Beendigungsgründe für das Arbeitsverhältnis

Befristete Arbeitsverhältnisse

Befristete Arbeitsverhältnisse enden mit deren Zeitablauf. Zu beachten ist, dass sich eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses auch aus dem Anstellungszweck heraus ergeben kann (zum Beispiel bei einem Saisonbetrieb). Wird das Arbeitsverhältnis danach stillschweigend fortgesetzt, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet, wobei die befristete Zeitdauer an die Gesamtdauer anzurechnen ist, was insbesondere bei der Berechnung von Ferien, Kündigungsfristen und Abgangsentschädigungen bedeutend ist. Zu beachten ist, dass auch von befristeten Arbeitsverhältnissen gesprochen wird, sofern diese zu einem gewissen Zeitpunkt automatisch enden, jedoch auch vorzeitig durch Kündigung beendet werden können.

Befristete Arbeitsverhältnisse können nicht durch ordentliche Kündigung beendet werden (ausser im Rahmen einer vereinbarten Probezeit), wohl aber durch eine fristloste Kündigung.

Das Aneinanderreihen mehrerer befristeter Arbeitsverträge zwischen den gleichen Parteien (sogenannte Kettenarbeitsverträge) ohne sachlichen Grund, zum Beispiel um die Schutzbestimmungen unbefristeter Arbeitsverträge zu umgehen, gilt als missbräuchlich. Missbräuchliche Kettenarbeitsverträge können in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgedeutet werden.

Ordentliche Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer stellt in der Praxis wohl den häufigsten Auflösungsgrund dar. Als Kündigung versteht man die einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung der kündigenden Partei auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Sie ist grundsätzlich an keine besondere Form geknüpft, sofern nicht etwas anderes vereinbart wurde.

Die Kündigung ist ohne Angabe von Kündigungsgründen zulässig. Die kündigende Partei hat aber eine schriftliche Begründung zu liefern, sofern die andere Partei dies so verlangt. Dabei ist zu beachten, dass die Wirksamkeit der Kündigung nicht von der Begründung abhängt. Allenfalls stellt sich aber durch die Begründung im Nachhinein heraus, dass die Kündigung missbräuchlich im Sinn von Art. 336 OR war. Diesfalls stehen der gekündigten Partei Entschädigungs- und Schadenersatzansprüche nach Art. 336a OR zu, wobei die entsprechenden Verfahrensregeln in Art. 336b OR zu beachten sind.

Die Wirksamkeit einer Kündigung darf grundsätzlich nicht von Bedingungen abhängig gemacht werden (zum Beispiel eine Kündigung, die vorsorglich ausgesprochen wird und nur gültig sein soll, sofern der entsprechende Mitarbeiter von einem Gericht wegen strafbarem Verhalten verurteilt wird). Eine Bedingung ist aber zulässig, sofern deren Eintritt lediglich vom Verhalten der gekündigten Partei abhängig ist. Als Beispiel hierfür wird etwa die Änderungskündigung erwähnt. Der Arbeitgeber löst hier das Arbeitsverhältnis mittels einer Kündigung auf, sofern eine Lohnreduktion nicht akzeptiert wird (in einem solchen Fall ist besonders darauf zu achten, dass die ausgesprochene Änderungskündigung nicht missbräuchlich erscheint).

Das Aussprechen einer Kündigung führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es sei denn, die Kündigung sei zur Unzeit erfolgt. Der einseitige Widerruf der Kündigung ist nicht möglich. Selbst wenn eine Kündigung missbräuchlich ist, endet das Arbeitsverhältnis. Im Falle der Kündigung durch den Arbeitgeber stehen dem Arbeitnehmer lediglich Entschädigungs- und Schadenersatzansprüche zu. Der Arbeitnehmer hat aber grundsätzlich keinen Anspruch auf Wiedereinstellung. Davon ausgenommen sind eng abgesteckte Fälle unter dem Gleichstellungsgesetz.

Als Spezialfall entfalten Massenentlassungen erst Wirksamkeit, nachdem das kantonale Arbeitsamt über die Mitarbeiterkonsultation informiert wurde.

Fristlose Kündigung

Sowohl befristete als auch unbefristete Arbeitsverhältnisse können, sofern ein wichtiger Grund vorliegt, jederzeit vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung gekündigt werden. Die Sperrfristen des zeitlichen Kündigungsschutzes finden diesfalls keine Anwendung.

Fristlose Kündigungen bedürfen eines wichtigen Grundes, welcher das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist nach Treu und Glauben für die betroffene Partei unzumutbar macht. Das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags muss unwiederbringlich zerstört sein. In weniger gravierenden Fällen, etwa im Fall einer weniger schwer wiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, darf der Arbeitgeber die fristlose Kündigung nur aussprechen, nachdem er den Arbeitnehmer vorgängig verwarnt hat.

