«Gute Leute ziehen gute Leute an»

Herr Schneuwly, war die Gesamtverantwortung  für das B2B- und B2C-Geschäft für Sie insgeheim eine Bedingung für Ihren Jobantritt bei Xing?

Yves Schneuwly: Man hat mich zu Xing geholt, um den Schweizer Markt zu erobern. Als ich bei Xing anfing, existierten in Zürich zwei Teams, eines für den B2B- und eines für den B2C-Bereich. In einem so kleinen Land gibt es jedoch enorm viele Schnittstellen und Synergien. Deshalb war mir schnell klar, dass wir sehr eng zusammenarbeiten und das Ganze etwas holistischer betrachten sollten. Insofern war es nur logisch, diese Trennung aufzuheben. Bedingung für meinen Jobantritt war es nicht.

Welche Bilanz ziehen Sie mit der neuen Machtfülle nach dem ersten halben Jahr bei Xing und wie haben Sie den Wechsel von Universum zu Xing erlebt?

Für mich ist die Talentindustrie eine vertraute Branche. Bei meinem letzten Arbeitgeber Universum ging es darum, Employer-Branding-Strategien zu erarbeiten. Bei Xing bin ich nun mitten im Kanal drin, mit dem sich solche Strategien konkret ausrollen lassen, was mir neue Herausforderungen und Perspektiven eröffnet. Bei Universum habe ich mich vor allem mit der Wahrnehmung, oder besser dem Arbeitgeber­image eines Unternehmens beschäftigt – also mit der Erwartungshaltung von Studierenden an ihre Traumarbeitgeber. Mit dem Wechsel hat sich der Blickwinkel verändert: Weil es bei Xing um etwas Handfesteres geht. Wir demokratisieren die Arbeitswelt und sprechen nicht über Erwartungen, sondern über tatsächliche Arbeitskultur.

Konkret?

Mit Kununu fördern wir als Trip Advisor der Arbeitswelt die ungeschminkte Wahrheit über die Arbeitsrealität der Unternehmen zutage. Man kann Kununu mögen oder nicht, aber ignorieren kann man die Plattform heute nicht mehr, zumal sie – bei allen Ausreissern, die es geben mag – doch ein guter Indikator zur Arbeitnehmerzufriedenheit abgibt. Alle Tools, die wir Arbeitgebern betreffend der Pflege ihres Employer-Branding-Profils auf Kununu zur Verfügung stellen, werden strikt getrennt von der Firma Xing E-Recruiting vertrieben. Man wird Kununu als Brand nie vom Markt nehmen und alles in Xing integrieren. Denn wir wollen sicherstellen, dass Kununu wirklich unabhängig bleibt und sich voll und ganz um den Content kümmern kann. Und zwar so transparent wie möglich. Wir beschäftigen uns derzeit überhaupt intensiv mit dem Thema Transparenz. Auch mit Lohntransparenz. Da gibt es im deutschsprachigen Raum noch viel Entwicklungsbedarf. Als ersten Schritt haben wir begonnen, für ausgeschriebene Stellen in Deutschland Lohnschätzungen anzugeben. Ähnliche Ideen prüfen wir auch für die Schweiz.

Vor bald zwei Jahren ist mit Glassdoor das amerikanische Pendant zu Kununu in den europäischen Markt eingetreten. Kürzlich hat auch Stepstone angekündigt, in die Arbeitgeberbewertung einzusteigen. Beunruhigt Sie das?

Nicht wirklich. Es ist völlig legitim, dass sich Mitspieler wie Stepstone oder auch jobs.ch solche Gedanken machen. Wenn man allerdings das Volumen von 1,5 Millionen Bewertungen betrachtet, das Kununu inzwischen gesammelt hat, erkennt man, dass dies ein Wettbewerbsvorteil ist, den man nicht so leicht angreifen kann.

Apropos Konkurrenz: Was ist Ihre Haltung zum grossen Konkurrenten ...

... Sie meinen Facebook? (Lacht) Nein, im Ernst: Seit ich bei Xing arbeite, bekomme ich diese Frage mindestens zweimal am Tag gestellt. Xing und Linkedin wurden im gleichen Jahr auf unterschiedlichen Kontinenten gegründet. Es hat also keiner den anderen kopiert – aber beide Netzwerke haben sich unterschiedlich entwickelt: Linkedin ist heute das globale Adressbuch und Xing ein lokaler Businessclub. Dahinter stehen zwei unterschiedliche Strategien und Ideologien.

Nämlich?

Wir haben den Anspruch, für unsere Mitglieder ein relevantes Netzwerk zu sein, das einen im Berufsleben nachweislich weiterbringt. Dabei glauben wir, dass Netzwerke, Jobmärkte, News und Events im Grunde immer lokal bleiben. Klar gibt es unter den Arbeitstätigen die fünf bis zehn Prozent, die sich sehr global bewegen. Für den Gross­teil aber spielt sich das Arbeitsleben mehr oder weniger vor der Haustür ab. Deshalb wollen wir klar die lokale Karte ausspielen inklusive relevantem Content, News und Events. Wir glauben an diese Strategie, zumal wir uns damit klar von anderen Wettbewerbern absetzen. Namentlich auch mit unseren Gruppen, die sich auch offline, im realen Leben treffen. In einer digitalisierten Welt wird der persönliche Austausch nicht weniger wichtig. Deshalb begrüsse ich es, dass sich HR Today derzeit engagiert, die Gruppe Swiss HR Xperts wieder neu zu beleben.

