer, la majorité des grandes entreprises exercent une politique de «destruction massive» qui consiste à presser les collaborateurs comme des citrons pour les virer quand ils ne sont plus assez productifs.

Brûlot et plateaux télé

Dès la sortie de son brûlot, à la mi-mars, l’ex-DRH a fait le tour des plateaux télévisés français. Ce déballage en a laissé plus d’un perplexe, interdit. Les médias ont parlé de confessions «étranges», de personnalité «mystérieuse». Car Didier Bille prétend ne pas avoir de regret. Demander publiquement pardon serait «trop facile» et même «insultant» pour ceux qui ont pâti de ses pratiques managériales éhontées. À l’écouter, son tort aurait été d’obéir comme un petit chien à la direction générale des multinationales qui l’ont successivement employé pendant vingt-deux ans. «Ce qui est fait est fait», dit-il. Bref, le personnage «n’inspire pas franchement une très grande sympathie», pour reprendre l’expression d’un expert interrogé sur la chaîne LCI.

Il n’échappe pas non plus à certains de ses détracteurs que les médias se servent peut-être de lui pour faire du journalisme à sensation. De manière assez éloquente, l’émission qui lui a été consacrée par Envoyé spécial s’intitulait de L’exécuteur. «Didier Bille, le DRH bourreau, représente le client parfait: direct, parlant sans fard, il joue parfaitement le jeu face aux caméras. Informer c’est choisir, et rien n’est innocent dans le traitement de l’information. Un RH bienveillant, ce n’est pas vendeur», déclare ainsi Antoine Lafond, chargé de Communication RH et Marque Employeur chez Allianz France. Les milieux que décrit Didier Bille sont effectivement tout sauf bienveillants. Un supérieur lui aurait dit un jour: «Ne perds pas ton temps à former ou à conseiller des collaborateurs. Tu les vires et tu en engages d’autres, ce sera plus rapide.»

Tout y passe

Dans son réquisitoire vitriolé de 269 pages, tout y passe. «Les entreprises visent le profit, ce qui est légitime. Le problème, c’est qu’au nom du profit, elles mettent les travailleurs sous pression, et que cette politique fonctionne parce qu’elles n’ont pas à en payer le prix. La facture des laissés-pourcompte est prise en charge par la société.» Le recrutement? «Contrairement à ce que le bon sens pourrait faire penser, il ne s’agit pas d’un processus par lequel une entreprise sélectionne un candidat. Les profils atypiques, no way, et les obèses, autant qu’ils se tirent tout de suite une balle. Les cabinets de recrutement sont les premiers obstacles à la diversité et les plus grands responsables de discriminations.» D’ailleurs, précise Didier Bille, certaines entreprises passent des contrats annuels avec des cabinets de recrutement pour que les candidatures émanant de leurs salariés ne soient pas prises en considération. Les labels de type Great place to work? «Il suffit de signer un chèque. Rien que cela jette le doute sur l’objectivité du processus. Bien entendu, il y a un audit, mais no stress, quel que soit le résultat, l’usage du label demeure acquis tant que le client est à jour de cotisation.» Jouant sur les mots, Didier Bille affirme aussi que la guerre des talents n’a pas eu lieu. D’après son expérience, seule une minorité de talents recrutés à grands frais finirait par faire ses preuves. Et personne n’aurait jamais calculé les coûts ni les bénéfices de cette laborieuse quête du Graal. «Il n’y a aucun suivi, aucun contrôle.» Même remarque pour les innombrables outils, formations, audits et tests psychométriques administrés par ordinateur qui permettent aux RH de meubler leurs longues journées de travail.

