Serie: Massnahmen gegen das Blaumachen

Einführung und Umsetzung der Gesundheitsprämie

Mitarbeitende belohnen, die unter dem Jahr wenig Absenzen aufweisen? Klingt nach einer einfachen und sinnvollen Lösung, um Kosten durch Absenzen einzudämmen. In der praktischen Umsetzung lauern allerdings rechtliche Stolpersteine und die Gefahr falscher Anreize. Teil 2 der Serie «Massnahmen gegen das Blaumachen» zeigt sie auf.

Die Einführung der Gesundheitsprämie

Ein Knackpunkt bildet bereits die Einführung der Gesundheitsprämie. Neben der sorgfältigen Redaktion der Regelung (um die Qualifikation als Gratifikation sicherzustellen, siehe Teil 1) sind weitere Aspekte zu berücksichtigen: Der Arbeitgeber kann die Gesundheitsprämie grundsätzlich einseitig implementieren, indem er sie zusätzlich zum bisherigen Gehalt ausrichtet, was zu Mehrkosten führt. Beabsichtigt der Arbeitgeber hingegen einen Teil der bestehenden Entgeltstruktur in die Gesundheitsprämie umzuwandeln, so ist dazu eine einvernehmliche Anpassung der vertraglichen Regelungen erforderlich. Das heisst, die Arbeitnehmer müssen dieser Vertragsänderung zustimmen.

In der vertraglichen Ausgestaltung ist sodann der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, der aus der Fürsorgepflicht abgeleitet wird. Danach dürfen einzelne Arbeitnehmer nicht gegenüber der Mehrheit willkürlich benachteiligt werden, wobei in dieser Benachteiligung eine verletzende Geringschätzung der Persönlichkeit des resp. der Betroffenen zum Ausdruck kommen muss. Das heisst im vorliegenden Zusammenhang nur (aber immerhin), dass die Prämie so ausgestaltet werden müsste, dass nicht bloss einzelne Langzeiterkrankte derselben verlustig gehen. Dies dürfte aber ohnehin nicht die Idee sein – vielmehr geht es um die Verhinderung kurzzeitigen «Blaumachens», weswegen die Gesundheitsprämie so ausgestaltet wird, dass der Arbeitnehmer diese bereits bei wenigen (kurzen) Absenzen verliert¹.

Die Umsetzung im Arbeitsalltag

Ist die Gesundheitsprämie vertraglich installiert, so schafft auch deren Umsetzung im Arbeitsalltag potentiell rechtliche Probleme. Die Gesundheitsprämie knüpft direkt an das nach Art. 328 OR resp. Art. 27 f. ZGB geschützte Gut der physischen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer an, was unseres Erachtens aber nicht dazu führt, dass dieses Kriterium für die Ausrichtung einer Zahlung per se verpönt ist: Die Leistungsfähigkeit, welche unter anderem von den gesundheitlichen Bedingungen abhängt, ist ein zulässiges Kriterium für die Festsetzung des Arbeitsentgelts.

Immerhin aber gilt es bei der Umsetzung der Gesundheitsprämie der Fürsorgepflicht nachzukommen. Das bedeutet zunächst, dass Arbeitnehmer, welche trotz gesundheitlicher Einschränkungen am Arbeitsplatz erscheinen, um die Prämie nicht zu gefährden, nach Hause geschickt werden müssen. Rechtsfolge dessen ist wiederum, dass der Arbeitnehmer gegebenenfalls dennoch die Gesundheitsprämie geltend machen kann: Er beruft sich darauf, dass er die Arbeit ja angeboten habe und der Arbeitgeber den Eintritt der Bedingung, an welche der Anspruchserwerb anknüpft, bewusst respektive treuwidrig vereitelt habe. Dann verliert der Arbeitnehmer seinen Prämienanspruch nicht (Art. 156 OR). Grundsätzlich ist dies vor dem Ziel der Gesundheitsprämie nicht weiter problematisch – es sollen ja an sich die «Blaumacher» bestraft werden. Allerdings birgt es insofern Konfliktpotenzial, als der Arbeitnehmer, der nicht am Arbeitsplatz erscheint, schlechter gestellt wird als derjenige, welcher seine Arbeit trotz gesundheitlicher Einschränkung anbietet. Das kann falsche Anreize setzen.

Umgekehrt könnten findige Arbeitnehmer argumentieren, dass sie sich nur mit der Grippe infiziert haben, weil Kollegen geschwächt am Arbeitsplatz erschienen seien und der Arbeitgeber diese nicht konsequent nach Hause geschickt habe. Darin läge eine Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers – mit der Folge, dass der angesteckte Arbeitnehmer die verlorene Gesundheitsprämie als Schadenersatz geltend machen kann. Natürlich wird es dem Arbeitnehmer schwerfallen, eine entsprechende Infizierung zu beweisen. Streitigkeiten können sich daraus aber alleweil ergeben.

Zusammenfassend lässt sich also festhalten, dass die Regelung der Gesundheitsprämie zunächst sehr sorgfältig redigiert werden muss. Sodann kommt der Arbeitgeber wohl nicht umhin, diese als zusätzliches Entgelt einzuführen, was entsprechende Aufwände generiert und eine Kosten- und Nutzenabwägung erforderlich macht. Und schliesslich hat der Arbeitgeber krank am Arbeitsplatz erscheinende Arbeitnehmer konsequent nach Hause zu schicken.

Serie: Massnahmen gegen das Blaumachen

Mit Prämien an Arbeitnehmer, die keine oder nur wenige Absenztage aufweisen, wollen Arbeitgeber Kurzabsenzen eindämmen. Eine findige Lösung? Unsere dreiteilige Serie «Massnahmen gegen das Blaumachen» zeigt ihre Tücken auf, prüft die Praxistauglichkeit von Gesundheitsprämien und zeigt Alternativen sowie sinnvolle Kombinationslösungen mit ihren Vor- und Nachteilen auf. Teil 3 erscheint am 17. Februar 2017 auf hrtoday.ch.

Quellen:

  • ¹ Siehe immerhin Gerichtskreis VIII Bern-Laupen, Urteil vom 11. Juni 2001, JAR 2002, S. 219 ff.: Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Zusammenhang mit einer für eine einzelne Arbeitnehmende infolge Krankheit verweigerten Abgangszahlung.
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Tanja Knezevic ist Rechtsanwältin bei RKR Rechtsanwälte in Zürich und spezialisiert auf Fragestellungen des Vertrags-, insbesondere des Arbeitsrechts sowie des Ehe- und Scheidungsrechts. www.rkr-legal.ch

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Dr. Marco Kamber, Rechtsanwalt, ist Partner der Kanzlei RKR Rechtsanwälte in Zürich. Er berät und vertritt insbesondere Arbeitgeber in arbeitsrechtlichen Belangen und Streitigkeiten vor Gericht und Behörden. www.rkr-legal.ch

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