HR Today Nr. 6/2018: Debatte

Lohnspanne im Stelleninserat?

Gehaltsangaben in Stelleninseraten dienen Bewerbern als Orientierungshilfe, findet Matthias Oberstebrink, Geschäftsführer der Stellenvermittlungsplattform Jobunicorn. Die Farb- und Stilberaterin Susanne Zumbühl hingegen glaubt, 
dass diese Neid und Eifersucht schüren. Insbesondere, wenn Unternehmen keine Lohntransparenz haben.

Matthias 
Oberstebrink: «Unternehmen sollten den 
Verhandlungsspielraum eindeutig 
abstecken.»

Gehaltsspannen in Stellenanzeigen müssen der Bewerberperspektive sowie dem Blickwinkel der Recruiter standhalten. Um eine Entscheidung über die Darstellung von Lohnspannen in Stellenanzeigen zu treffen, müssen wir uns die Psychologie des Besetzungsprozesses beider Parteien genau anschauen, denn seitens der Bewerber wird ein neuer Job immer auch als eine Bewertung der eigenen Person erlebt. «Wie viel bin ich diesem Unternehmen wert?» In diese Einordnung reihen sich Faktoren wie die Büroausstattung oder der Umgang miteinander. Im Vergleich mit anderen und für die eigene Einordnung ist das Gehalt am leichtesten quantifizierbar und wird daher als Bemessungsgrundlage herangezogen.

Die unmittelbare Verknüpfung der persönlich erlebten Wertschätzung mit dem Arbeitslohn gestalten Gehaltsverhandlungen für viele Mitarbeiter so schwierig. «Ich möchte wertgeschätzt werden und nicht um mein Gehalt betteln!» Unternehmen sollten potenziellen Mitarbeitern deshalb vorab eine Orientierungshilfe bieten und den Verhandlungsspielraum eindeutig abstecken.

Es Bewerbern zu überlassen, in welcher Gehaltsspanne die zukünftige Tätigkeit abgegolten werden soll, entspricht einer problematischen Vermischung individueller Fähigkeiten: Bei den wenigsten Positionen sind gutes Verhandlungsgeschick oder selbstsicheres Auftreten Indikatoren für die Qualität der späteren Arbeit. Durch die starke Fokussierung auf dieses Thema rücken in vielen Vorstellungsgesprächen unwichtige Faktoren in den Vordergrund, die eine fundierte Kandidatenauswahl behindern.

Dieser Umstand birgt zusätzlich das Problem, dass es für viele Bewerber schwierig ist, ihren monetären Wert für den Arbeitgeber abzuschätzen. Dazu kommt, dass wir uns seit einiger Zeit in einem Bewerbermarkt befinden: Die besten Kandidaten suchen sich ihren Arbeitgeber aus und nicht umgekehrt. Um Talente für sich zu gewinnen, setzen viele Unternehmen mittlerweile auf Employer Branding. Dessen wichtigster Bestandteil ist die spürbare Authentizität des Arbeitgebers. 

Wenn dieser realistisch einschätzen kann, welche Fähigkeiten die neuen Mitarbeiter haben sollen und wie viel der perfekte Mitarbeiter wert ist, sollten diese Informationen kommuniziert werden. Diese Angaben können in Gehaltsverhandlungen genutzt werden und nicht ausgeschöpftes Lohnpotenzial an einen Personalentwicklungsplan und an die damit verbundenen Kennzahlen gekoppelt werden. 

Fazit: Aus Sicht von Bewerbern sind Informationen zu Gehaltsspannen elementarere Bestandteile eines  erfolgreichen Employer Brandings. Bewerber, insbesondere Young Professionals, suchen nach Authentizität. Und wie sollen diese vermittelt werden, wenn keine klaren Gehaltsstrukturen im Sinne einer transparenten Wertschätzung vorgelebt werden?

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Susanne Zumbühl: «Je nach eigenem Gehalt entstehen Rivalitäten und Neid.»

Ich frage mich, was Sinn und Zweck sind, Lohnangaben im Stelleninserat zu erwähnen? Auch frage ich mich, ob dies positiv oder eher negativ zu werten ist oder ob damit die Personalselektion gar erschwert wird.

Will man sämtliche Tabus brechen? Oder bringt es wirklich eine Erleichterung, um die richtigen Personen zu finden? Sollen auch andere Kriterien erwähnt werden wie: Alter, Auslanderfahrung, Erfahrung in ähnlicher Funktion oder Gleichberechtigung für Mann und Frau? Oder will man mit Lohnangaben Personen ködern?

Aber vielleicht ist der Lohn zu wichtig geworden! Vor allem grössere Unternehmen legen eine Lohnspanne für bestimmte Funktionen und Tätigkeiten fest, wobei die Lohnpolitik firmenintern gut gehütet wird. Selbst in einer Bewerbung werden die Lohnwünsche nicht angegeben, denn die Festlegung des Lohns erfolgt meist vor Vertragsabschluss.

Wollen sich diese Unternehmen mit der Bekanntgabe des Lohns in ihre Lohnpolitik hineinschauen lassen? Die Konkurrenz freut sich sicher, wenn die Löhne der Mitkonkurrenten offengelegt werden. Vielleicht können diese sogar Geld einsparen, wenn  ihre Lohnspannen grösser sind. Denn wieso sollte man die eigenen Mitarbeitenden besser bezahlen?

Firmen könnten mit höheren Lohnangaben zudem Mitarbeitende eines Konkurrenten abwerben. Ein heikles Thema. Auch Mitarbeitende lesen die externen Stellenausschreibungen ihres Arbeitgebers und sehen die Lohnangaben. Je nach eigenem Gehalt entstehen so Rivalitäten und Neid. Vielleicht ist das eigene Gehalt nicht so hoch oder eben höher.

Somit muss zuvor für vollständige Lohntransparenz im Unternehmen gesorgt werden. Grundsätzlich wird das Salär aufgrund der fachlichen und der sozialen Kompetenz festgelegt. Erwähnt man den Lohn bereits im Inserat, kann man jedoch höchstens die fachliche Ausbildung berücksichtigen. Oder lässt man die Sozialkompetenz einfach beiseite? Zählt der persönliche Eindruck nicht?

Bewerber haben unterschiedliche Lebensläufe und Erfahrungen. Sollte dem nicht Rechnung getragen werden? Wie geht man damit um, wenn sich beim Vorstellungsgespräch herausstellt, dass der Bewerber andere berufliche Erfahrungen oder fachliche Voraussetzungen mitbringt, die für die offene Stelle genauso richtig sind wie die geforderten, die Lohnspanne für ein solches Profil aber in einem anderen Lohnbereich liegt? Wie wird dann das Gehalt bestimmt? Verbaut man sich damit nicht auch die Flexibilität der Lohnfestlegung?

Gehaltsspannen in Inseraten anzugeben, mag als Grundlage des digitalen Zeitalters dienen, in der alle Roboter gleich programmiert sind. Nicht jedoch für Menschen mit all ihren Unterschieden.

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Matthias Oberstebrink

Matthias 
Oberstebrink
ist ist Gründer und 
Geschäftsführer der JobUnicorn GmbH und Dozent an der Hochschule für Technik und 
Wissenschaft in 
Berlin.

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ist
Susanne Zumbühl

Susanne Zumbühl ist ehemalige 
Personalfachfrau und bietet Farb- und Stilberatungen, Coachings und Workshops zu 
Themen wie 
Umgangsformen, Körpersprache oder Kommunikation.

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