Faut-il supprimer les assessments?

Pour : Ruth Blunier

Mes différentes interventions en PME m’ont amené à avoir un regard critique sur les assessments. Malgré leur formation, les évaluateurs sont encore influencés par des candidats «entraînés» à ce type d’évaluation. Surtout les managers, qui ont l’habitude de passer ce genre de tests. De plus, l’appréciation du candidat par l’assesseur est souvent subjective et approximative. Je ne citerais ici que quelques exemples: chaque évaluateur éprouvera de la sympathie ou de l’antipathie devant un candidat, un sentiment qui influencera forcément son jugement.

En outre, les mises en situation proposées lors d’un assessment sont évidemment fictives, soit des situations auxquelles les candidats pourraient se préparer. Et si plusieurs candidats participent au jeu de rôle, cela provoquera de la concurrence et des jeux de pouvoir, ce qui va à l’encontre des objectifs d’un assessment.

Qu’ils soient menés avec un ou à plusieurs candidats, ces évaluations coûtent chers, puisqu’elles exigent des ressources humaines et temporelles importantes. Répondre que ce coût est relativement bas en vue du résultat obtenu ne me convainc pas non plus.

A l’inverse, les tests de personnalité offrent des informations très pertinentes lorsqu’il faut mesurer la compatibilité d’un candidat avec la culture d’entreprise (combinés avec un entretien structuré, un certificat de travail et les diplômes). Ces tests réduisent le risque de subjectivité. De plus, ces outils de diagnostic sont bien moins coûteux.

Lors d’un assessment en ligne, plusieurs outils sont mis à contribution, tous ont été validés scientifiquement et donc les traits de personnalité sont analysés avec objectivité et neutralité. Cette approche met aussi en lumière les préférences des candidats: compétences métier, compétences sociales, leadership, leurs valeurs et motivations, leur manière de penser, de travailler et d’interagir en groupe ainsi que leur équilibre entre vie professionnelle et privée. Toutes ses indications permettent de cerner la personnalité du candidat avec précision.

La comparaison de ce profil avec les exigences du poste et avec la culture d’entreprise sera une aide précieuse à la décision au moment de l’engagement.

A noter que ces outils serviront également à accompagner le collaborateur/cadre durant sa mission, soit en termes de formation continue soit pour la constitution d’équipes de projet où une mixité de profils est parfois nécessaire.

Je recommande donc, au lieu d’un assessment center, d’impliquer le management dans ces discussions sur l’avenir du collaborateur et d’alimenter la discussion avec toutes ces données. L’entreprise en sortira gagnante, car elle pourra compter sur des équipes équilibrées et performantes. En parallèle, ces outils permettront d’accompagner un processus de changement et d’adapter les équipes aux futurs défis.