Serie: Massnahmen gegen das Blaumachen

Alternativen zur Gesundheitsprämie und Kombinationslösungen

Gesundheitsprämien bergen Fallstricke, erfordern das Kennen juristischer Feinheiten und können falsche Anreize setzen. Sinnvoller können deshalb Alternativen oder Kombinationslösungen sein. Teil 3 der Serie «Massnahmen gegen das Blaumachen» beleuchtet einige davon und zeigt ihre Chancen und Gefahren auf.

Sollte sich ein Arbeitgeber an die Einführung der Gesundheitsprämie heranwagen, hat er sich bei der Implementierung zu entscheiden, ab wie vielen Absenztagen der Anspruch auf die Prämie verfällt. Wird die Grenze zu tief angesetzt – sprich bei wenigen Tagen –, kann der Anreiz auf den Verzicht des «Blaumachens» zu gering sein, weil der Arbeitnehmende den Wert freier Tage höher schätzt als denjenigen der Prämie. Wird der Grenzwert hingegen erhöht, so können dies Arbeitnehmende dahingehend ausnützen, zumindest diejenigen paar Tage «blau zu machen», welche zu keinem Verlust der Prämie führen – womit der gewünschte Effekt ebenfalls verpufft. Nachfolgend werden Alternativen zur Gesundheitsprämie sowie sinnvolle Kombinationslösungen erläutert.

Abstufungen bei der Prämienhöhe

Die Ausrichtung einer Prämie erfolgt gestuft nach Absenztagen. Dies ist die meist verbreitete Methode. Die Maximalhöhe erhält dabei derjenige Arbeitnehmende, welcher während eines Jahres nie gefehlt hat, einen kleineren Betrag erhält derjenige, der beispielsweise ein bis zwei Fehltage zu verzeichnen hat. Arbeitnehmende, die beispielsweise mehr als drei Tage fehlen, bekommen keine Prämie ausgerichtet. Diese Lösung mag für «Blaumacher» ein Ansporn sein, nicht mehr zu fehlen. Jedoch dürften sie Arbeitnehmer, welche die Prämie wegen tatsächlichen Krankheiten verlieren, als unfair empfinden. Das kann der Motivation abträglich sein.

Koppelung an Gruppenerfolg

Um Arbeitskollegen gemeinsam zu motivieren, kann es sinnvoll sein, die Auszahlung der Gesundheitsprämie von Einzel- und Kollektivleistungen abhängig zu machen: Der Arbeitgeber definiert die Maximalprämienhöhe und eine Absenzquote. Wird die Quote von allen fehlenden Arbeitnehmern nicht erreicht, so erhält jeder Arbeitnehmer 50 Prozent der Prämie. Generiert ein Arbeitnehmer überhaupt keine Fehlzeiten, so erhält er die restlichen 50 Prozent der Prämie. Dies kann zu mehr Zusammenhalt im Team führen, aber auch zu Ungerechtigkeiten, wenn die Quote regelmässig überschritten wird, während ein Einzelner über Jahre hinweg nie im Betrieb fehlt.

Gesundheitsprämie für entschuldigte Absenzen

Dem im Teil 2 erwähnten Umstand, wonach Kranke trotzdem zur Arbeit erscheinen, um ihren Anspruch nicht zu verlieren und im schlechten Fall sogar noch weitere Kollegen anstecken, kann Rechnung getragen werden, indem die Prämie auch bei entschuldigten Absenzen – sprich solchen, welche durch ein Arztzeugnis unterlegt werden – ausgerichtet wird. Damit können Arbeitgeber falsche Anreize vermeiden. Neben Mehrkosten für den Arbeitgeber ist der Nachteil wiederum darin zu sehen, dass Arbeitnehmer bereits bei kurzem Unwohlsein den Arzt aufsuchen (und bezahlen) müssen, wollen sie an der Gesundheitsprämie partizipieren.

Arztzeugnis auch für Kurzabsenzen

Eine (eher harte) Alternative gegen die «Blaumacher» kann darin liegen, bereits für Kurzabsenzen Arztzeugnisse zu verlangen. Das ist rechtlich zulässig, wenn die vertraglichen Grundlagen nichts anderes vorsehen. Die meisten Arbeitsverträge respektive Reglemente sehen vor, dass das Arztzeugnis ab dem dritten Fehltag vorzuweisen ist. Nun sind allerdings Arztbesuche nicht kostenfrei – es stellt sich dann für den Arbeitnehmenden die rein finanzielle Frage, ob er nicht den Lohnabzug wegen unentschuldigter Absenz in Kauf nimmt, um sich allenfalls höhere Arztkosten zu ersparen. Immerhin kann der Arbeitgeber als flankierende Massnahme die Kosten übernehmen, allenfalls zumindest für von ihm vorgegebene Ärzte.

Präventive Massnahmen

Mit häufig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist das Gespräch zu suchen. Der Arbeitnehmer muss verstehen, dass er bei geringfügigen gesundheitlichen Beeinträchtigungen nicht leichthin der Arbeit fernbleiben darf. Der Arbeitgeber soll zum einen zum Ausdruck bringen, dass ihm das Wohl des Arbeitnehmers nahe liegt, zum andern, dass er Missbräuche nicht zu tolerieren bereit ist.

Ein Allgemeinrezept zur Eindämmung von unnötigen Kurzabsenzen gibt es nicht. Die Einführung einer Gesundheitsprämie ist nicht das Ei des Kolumbus – kann aber als motivierendes Element sinnvoll sein. Wo hingegen Arbeitnehmer auffällig oft das Wochenende verlängern, mag es zielführender sein, das Erfordernis der Einreichung eines Arztzeugnisses für jeden Fehltag einzuführen. Wichtig dürfte es in jedem Fall sein, bei einer hohen Anzahl von Fehltagen in einem Betrieb den Ursachen nachzugehen, um eine passende Lösung zu finden.

Serie: Massnahmen gegen das Blaumachen

Mit Prämien an Arbeitnehmer, die keine oder nur wenige Absenztage aufweisen, wollen Arbeitgeber Kurzabsenzen eindämmen. Eine findige Lösung? Unsere dreiteilige Serie «Massnahmen gegen das Blaumachen» zeigt ihre Tücken auf, prüft die Praxistauglichkeit von Gesundheitsprämien und zeigt Alternativen sowie sinnvolle Kombinationslösungen mit ihren Vor- und Nachteilen auf.

 

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Tanja Knezevic ist Rechtsanwältin bei RKR Rechtsanwälte in Zürich und spezialisiert auf Fragestellungen des Vertrags-, insbesondere des Arbeitsrechts sowie des Ehe- und Scheidungsrechts. www.rkr-legal.ch

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Dr. Marco Kamber, Rechtsanwalt, ist Partner der Kanzlei RKR Rechtsanwälte in Zürich. Er berät und vertritt insbesondere Arbeitgeber in arbeitsrechtlichen Belangen und Streitigkeiten vor Gericht und Behörden. www.rkr-legal.ch

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