HR Today Nr. 10/2018: Fokus Forschung

Keine Zeit für 
Change Management

Viele Change-Management-Projekte scheitern am hektischen 
Tagesgeschäft. Für den Wandel sind freie Mitarbeiterkapazitäten aber erfolgsbestimmend. Das untermauern die Ergebnisse einer australischen Studie.

Ob ein Organisationswandel erfolgreich verläuft, hängt massgeblich von der Unterstützung und Kooperationsbereitschaft der Belegschaft ab. Ein Hauptziel des Change Managements besteht daher darin, Mitarbeitende für geplante Um-, Ab- und 
Aufbaumassnahmen zu gewinnen. Als erfolgreiche Change-Management-Praktiken gelten eine transparente Kommunikation sowie Mitsprachemöglichkeiten der Mitarbeitenden.

Doch funktionieren diese Massnahmen auch, wenn die Mitarbeitenden alle Hände voll damit zu tun haben, das Tagesgeschäft am Laufen zu halten? Die Studie der australischen Forscher O’Connor, Jimmieson und White liefert Antworten auf diese Frage. Dazu analysierten die drei Wissenschaftler Daten von 106 Mitarbeitenden einer Stadtverwaltung. In einem Change-Projekt hat diese ihre dezentralisierten Büros in einem grossen Hauptgebäude zusammengelegt. Mit dem Umzug wurde zugleich ein Grossraumbürokonzept eingeführt mit geteilten Arbeitsplätzen und der Digitalisierung des Schriftverkehrs. Vor und nach dem Umzug nahmen die Mitarbeitenden an einer Befragung teil.

Die Datenanalyse ergab Folgendes: Mitarbeitende, die eine transparente Kommunikation und Mitsprachemöglichkeiten erfahren hatten, waren dem Wandel schon vor dem Umzug positiver gegenüber eingestellt. Nach dem Umzug konnten sich diese zudem besser an die veränderten Bedingungen anpassen.

Diese positiven Effekte waren allerdings nur bei jenen Mitarbeitenden feststellbar, die tiefen bis mittleren Arbeitsbelastungen durch das Tagesgeschäft ausgesetzt waren, nicht aber bei jenen mit einer hoher Arbeitsbelastung. Die Wirkung der mitarbeiterorientierten Change-Management-Massnahmen scheint zu verpuffen, wenn Mitarbeitende ihre gesamte Energie auf das Tagesgeschäft fokussieren müssen.

Die Forscher formulierten daher diese Handlungsempfehlungen: Bei der Planung von Change-Management-Massnahmen sollten Unternehmen die Auslastung der Mitarbeitenden berücksichtigen. Ansonsten investieren Organisationen in gutgemeinte Massnahmen, für die niemand Zeit hat.

Zwar raten die Wissenschaftler nicht grundsätzlich davon ab, Mitarbeiterstimmen und -ideen durch Workshops oder Feedbackrunden abzuholen. Hochausgelastete Mitarbeitende, die vermehrt in Change-Management-Projekten teilnehmen, sollten an anderen Fronten jedoch entlastet werden. Auch die Kommunikation im Change-Prozess sollte bei stark beanspruchten Mitarbeitenden möglichst kurz und prägnant ausfallen.

Quelle:

  • O’Connor, P. J., Jimmieson, N. L., & White, K. M. (2017). Too busy to change: High job demands reduce the beneficial effects of information and participation on employee support. Journal of Business and Psychology. Advance online publication.
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Manuela Morf ist ­wissenschaftliche ­Assistentin am Center für Human Resource Management der Universität Luzern.

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