Prise de conscience

Au sein des RH, il y aurait «ceux qui sont parfaitement conscients de ce qu’ils font, ceux qui pensent sincèrement être au service des salariés et de l’entreprise, ceux qui tirent plaisir du pouvoir qu’ils croient avoir, ceux qui se lamentent, ceux qui se considèrent comme de simples exécutants et enfin, ceux qui ne se posent aucune question». Didier Bille a peut-être été tout cela à la fois. Mais un jour, il a licencié une employée modèle qui approchait de la retraite après trente ans de service, et il n’a rien ressenti. Il en a été surpris. À ce moment-là, il a compris qu’il avait le choix entre continuer à faire ce qu’il faisait en sachant que ce n’était pas bien, ou arrêter. C’était en février 2017. «C’est encore frais », explique-t-il via Skype, avec un air de boxeur qui vient tout juste de descendre du ring. «Est-ce que j’aurais pu faire ce constat plus tôt? Oui, bien sûr. Sûrement pas il y a quinze ans, mais il y a cinq ou six ans, peutêtre. Il s’est écoulé un certain temps entre ma prise de conscience et sa transposition dans les actes. Les dernières années, mon travail était devenu un fardeau. Le jour où je me suis dit que je ne retournerai plus en entreprise, j’ai ressenti un énorme soulagement.» Aujourd’hui, il conseille des personnes qui sont sur le point de se faire licencier et s’investit dans des entreprises à but non lucratif, sociales et solidaires, «parce que c’est là qu’on peut trouver des modèles de management non traditionnels». S’il n’en vit pas encore, il aimerait développer des affaires dans ce domaine. Est-il devenu un homme différent? «Pas encore. Avant d’écrire ce livre, je savais que le licenciement était quelque chose de violent, mais je n’en avais pas conscience. J’ai commencé à en prendre conscience depuis que je m’occupe de gens qui se trouvent dans cette situation. Les rencontrer me demande de faire preuve d’une patience qui n’est pas naturelle chez moi. À l’époque, j’avais un peu de mal à m’intéresser à eux, à leur histoire. J’étais un peu impatient. Maintenant, j’écoute davantage. Oui, j’écoute davantage. J’espère aussi que j’écoute mieux, mais là, ce n’est pas encore démontré. Aussi, ce qui est nouveau, c’est que je reverse systématiquement 10% de mes revenus à des associations non commerciales. C’est quelque chose que je n’aurais jamais fait auparavant.»

RH bashing

Selon Charles-Henri Besseyre des Horts, professeur émérite à HEC Paris et auteur de plusieurs livres dont Vers une gestion stratégique des ressources humaines (éditions d’Organisation, 1988), le livre-choc de Didier Bille ajoute une nouvelle pierre à l’édifice d’un phénomène social appelé RH bashing. Cette expression qualifie le déferlement de critiques qui s’abat sur la profession depuis quelques années. «On assiste à un véritable élan de destruction volontaire de l’image des RH», constate-t-il, également interrogé via Skype. L’un des premiers signes annonciateurs de cette vague a été la publication d’un article intitulé Pourquoi nous détestons les RH, sur le site Fastcompany. L’article énumérait les faiblesses de la fonction RH: déconnectée du personnel, trop administrative, focalisée sur les coûts et l’efficacité plutôt que sur les valeurs, etc. La fronde a ensuite été alimentée par l’ouvrage du sociologue Jean-François Amadieu, DRH: le livre noir (éditions du Seuil, 2013). L’avènement d’Internet et des réseaux sociaux a grandement contribué au développement du RH bashing, tout comme l’industrie du cinéma, qui se plaît à dépeindre le monde du travail sous un aspect sombre et dramatique. En attestent des fictions telles que Le couperet, Violence des échanges en milieu tempéré, La loi du marché, Le voyage du directeur des ressources humaines, La gueule de l’emploi, Une entreprise comme il faut, Ma part du gâteau, etc. «On observe une augmentation de la production cinématographique sur la vie d’entreprise et les nouvelles méthodes managériales», confirme par mail Danièle Linhart, directrice de recherche sur l’évolution du travail au Centre national de la recherche scientifique à Paris.

Reconquête

Le RH bashing se ressent dans la vie de tous les jours, constate Charles-Henri Besseyre des Horts. «Très souvent, quand je parle avec des non-professionnels, je m’aperçois que les RH ne sont pas considérées comme quelque chose de sérieux. On nous voit comme des administratifs à la botte de la direction. Le problème, c’est qu’il est suicidaire d’attaquer la fonction RH, car c’est la planche de salut des entreprises. Il est urgent de réagir, et ce pour trois raisons: la fonction RH est seule dépositaire du capital qui permet à l’entreprise de se distinguer dans un climat de plus en plus concurrentiel; les responsabilités RH sont partagées par les managers et la fonction RH; la réputation de l’entreprise dépend de plus en plus de sa capacité à satisfaire ses collaborateurs.» De fait, la résistance s’organise. À preuve: la publication, par un nouveau collectif baptisé «Reconquête RH», d’un manifeste intitulé Pour une fonction RH inspirante (éditions Entreprises et carrières, 2017). Rédigé sous la direction de Michel Barabel, maître de conférences à l’Université de Paris, l’ouvrage est explicitement présenté par les auteurs comme «une réponse au RH bashing».

* Didier Bille: DRH, la machine à broyer, éd. Cherche Midi, 2018, 272 pages. + coverbild

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