HR Today Nr. 9/2018: Arbeit und Recht

Ferienabgeltung im Stundenlohn bringt HR-Administration an Grenzen

Der Wunsch nach flexibleren Arbeitsmodellen führt zu stark schwankenden Arbeitszeiten. Eine einfache Handhabung für die Lohnzahlung und die Ferienlohnberechnung ist gefragt. Doch nicht alles, was administrativ Sinn macht, ist auch rechtmässig.

Der klassische 100-Prozent-Job mit einer täglich gleich bleibenden Arbeitszeit wird immer häufiger von individualisierten Teilzeitarbeitsmodellen abgelöst. Zwar werden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmende über ein ungefähres Arbeitspensum rasch einig, die praktische Umsetzung hält dann aber doch ein paar Knacknüsse bereit.

Lohnzahlung Monatsende

Grundsätzlich ist der Arbeitslohn jeweils am Monatsende zu bezahlen. Arbeitgeber und Arbeitnehmende können aber einen anderen Fälligkeitstermin vereinbaren. So kann die monatliche Auszahlungsperiode mittels Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV) verkürzt oder verlängert werden. Um die Zahlungsperiode zu verlängern, ist eine blosse Absprache der beiden Parteien dagegen nicht zulässig.

Eine abweichende Regelung drängt sich besonders dann auf, wenn die geleistete Stundenzahl bis zum Monatsende nicht bekannt ist oder der Lohnlauf einige Tage vor Monatsende erfolgt und der Kalendermonat damit als Abrechnungs-periode meist untauglich ist. Bei unregelmässigen Teilzeitarbeitsverhältnissen wird die Zeitperiode der Lohnzahlung deshalb beispielsweise vom 15. des Monats zum 14. des Folgemonats gelegt. So kann die Lohnzahlung von Teilzeitangestellten mit dem normalen Lohnlauf erfolgen.

Vorsicht Ferienabgeltung

Werden Mitarbeitende im Stundenlohn beschäftigt, stellt der Ferienbezug eine heikle Falle dar: Obwohl die Ferienabgeltung im Stundenlohn als praktische Lösung erscheint, sind bei der Ferienabgeltung einige rechtliche Punkte zu beachten, denn ein volatiles Arbeitspensum macht es gelegentlich schwierig, den genauen Feriensaldo, Ferienbezug oder Ferienlohn zu bestimmen. So dürfen gemäss Art. 329d II OR Ferien während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses nicht abgegolten werden. Dieses Abgeltungsverbot ist absolut zwingend und gilt nur beim Austritt eines Mitarbeitenden nicht. Wenn der Arbeitnehmende seine Ferien effektiv nicht beziehen kann, darf der Arbeitgeber die Restferien ausbezahlen.

Aber eben, die Praxis geht einen anderen Weg, weil flexi-blere Teilzeitarbeitsformen zunehmen und die elektronische Lohnverarbeitung Berechnungen vereinfacht. Weitreichend bekannt ist, dass Ferienabgeltungen im Stundenlohn im Arbeitsvertrag explizit ausgewiesen und auf jeder Lohnabrechnung separat berechnet und aufgeführt werden müssen.

Doch vergessen viele Arbeitgeber, dass die Rechtsprechung die Ferienabgeltung nur dann zulässt, wenn eine von zwei Grundvoraussetzungen erfüllt ist: ein kurzer befristeter Arbeitseinsatz oder ein stark schwankendes Arbeitspensum. Diese Vorschriften sind alle uneingeschränkt einzuhalten, sonst riskiert der Arbeitgeber, den Ferienlohn zweimal bezahlen zu müssen. Die aktuelle Tendenz in der Rechtsprechung lässt sogar offen, ob bei unregelmässigen Arbeitseinsätzen eine Abgeltung im Stundenlohn künftig noch zulässig ist.