Xing Schweiz ist in den letzten vier Jahren von einer Einzelmaske auf 20 Mitarbeiter angewachsen. Was war der Hauptgrund?

Den stärksten Wachstumsschub erleben wir auf der B2B-Seite: Die Nachfrage nach E-Recruiting-Lösungen wächst derzeit sehr stark, wir zählen in der Schweiz inzwischen mehr als 600 Unternehmen, die mit Xing rekrutieren. Das hat mit der Arbeitsmarktsituation zu tun. Generalisten-Profile – etwa im Marketing –  gibt es wie Sand am Meer. Sobald jedoch spezifischere Skills und Fachprofile gesucht werden, präsentiert sich der Talentmarkt bekanntlich sehr ausgetrocknet. Beide Phänomene zahlen auf die Nachfrage nach unseren Lösungen ein. Denn die gezielte, aktive Kandidatensuche mittels E-Recruiting ist sowohl bei der Suche nach seltenen Profilen als auch bei der Suche nach Profilen, wo Massen von Bewerbungen drohen, eine grosse Hilfe, das Re­cruiting effizient zu gestalten. Aufgrund der grossen Nachfrage haben wir das E-Recruiting Team innerhalb von nur sechs Monaten fast verdreifacht. Weshalb unsere Büros bereits wieder zu klein werden und wir uns mit einer Erweiterung befassen. Das ist ein schönes Luxusproblem.

Wie begegnen Sie der Problematik, dass sich Personen mit raren Profilen zunehmend von massenweise Direktanfragen belästigt fühlen?

Betreffend Direktansprache gibt es zwei Strategien: Entweder man setzt einen Recruiter aktiv auf potenzielle Kandidaten an oder aber – und da beobachten wir immer mehr Erfolge – man setzt auf eine Peer-to-Peer-Ansprache, indem man das Netzwerk seiner Mitarbeiter nutzt. Dabei spricht der Recruiter jene Mitarbeiter gezielt an, in deren Netzwerk er ideale Kandidaten entdeckt hat, und ermuntert sie, ihre Kontakte auf eine Vakanz anzusprechen. Das hat einen viel stärkeren Einfluss auf die Antwortrate, als wenn der Recruiter direkt auf einen Kandidaten zugeht.

Stichwort Empfehlungsmanagement: Xing hat vor gut einem Jahr das Schweizer Start-up Eqipia gekauft, das dafür eine Software entwickelt hatte. Wie lautet da Ihre Zwischenbilanz?

Der Kauf war ein genialer Schachzug. Wir glauben bei Xing schon lange daran, dass die Netzwerke von Mitarbeitenden für die Talentsuche unglaublich wertvoll sind. Die Eqipia-Gründer Patrick Mollet und Flurin Müller waren die klaren Vorreiter im Bereich der digitalisierten, automatisierten Mitarbeiterempfehlung. Seit letztem Herbst ist Eqipia als «Xing-Empfehlungs-Manager» voll integriert und um die Power des Xing-Netzwerks mit seinen 12 Millionen Mitgliedern gestärkt. Unser Tool kann heute Stellenausschreibungen lesen, diese mit den Profilen aus den Netzwerken der Mitarbeiter abgleichen und so potenzielle Kandidaten automatisch identifizieren. Wir haben damit praktisch das gesamte Team rekrutiert. Gute Leute ziehen gute Leute an. Ich war leider keine interne Empfehlung (lacht). Ich wurde aktiv von einem Headhunter vermittelt. Die Expertise von Headhuntern dürfte auch künftig noch gefragt sein. Personalvermittler im mittleren Segment dürften hingegen zunehmend unter Druck geraten, weil in den Unternehmen das Wissen im Umgang mit E-Recrui­ting-Tools steigt.

Gibt es bereits einen Erfolg, auf den Sie nach sechs Monaten besonders stolz sind?

Wir haben Anfang Mai in der Schweiz das erste Grossunternehmen gewinnen können, das sich für «Xing E-Recruiting 360°», unsere neue integrierte Recruiting-Lösung, entschieden hat. Dabei handelt es sich um ein Paket aus unseren vier einzeln buchbaren E-Recruiting Produkten: dem Talent-Manager für das Active Sourcing, den Stellenanzeigen, dem Empfehlungs-Manager sowie dem Employer-Branding-Profil für die Präsenz auf Xing und Kununu. Im Rahmen unserer Markteinführungsstrategie verfolgen wir einen «Value for Money»-Ansatz. Dabei schauen wir, was ein Kunde aktuell bei uns investiert, und gehen so in die Kalkulation, um dem Kunden den grössten Mehrwert zu einem möglichst attraktiven Preis zu bieten. Das finanzielle Risiko tragen weitgehend wir; das Konzept steht und fällt also mit dem Erfolg des Kunden. Wenn der Kunde mit unserer Lösung erfolgreich ist und einen Mehrwert erkennt, wird er dem Produkt vertrauen und letztlich auch einen angemessenen Preis dafür zahlen. Für 2017 erwarten wir, dass das B2B-Geschäft, namentlich dank dem E-Recruiting, auf dem gleichen Level wie das B2C-Business zum Umsatz beitragen wird. Eine Tendenz, die sich 2018 und 2019 noch weiter zugunsten des B2B-Geschäfts entwickeln wird.