Im Nonprofit-Bereich rekrutieren

Tipp 1: In den richtigen Kanälen suchen

Vielen Menschen suchen sinnstiftende Arbeit in einer NPO. Aber nicht alle bringen passende Voraussetzungen mit: Zum Beispiel sektornahe Arbeitserfahrung oder realitätsnahe Erwartungen an den Arbeitgeber. HR-Fachpersonen berichten von Hunderten von Bewerbungen, unter denen dann doch nur recht wenige wirklich Passende zu finden sind. Um die Trefferquote zu steigern, lohnt es sich, in den Kanälen zu suchen, wo die Wahrscheinlichkeit für qualitativ hochstehende Bewerbungen hoch ist. Oft bringt die Suche auf Nischenportalen die besten Ergebnisse.

Tipp 2: Kandidaten aktiv anfragen

Eine Stelle ausschreiben und dann warten wer sich bewirbt. So hat Rekrutieren auch in der NPO-Welt lange funktioniert. Langsam, aber sicher ändert sich das. Es ist bedeutend einfacher geworden, die Fühler nach neuen Jobs oder Mitarbeitenden auszustrecken als noch vor 20 Jahren. Nach wie vor ist die aktive Ansprache in der NPO-Szene noch etwas unüblich, aber umso wichtiger. Fragen kostet nichts! Fragen Sie Traumkandidatinnen, ob sie sich für eine Stelle gewinnen lassen. Manchmal braucht es einen Schubs, damit sich jemand für einen Wechsel erwärmen kann. Ein schlechtes Gewissen sollte man wegen der aktiven Anfrage nicht haben. Nur wirklich Wechselwillige werden eine neue Arbeitsstelle ernsthaft in Erwägung ziehen.

Tipp 3: Spezialisierte Dienstleister einbeziehen

NPOs haben eigene Regeln und Erfordernisse bei der Rekrutierung. Wenn Sie sich bei der Rekrutierung unterstützen lassen, achten Sie darauf, dass das Personalberatungsunternehmen den Non-Profit-Sektor gut kennt. Dadurch können Sie sicherstellen, dass bei der Vorselektion die richtigen Kandidaten ausgewählt werden. Gerade für Kaderstellen ist es wichtig, bestehende Netzwerke in der NPO-Szene zu nutzen, um valable Kandidaten gezielt identifizieren und ansprechen zu können.

Tipp 4: Neue Technologien auch in der Rekrutierung einsetzen

Grosse Unternehmen tun es schon seit Jahren: Mit Videos, Bildern und Testimonials werden Geschichten erzählt, die den Menschen Lust auf einen Arbeitgeber und eine Aufgabe machen. Viele NPOs werden einwenden, dass sie das nicht brauchen, sie hätten sowieso genug Interessenten. Wir raten, es trotzdem zu tun. Die Erzähltiefe und die Emotionalität der neuen Formate erhöht die Reichweite und transportiert etwas, das ein Stelleninserat nie so gut kann: Den Groove, wie es ist, da zu arbeiten, mit wem man arbeitet. Gerade wenn man die Besten anlocken will, muss man auch beim Werben zu den Besten gehören. Die Kosten für solche neuen Formate können oft durch den teilweisen Verzicht auf klassische Massnahmen wie Zeitungsinserate wieder eingespart werden.

Tipp 5: Einen Talent-Pool mit potentiellen Anwärtern pflegen

Eine Arbeitsbeziehung muss nicht mehr mit einem Stelleninserat beginnen und mit einem Abschiedsapéro enden. Auch hier lösen sich traditionelle Grenzen auf, ein Kontakt kann schon vor einer Arbeitsbeziehung entstehen und gepflegt werden und er kann auch nach einer Kündigung weiterbestehen. Die Beziehungspflege kann also heute im HR grössere Zeiträume überdauern. Ein gutes Beispiel dafür ist die führende Umweltorganisation «Greenpeace International», die soeben ein Alumni-Netzwerk initiiert hat, um die Beziehungen zu ihren Ehemaligen aktiv zu pflegen und zu nutzen.

Ein sehr nützlicher Ansatz beim Recruiting ist die Pflege eines Talent-Pools. Ein Talent-Pool ist eine Datenbank, in der potentielle Mitarbeitende sich einer Organisation vorstellen und erste Kontakte, auch unabhängig von Stellenausschreibungen geknüpft werden. Der Talent-Pool erfüllt dann seinen Zweck, wenn er Stellenbesetzungen erleichtert, verbessert und effizienter macht. Talent-Pools können selber programmiert, als Teil von HR-Management-Lösungen gekauft oder als SaaS-Dienstleistungen (Software as a Service) im Internet bezogen werden.

Tipp 6: Sich Klarheit über die benötigten Kompetenzen verschaffen

Häufig wird bei einer Stellenbesetzung nicht weit genug über den Tellerrand geschaut und vor allem auf die Anforderungen der konkret zu besetzenden Stelle fokussiert. Für die Entwicklung der Organisation ist es von grossem Wert, wenn auch auf übergeordneter Ebene darüber nachgedacht wird, welche Kompetenzen für die Entwicklung der Organisation in näherer Zukunft von Bedeutung sein werden. Ein Stelleninhaber ist ja nicht ausschliesslich dazu da, ein bestimmtes Jobprofil zu erfüllen, er ist auch Teil eines grösseren Ganzen, das vorzugsweise harmonisch zusammenpasst und mehr leistet als die Summe seiner Teile. Auch beim Stellenprofil  ist es ratsam, Zweit- und Drittmeinungen einzuholen, um eine Vakanz aus mehreren verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten.

Tipp 7: Sich nicht durch Papiere blenden lassen

Der Trend zu formalisierten Anforderungen hält ungebrochen an. Bestimmte Abschlüsse und Kompetenzen werden eingefordert und Arbeitnehmende tun viel dafür, solche formalen Erwartungen zu erfüllen. Wir stehen diesem Trend der formalen Absicherung kritisch gegenüber. Weiche Faktoren wie Erfahrung und Sozialkompetenz sind für eine erfolgreiche Stellenbesetzung in aller Regel wichtiger als Abschlüsse und Sprachzertifikate. Durch eine starke Formalisierung werden spannende Kandidaten mitunter von einer Bewerbung abgehalten.

Tipp 8: Fallbeispiele mit den Kandidaten durchführen

Man kann Dossiers wälzen so lange man will: Das persönliche Kennenlernen und das Gespräch ist durch nichts zu ersetzen. Aber nicht jede Strategie ist gleich viel wert. Am besten findet man heraus, was jemand leistet, wenn man ihn arbeiten lässt. Das braucht zwar wertvolle Zeit im Bewerbungsgespräch, aber durch keine andere Massnahme erkennt man die Eignung eines Bewerbenden so gut wie durch die Arbeit an Fallbeispielen. Vieles kann eingeübt sein, viele Fragen werden von Stellensuchenden erwartet. Die Auseinandersetzung mit einer konkreten Aufgabe zeigt nicht nur, wie eine stellensuchende Person auf Herausforderungen reagiert. Sie zeigt auch, wie tief (oder eben nicht) das Verständnis der Materie schon ist.

Tipp 9: Prüfung des Interesses an der Organisation mit gezielten Fragen vorbereiten

Arbeiten in NPOs ist oft sehr herausfordernd und fordernd. Unternehmen verlangen von ihren MitarbeiterInnen Leistung, damit die Quartalsziele erreicht oder übertroffen werden. NPOs verlangen von ihren Mitarbeitenden, dass sie vollen Einsatz für eine bessere Welt geben. Ernsthafte Bewerberinnen und Bewerber wissen oft mehr über Ihre Organisation, als Sie denken. Oder eben nicht. Prüfen Sie dieses Wissen! Fragen Sie nach Berührungspunkten in der Biografie!

Tipp 10: Entscheidungskompetenzen offenlegen

Wie in Stelleninseraten immer wieder höchste Anforderungen formuliert werden, so werden in Bewerbungsschreiben oft die eigenen Kompetenzen betont. Nicht immer sind die Anforderungsprofile im Einklang mit den Entscheidungskompetenzen und nicht immer decken sich die Erwartungen der Bewerber mit der Realität der Organisation. Machen Sie deshalb die Entscheidungskompetenzen transparent – auch dann, wenn Sie die Situation in der Organisation nicht optimal finden. Sie sparen sich und neuen Mitarbeitern viel Frust und Unzufriedenheit. Denn nicht jede(r) hochdotierte Bewerber ist eine Führungsperson und potentielle Führungspersonen sind selten geeignet als Handlanger.