Ferienbezug auch für Stundenlöhner

Nicht selten wollen Arbeitnehmende mit eher tiefen Arbeitspensen durcharbeiten und keine Ferien beziehen. Doch selbst wenn die Ferienlohnabgeltung über den Stundenlohn alle Voraussetzungen erfüllt und damit rechtmässig ist, muss der Arbeitnehmende seine Ferien beziehen, denn der Arbeitgeber ist mitverantwortlich, dass sich der Arbeitnehmende erholt.

Der Arbeitgeber muss deshalb dafür sorgen, dass auch Stundenlöhner Ferien machen und die bezogenen Ferientage dokumentieren. Idealerweise lässt sich ein Ferienbezug mit einem Absenzen-/Arbeitszeiterfassungstool kombinieren. Mit einer Quittung per Ende Jahr bestätigt der Arbeitnehmende Ende Jahr ausdrücklich, dass er seine Ferien bezogen hat. Damit minimiert sich für den Arbeitgeber das Risiko, dass er die bezogenen Ferien nochmals bezahlen muss.

Abgelten und rückstellen

Die Rechtsprechung und die Bedürfnisse der Praxis sind bei diesem Thema nicht deckungsleich, denn Arbeitgeber suchen nach Möglichkeiten, den Ferienlohn laufend mit dem Stundenlohn auszuzahlen. Das entspricht übrigens oft auch dem Wunsch der Mitarbeitenden, die den Ferienlohn regelmässig mit dem Lohn erhalten möchten. Weshalb sollte das nicht möglich sein, wenn pro Jahr mindestens vier Wochen Ferien bezogen wurden? Ein gangbarer Weg ist die Abgeltung und die gleichzeitige Rückstellung eines Ferienlohns für die effektiv geleisteten Arbeitsstunden. Der Ferienlohn wird in einem solchen Fall auf ein Sperrkonto eingezahlt, worüber die Lohnauszahlung für den effektiven Ferienbezug erfolgt.

Feiertage im Stundenlohn

Bei Mitarbeitenden, die monatlich entschädigt werden, gilt der Grundsatz, dass eine Abwesenheit bei Feiertagen nicht zu einem Lohnabzug führt, sondern bezahlt ist. Für Mitarbeitende im Stundenlohn gilt das Gegenteilige: Feiertage müssen nicht entschädigt werden, wenn dies nicht vereinbart worden ist. Die einzige Ausnahme bildet der Nationalfeiertag am 1. August, der von Gesetzes wegen zu bezahlen ist.

Feiertage, die nicht auf einen Arbeitstag fallen, berechtigen den Arbeitnehmenden aber nicht dazu, den «verpassten» Feiertag nachzuholen. Dies gilt selbstverständlich auch für Mitarbeitende, die im Stundenlohn beschäftigt sind.

Bei Stundenlöhnern besteht für den Arbeitgeber abgesehen vom 1. August bei Feiertagen also keine Lohnzahlungspflicht. In Gesamtarbeitsverträgen wird aber dennoch oft festgelegt, zu welchem Prozentsatz Feiertage auch im Stundenlohn zu entschädigen sind.

Fazit

Die Rechtsprechung lässt die Ferienabgeltung im Stundenlohn nur in Ausnahmefällen zu. Bei einer unrechtmässigen Ferienabgeltung läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass er diese noch einmal zahlen muss – selbst dann, wenn der Mitarbeitende seinen Ferienlohn vollständig ausbezahlt erhalten und die Ferien bezogen hat.

Ob ein Mitarbeitender mit seinem Anspruch auf eine Ferienentschädigung vor Gericht durchkommt, hängt auch davon ab, ob seine Forderung nach einer Ferienauszahlung allenfalls missbräuchlich ist.

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Brigitte Kraus-Meier ist Juristin und Unternehmenskommunikatorin. Als Inhaberin der Agentur «konzis» in Zürich begleitet sie Unternehmen in Veränderungsprozessen mit personalrechtlichen Folgen.

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