Als Spezialfall kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig und nicht in der Lage ist, angemessene Sicherheit für die fälligen Ansprüche des Arbeitnehmers zu leisten. Die Konkurseröffnung allein genügt aber nicht.

Jede fristlose Kündigung, ob gerechtfertigt oder nicht, beendet das Arbeitsverhältnis. Ungerechtfertigt ausgesprochen führen sie zu einer Entschädigungspflicht der kündigenden Partei. Der Arbeitgeber, der eine unzulässige fristlose Kündigung ausspricht, riskiert, den Lohn der ordentlichen Kündigung und eine Entschädigung in der Höhe bis zu sechs Monatslöhnen zahlen zu müssen. Der Arbeitnehmer muss im Fall seiner ungerechtfertigten fristlosten Kündigung einen Viertel Monatslohn sowie unter Umständen weiteren Schadenersatz bezahlen.

Die Aufhebungsvereinbarung

Wird das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien im gegenseitigen Einverständnis aufgelöst, was grundsätzlich möglich ist, so spricht man von einer Aufhebungsvereinbarung. Mittels einer solchen Vereinbarung kann das Arbeitsverhältnis auf einen beliebigen Zeitpunkt hin aufgelöst werden. Das heisst, die ordentlichen Kündigungsfristen sind nicht einzuhalten. Die Vertragsbeendigung durch Aufhebungsvereinbarung ist sogar während laufender Sperrfristen im Sinne von Art. 336c OR (zum Beispiel bei Krankheit) möglich, sofern damit nicht gerade eine Umgehung des Kündigungsschutzes bezweckt wird. Die Aufhebungsvereinbarung ist grundsätzlich formlos gültig, sofern der Arbeitsvertrag nicht etwa zwingend Schriftlichkeit verlangt. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich aber in jedem Fall die Aufhebungsvereinbarung schriftlich festzuhalten und beidseitig zu unterzeichnen.

Einschränkend ist festzuhalten, dass der Inhalt der Aufhebungsvereinbarung nicht gegen zwingendes Recht, insbesondere gegen zwingende Arbeitnehmerschutzbestimmungen verstossen darf. Falls der Aufhebungsvertrag eine Gesetzesumgehung darstellt, werden die umgangenen Schutzvorschriften trotzdem angewandt.

Der Tod des Arbeitnehmers

Wegen der grundsätzlich persönlichen Pflicht zur Arbeitsleistung, führt der Tod des Arbeitnehmers automatisch zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Tod des Arbeitnehmers beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Es braucht somit keine Kündigung durch dessen Erben. Hinterlässt der Arbeitnehmer einen Ehegatten, einen eingetragenen Partner, minderjährige Kinder oder andere unterstützungspflichtige Personen, muss der Arbeitgeber diesen Personen den Lohn für die Dauer von einem Monat nach dem Todestag bezahlen. Man spricht vom sogenannten Lohnnachgenuss. Dauerte das Arbeitsverhältnis schon mindestens fünf Jahre, stehen den Anspruchsberechtigten sogar zwei Monatslöhne zu.

Kein Beendigungsgrund ist…

• …der Tod des Arbeitgebers. In diesem Fall treten dessen Erben als Arbeitgeber in das Arbeitsverhältnis ein. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis aber unter Einhaltung der gesetzlichen (nicht vertraglichen) Kündigungsfrist beenden, sofern er den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Erben ablehnt. Die Bestimmungen betreffend die Betriebsübernahme (Art. 333 OR) gelten analog. Wurde aber das Arbeitsverhältnis überwiegend mit Rücksicht auf die Person des Arbeitgebers eingegangen (etwa Privatsekretärin oder privater Pfleger), endet es mit dem Tod des Arbeitgebers, wobei dem Arbeitnehmer gegebenenfalls ein Schadenersatzanspruch wegen vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht.
• …der Konkurs des Arbeitgebers. Die Konkurseröffnung führt nicht zur automatischen Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wobei in der Praxis häufig die Arbeitsverträge durch die Konkursverwaltung (ordentlich) gekündigt werden.
• …das Erreichen des ordentlichen Rentenalters. Bei Erreichen des Rentenalters endet der Arbeitsvertrag nicht automatisch. Er muss vielmehr aufgelöst werden. Etwas anderes gilt jedoch, sofern ausdrücklich etwas Gegenteiliges vereinbart wurde – zum Beispiel bei Vereinbarung einer Altersgrenze.
• …die nachträgliche Unmöglichkeit der Arbeitsleistung (zum Beispiel infolge Invalidität, Militär-, Schutz-, oder Zivildienst oder Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin).