Welche Rolle hat das HR, und welche sollte es haben?
Das HR soll ein offener Ansprechpartner für alle Gruppen in einem Unternehmen sein: für die Geschäftsführung muss das HR gewährleisten, dass die HR-Strategie der Gesamtbetriebsstrategie entspricht; für die Manager sollen die HR Business Partner einfache und rasche Lösungen mitbringen, um die Geschäftskontinuität zu erlauben; für die Mitarbeitenden, für welche die HR-Person eine privilegierte und hilfreiche Kontaktperson ist und bleiben soll, und nicht nur für die monatlichen Löhne.
Das HR ist auch immer mehr kundenorientiert: die HR-Abteilung arbeitet im Dienst aller Mitarbeiter und erbringt Leistungen mit hoher Qualität und Effizienz als interner Dienstleister. Aber das HR soll auch immer mit dem Business im Allgemeinen eng verbunden bleiben, und gleichzeitig dem Wert «Mensch» in wirtschaftlichen Überlegungen den notwendigen Stellenwert geben.
Mit welchem BGM-Thema haben Sie sich in diesem Jahr beschäftigt? Welche Massnahmen stehen 2015 an?
Das Betriebliche Gesundheits-Management hat verschiedene Formen bei Manpower. 2014 haben wir zum Beispiel die Arbeitsplatzergonomie mit neuen Bildschirmen und Computern verbessert.
Wir berücksichtigen auch die körperlichen Schäden, die aus der langfristigen Ausübung einer Bürotätigkeit erscheinen können. Wir haben unter anderem in spezielle Arbeitsplätze investiert und erhöhte Büros für einige Mitarbeiter eingerichtet, die von schweren Rückenverletzungen und -beschwerden betroffen sind.
Für das nächste Jahr überlegen wir gerade ein neues Projekt mit internen Sensibilisierungsaktionen je nach den Jahreszeiten mit diversen Themen wie Sportförderung, Tabak- und Alkoholmissbrauch oder Ernährung im Büro.
Welche Talent-Management-Massnahmen haben Sie in diesem Jahr umgesetzt, und welche sind für nächstes Jahr geplant?
Manpower führt jedes Jahr eine Umfrage zur Talentknappheit durch mit dem Ziel, diejenigen Berufsfelder ausfindig zu machen, in denen Stellen am schwierigsten zu besetzen sind. In dieser Umfrage werden die Ursachen von Schwierigkeiten bei der Rekrutierung aufgezeigt und Strategien beschrieben, wie die Arbeitgeber der Talent- und Kompetenzknappheit entgegenwirken können.
Der neunten Jahresumfrage zufolge, welche im ersten Quartal 2014 unter 37'436 Unternehmen in 42 Ländern durchgeführt wurde, haben 36 Prozent der Arbeitgeber aufgrund von Talentmangel Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung. In der Schweiz sind 33 Prozent der 752 befragten Unternehmen von Talentknappheit betroffen, das Ergebnis liegt 4 Prozentpunkte unter dem Vorjahreswert.
Zur Überwindung der Talentknappheit schlägt Manpower ein Umdenken in Bezug auf die Rolle der HR-Abteilungen vor, denn diese können einen entscheidenden Beitrag leisten. Darüber hinaus verwenden wir natürlich die oben vorgeschlagenen Strategien auch bei Manpower. Das heisst zum Beispiel, dass wir an den gegenwärtigen und zukünftigen Kompetenzen sowie Funktionen bei Manpower arbeiten.
Dank einem Gesamtkatalog der Kompetenzen unserer Mitarbeiter werden wir einen guten Überblick der Kompetenzen bekommen, die wir schon haben, die noch nicht voll ausgeschöpft sind, die uns noch fehlen und die wir in Zukunft brauchen werden. Mit solchem Kompetenzmanagement, mehr Weiterbildung und Flexibilität in der Entwicklung unserer Mitarbeiter können wir die Funktionen und unsere Organisation an den zukünftigen Bedürfnissen des Marktes und der Kunden anpassen.
Wie eingangs erwähnt sind wir auch bezüglich interner und externer Aus- und Weiterbildung seit vielen Jahren intensiv tätig. Wir unterstützen zudem unsere Mitarbeiter bei externen Aus- und Weiterbildungen.
