HR Today Nr. 12/2018: Arbeit und Recht

Kündigungsgrund: Mangelnde Leistung

Ein Arbeitsverhältnis aufgrund mangelhafter Leistung eines Arbeitnehmenden aufzulösen, scheint plausibel zu sein. Und doch birgt dieser Kündigungsgrund auch Risiken für Arbeitgeber.

«Wir sind mit der Arbeitsleistung des Mitarbeitenden schon lange nicht mehr zufrieden», hört man oft, wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis auflösen will. Ob dies so in den Mitarbeiterbeurteilungen festgehalten wurde oder es klare, schriftliche Mitarbeiter-Zielvereinbarungen gibt, wird fast ebenso oft verneint.

Mehr noch: Schaut man sich die Notizen der Personalgespräche und die Mitarbeiterbeurteilungen an, fallen diese zuweilen sehr positiv aus. Nichts deutet darauf hin, dass der Arbeitgeber mit den Leistungen des Mitarbeitenden unzufrieden war. Diese unterlassene Führungsaufgabe kann jedoch juristisch fatale Folgen haben.

Eine Frage der Beweise

Nach Schweizer Arbeitsrecht benötigt man zwar keinen bestimmten Kündigungsgrund, um ein Arbeitsverhältnis auflösen zu können. Das bedeutet aber nicht, dass man «grundlos» kündigen soll. Im Übrigen liegt ja immer ein Grund vor, weshalb man das Arbeitsverhältnis nicht fortführen möchte. Einer der Hauptgründe dafür ist die mangelnde Leistung. Sei dies, weil die Leistung von Beginn weg nicht ausreichend war oder diese mit der Zeit abflachte.

Wann immer eine unzureichende Leistung Grund für eine Kündigung ist, muss man sich zunächst fragen, ob man dem Arbeitnehmenden bereits mitgeteilt hat, dass seine Leistung nicht zufriedenstellend ist, und mit ihm vereinbart hat, wie er diese verbessern muss. Kann man nicht beweisen, dass eine solche Standortbestimmung vorgenommen wurde, könnte die Kündigung je nach Umstand eine missbräuchliche Kündigung darstellen, die dem Arbeitgeber eine Strafzahlung von bis zu sechs Monatslöhnen einbringen kann.

Kommt eine Kündigung wegen ungenügender Leistung für den Arbeitnehmenden völlig überraschend oder ist diese nur vorgeschoben und der wahre Kündigungsgrund ein missbräuchlicher, hat der Mitarbeitende gute Chancen, eine entsprechende Entschädigung vom Gericht zugesprochen zu erhalten.

Realistische Ziele

Stellt man im Laufe des Arbeitsverhältnisses fest, dass die Leistung nicht mehr stimmt, und trifft man daraufhin mit dem Mitarbeitenden eine gemeinsame Zielvereinbarung, ist diese klar zu formulieren, sodass Arbeitgeber und Arbeitnehmer dahinterstehen und eine solche schriftliche Vereinbarung unterzeichnen. Gleichzeitig sollte man eine Frist festlegen, innerhalb derer das Leistungsziel erreicht werden muss, und bestimmen, wann Vorgesetzter und Mitarbeitender die Leistung überprüfen und sich zu einem Folgegespräch treffen. Der Arbeitgeber darf und soll klarmachen, dass ohne die eingeforderte Leistung die Fortführung des Arbeitsverhältnisses ungewiss ist.

Was theoretisch einfach klingt, kann in der Praxis knifflig sein. Die Ziele müssen zur Arbeitsstelle passen und dürfen nicht schikanös formuliert sein. Der Mitarbeitende muss also eine realistische Chance haben, die zu seinem Aufgabengebiet passend gesetzten Ziele zu erreichen. Eine übertrieben hohe Zielanforderung ist kein ratsamer Weg, um später einfacher künden zu können. Eine solche Vorgehensweise kann einen Mitarbeitenden vor den Kopf stossen. Vielleicht empfindet er es gar als Mobbing. Ziele sollten daher nicht einseitig vom Arbeitgeber festgelegt, sondern wo immer möglich gemeinsam erarbeitet werden. Nur dann werden sie vom Mitarbeitenden akzeptiert.

Leistung und fristlose Kündigung

Zurückhaltung ist geboten, wenn eine fristlose Kündigung aus Leistungsmangel angestrebt wird. Der Arbeitgeber muss sich bewusst sein, dass ein Gericht eine fristlose Kündigung infolge Leistungsmangels kaum schützen wird. In solchen Fällen scheint es den Gerichten in der Regel zumutbar zu sein, eine ordentliche Kündigung auszusprechen und den Mitarbeitenden gegebenenfalls freizustellen.

Dabei nützt es nichts, wenn man den Mitarbeitenden vorgängig bereits zweimal schriftlich verwarnt und aufgefordert hat, er möge seine Arbeitsqualität verbessern. Zwar können Verwarnungen ganz allgemein gesprochen nützlich sein, wenn eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Die Verwarnungen mehr oder weniger nur deshalb auszustellen, weil man dem Mitarbeitenden eine leistungsbedingte Kündigung ausstellen will, ist nicht ratsam.

Zudem gibt es Fälle, in denen der Mitarbeitende zwar durchaus willens ist, die geforderte Leistung zu erbringen, ihm jedoch schlichtweg das Können fehlt, diese Ziele zu erreichen. Das kann man dem Mitarbeitenden nicht vorwerfen. Eine Kündigung in einer solchen Fallkonstellation würde anstatt mit mangelnder Leistung eher damit begründet werden, dass die Person für die besagte Stelle nicht geeignet ist.

Zweite Chance bei Leistungsdefiziten

Machen sich Leistungsmängel bemerkbar, sollte man hinschauen, mit dem Mitarbeitenden sprechen und gemeinsam Leistungsziele vereinbaren. Solche Leistungszielvereinbarungen haben ausserdem den Effekt, dass der Mitarbeitende von einer späteren Kündigung nicht überrumpelt wird. Er wird diese viel eher akzeptieren, als wenn er trotz guter Mitarbeiterbeurteilungen aus scheinbar heiterem Himmel die Kündigung vorgehalten bekommt.

Generell gilt, dass Kündigungen, die für den Mitarbeitenden überraschend kommen, viel öfters gerichtlich angefochten werden. Es lohnt sich daher für alle Beteiligten aus mehreren Gründen, dem Mitarbeitenden vor einer Kündigung eine zweite Chance zu geben. Läuft dieser Prozess partnerschaftlich und auf Augenhöhe, ist eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit einer Aufhebungsvereinbarung denkbar.

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Brigitte Kraus-Meier ist Juristin und Unternehmenskommunikatorin. Als Inhaberin der Agentur «konzis» in Zürich begleitet sie Unternehmen in Veränderungsprozessen mit personalrechtlichen Folgen.

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