«Tatsächliche Gleichstellung hat noch kein Land erreicht»

Frau Durrer, wie ist die Schweiz in Sachen Gleichstellung der Frau aufgestellt?

Sylvie Durrer: Gemäss Ranking des World Economic Forum WEF steht die Schweiz vergleichsweise gut da: Sie belegt den elften Platz von 142 Ländern. Das Ziel der rechtlichen Gleichstellung der Geschlechter konnten wir verwirklichen, eine tatsächliche Gleichstellung hat jedoch noch kein einziges Land erreicht. Die Schweiz hat bezüglich Gleichstellung in den letzten 20 Jahren wichtige Fortschritte gemacht. So schneidet sie relativ gut ab, was das Bildungsniveau der Frauen betrifft, hat aber Nachholbedarf, was die politische und wirtschaftliche Partizipation von Frauen anbelangt. Es gilt: Je fortgeschrittener ein Land in Sachen Gleichstellung ist, desto besser und nachhaltiger ist seine wirtschaftliche und soziale Lage.

Woran liegt es, dass verhältnismässig wenige Frauen in Führungspositionen sind?

Viele Frauen in der Schweiz haben eine gute Ausbildung, sind aber trotzdem kaum in Führungspositionen anzutreffen. Eine Ursache dafür liegt in der Unvereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Schweiz verfügt nicht über ein ausreichendes Angebot an familienexternen Betreuungsstrukturen, was die Vereinbarkeit stark erschwert. Zudem gilt Haus- und Betreuungsarbeit gemeinhin noch immer als Frauensache. Die häufigste Antwort auf das Vereinbarkeits-Problem liegt für Frauen hierzulande in der Teilzeitarbeit. Fast 60 Prozent der Schweizerinnen arbeiten Teilzeit, und zwar meist nur 50 Prozent. Mit einem 50-Prozent-Pensum ist es aber oft schwierig, eine Führungsposition zu erhalten. Eine Option wäre Topsharing. Doch dieses Instrument ist leider noch zu wenig bekannt. In der Schweiz gibt es zudem aktuell nur wenig Frauen in Führungspositionen, also fehlen die Vorbilder. Doch diese sind notwendig für ein Umdenken.  

Was muss noch geschehen, damit mehr Frauen Führungspositionen übernehmen?

Neben Vorbildern braucht es eine verstärkte Förderung von Frauen. Das Problem ist, dass viele Frauen mit Führungsqualitäten nie gezielt gefördert wurden. Talent Pools, die Talente für Führungspositionen identifizieren, können hier Abhilfe schaffen. Auch ein Mentoring-Programm ist eine Möglichkeit, doch sollten nicht nur Frauen, sondern auch Männer Frauen fördern. Führt man Zielquoten in einem Unternehmen ein, werden diese meist schnell erreicht, weil der Wille da ist und entsprechende Massnahmen aufgegleist wurden.

Wo sind andere Länder weiter als die Schweiz?

In den nordischen Ländern ist die Vereinbarkeits-Problematik weniger virulent. Sie kennen kürzere Arbeitszeiten als die Schweiz – dafür aber auch manchmal ein höheres Rentenalter –, verfügen über ein bedarfsgerechtes Angebot an Krippenplätzen und Kinderbetreuungsstrukturen und die Arbeitgebenden haben Verständnis für Väter und Mütter. Zudem ist der Mutter- und Vaterschaftsurlaub länger. Kurz: Es herrscht eine Kultur, welche die Vereinbarkeit ermöglicht. In der Schweiz brauchen wir noch eine ganze Reihe von Massnahmen, bis wir an diesem Punkt angelangt sind.

Welche sind das?

Damit Männer vermehrt Verantwortung in der Kinderbetreuung übernehmen können, werden zurzeit verschiedene Massnahmen wie etwa die Einführung eines Vaterschaftsurlaubs diskutiert. Zweitens ist ein Ausbau des Angebots 
an familienexternen Betreuungsstrukturen notwendig. Und nicht zuletzt muss sich in den Unternehmen eine Gleichstellungskultur etablieren. Dafür muss sich die Geschäftsleitung engagieren. Ohne den Willen der Chefs geschieht nichts. 

Wo überall besteht überhaupt Ungleichheit zwischen Männern und Frauen?

Sicher in Bezug auf den Lohn. Gemäss den letzten Zahlen des Bundesamts für Statistik BFS aus dem Jahr 2010 beträgt die Lohndiskriminierung im Durchschnitt 8,7 Prozent, das bedeutet einen Gewinnausfall für die Frauen von insgesamt 7,7 Milliarden Franken. Diese Situation bestraft kurz- oder langfristig nicht nur die Frauen, sondern auch ihre Familien. Doch Gleichstellung geht auch die Männer etwas an. Ungleichbehandlungen betreffen längst nicht nur die Frauen: Zu wenige Männer interessieren sich heute für die Berufe im Pflegebereich oder in der Erziehung. Umgekehrt gibt es zu wenige Frauen im Bereich Technik und IT. Auch hier sind Vorbilder wichtig, denn oft schliessen Mädchen wie Knaben gewisse Berufe für sich von vornherein aus. Das hat viel mit Stereotypen und Vorurteilen zu tun. Doch auch Knaben sollen sich trauen, einen Pflegeberuf zu erlernen. Und Mädchen sollen Ingenieurin werden dürfen.

Wie lässt sich das erreichen?

Ich sehe die Schulen in der Verantwortung; sie müssen dafür sorgen, dass die Geschlechterdurchmischung verbessert wird. Es muss für alle Berufe Wahlfreiheit geben. Denn es ist im Interesse des Landes, dass die besten Leute ihren Traumberuf ausüben können und in denjenigen Branchen arbeiten, für die sie sich eignen und begeistern. Eine Geschlechterdurchmischung auf allen Gebieten ist ein Plus für die ganze Gesellschaft.

Wie können Personalverantwortliche die Position der Frau stärken?

Es braucht einen langen Atem und viel Ausdauer, aber auch eine gewisse Ungeduld. Und, wie bereits erwähnt, trägt die Geschäftsleitung die Hauptverantwortung. Zu Beginn des Prozesses muss eine Ist-Analyse gemacht werden. Zum Beispiel im Bereich Lohngleichheit. Viele Unternehmen haben noch nie eine solche Analyse gemacht, obwohl sie sich auf dem Papier für Gleichstellung einsetzen. Unser Lohngleichheits-Selbsttest für Unternehmen (Logib) ermöglicht eine solche Analyse. Allerdings genügt ein gutes Lohnsystem nicht, zentral ist dessen Umsetzung. Aufgrund einer genauen Ist-Analyse lassen sich weitere Massnahmen zur Zielerreichung identifizieren, definieren und überwachen. Die Bundesverwaltung macht das bereits: Sie hat eine Analyse durchgeführt und Zielquoten definiert.

Was halten Sie von einer Frauenquote?

Eine Geschlechterquote ist ein Instrument unter vielen, ein gutes Mittel, wenn andere Massnahmen – wie etwa Mentoring – nicht genug  gebracht haben. So können Unternehmen zuerst Massnahmen definieren, um eine bestimmte Frauenquote zu erreichen. Werden dadurch bis zu einem bestimmten Datum keine Fortschritte erzielt, braucht es eine Zielquote. Erfahrungsgemäss wird diese nur temporär nötig sein, nachher funktioniert es von alleine. Verschiedene Studien zeigen, dass Diversität auf allen Hierarchiestufen eines Unternehmens ein Erfolgsfaktor ist und dessen Produktivität fördert. Die Förderung der Gleichstellung ist ein Schlüsselfaktor der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit.