LGBT

Deshalb muss sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz ein Thema sein

Etwa zehn Prozent der Bevölkerung identifiziert sich als homo-, bi- oder transsexuell. «Sexuelle Orientierung hat am Arbeitsplatz keine Relevanz», mögen Sie sagen. Gastautorin Sarah Barber ist anderer Meinung. Ein Kommentar.

Was Ihre Leute im Schlafzimmer tun, müssen sie am Arbeitsplatz nicht diskutieren. Das stimmt. Damit sind wir aber auch schon beim Thema: Denn die sexuelle Orientierung wird häufig auf Sex reduziert.

Sexuelle Orientierung ist mehr als Sex

Homosexuell, bisexuell oder heterosexuell zu sein, bedeutet aber nicht nur, mit einer Person des gleichen oder des anderen Geschlechts zu schlafen. Sondern auch zusammen zu kochen, zusammen etwas zu unternehmen, sich zu streiten, zusammen alt zu werden. Kurz: das Leben miteinander zu teilen.

«Was hast du am Wochenende gemacht?», «Warum bist du nach Zürich gezogen?», «Ist dein Mann Schweizer?» – Jeder Mensch hat das Recht, solche einfachen Fragen beantworten zu können, ohne zuerst innezuhalten und abzuwägen: «Wird meine Antwort einen negativen Einfluss auf meine Karriere haben?»

Trotzdem müssen Millionen von Menschen, die sich als lesbisch, schwul, bisexuell oder transgender (LGBT) identifizieren Tag für Tag immer wieder abschätzen, ob ihre Antwort vielleicht ihrer beruflichen Laufbahn schaden könnte.

Normalerweise finden sie hierfür keine Antwort – jedenfalls nicht mit hundertprozentiger Sicherheit. Was tun sie also? Sie erwidern Phrasen wie ...

  • «Wir waren im Kino» – ohne das «wir» zu spezifizieren.
  • «Ich bin ins Tessin gefahren», «Es hat mir gefallen» – obwohl sie zu zweit dort waren.
  • «… mit meinem Schatz» – anstatt «… mit meiner Partnerin».

Menschen, die sich als LGBT identifizieren, sind oft Experten darin, ihre Sprache zu verbiegen, um das Geschlecht ihres Partners zu verheimlichen.

Sogar die Mutigsten verbergen die Existenz oder das Geschlecht ihres Partners in bestimmten Situationen – zum Beispiel bei Vorstellungsgesprächen.

Das Vermeidungsspiel

Wenn Sie sich noch nicht vorstellen können, wie anstrengend dieses Vermeidungsspiel sein kann, probieren Sie es selber aus.

Ich lade Sie dazu ein, für einen Monat das Geschlecht Ihres Partners (oder des besten Kollegen, ihres Kindes oder ihres Hundes) vor Ihren Arbeitskollegen zu verheimlichen. Wahrscheinlich wird es Ihnen am Anfang leichtfallen. Mit der Zeit wird es aber schwieriger.

Ihre Mitmenschen stellen mehr und mehr Fragen, sie wollen Bilder sehen, wollen Sie besser kennenlernen. Sie können es aber nicht zulassen! Sie müssen immer wieder Ausreden finden. Sie ziehen sich zurück. Sie vermeiden Kontakt und gehen nicht mehr zum gemeinsamen Mittagessen. Plötzlich merken Sie, dass Sie auf das Feierabendbier nicht mehr eingeladen werden.

Vertraute Beziehungen aufzubauen ist jedoch nicht nur für den Erfolg einer Organisation unerlässlich , sondern auch ein menschliches Grundbedürfnis.

Die erste Begegnung entscheidet

Das Entscheidende ist die erste Begegnung mit einer Person am Arbeitsplatz, mit der man noch nicht gesprochen hat. Wenn eine LGBT-Person es schafft, beim ersten Treffen ihre Angst zu überwinden und entspannt zu antworten – etwa mit «Eigentlich, meine Frau ...», ist die Situation meist schon in trockenen Tüchern. Es wird kein grosses Ding daraus gemacht und meistens geht die Sache positiv aus.

Aber: Sobald ein kleiner Teil von einem denkt «Vielleicht könnte meine Antwort einen negativen Einfluss auf meine Karriere haben», dann wird es zu einem grossen Ding. Das grosse Ding ist immer da und wird immer grösser. Irgendwann wird das grosse Ding so gross, dass man nicht mehr weitermachen kann – entweder, die betroffene Person «outet»sich unter Stress («Ich muss dir etwas erzählen ... und es ist ein grosses Ding, worüber ich dich seit Monaten ANGELOGEN habe») oder sie leidet so stark darunter, dass dies auch zu Konsequenzen wie Erkrankungen (z.B. Burnout) oder Kündigungen führen kann.

Können Sie sich nun vorzustellen, dass eine solche Situation die Performance und Motivation Ihrer Leute beeinflussen könnte?

Wie viele Menschen sind betroffen?

Auch heutzutage möchte nicht jeder in Umfragen die Wahrheit über seine sexuelle Orientierung preisgeben. Eine Umfrage der Dalia Research vom August 2016¹ mit 11 754 Menschen in der EU zeigte unter anderem folgendes:

  • Der Anteil der Menschen, die angeben, dass sie sich als LGBT identifizieren, liegt zwischen 7.4 Prozent (Deutschland) und 1.5 Prozent (Ungarn).
  • Bei den 14- bis 29-jährigen liegt dieser Anteil deutlich höher. Vor allem in Spanien (14 Prozent), im Vereinigten Königreich (12.3 Prozent) und in Deutschland (11.2 Prozent).

Andere Studien zeigen ähnliche Ergebnisse. Die meisten gehen von einem Anteil von etwa 10 Prozent aus².

Was bedeuten diese Zahlen für Ihre Organisation? Gehen wir von einer Schätzung von 10 Prozent aus – das wären in einer Firma mit 30 000 Mitarbeitenden wahrscheinlich etwa 3000 Menschen, die sich als LGBT identifizieren. Es ist natürlich schwer abzuschätzen, wie viele von diesen Leuten das «Vermeidungsspiel» spielen und unnötig leiden – aber wahrscheinlich sind es mehr als Sie denken.

Was können Sie tun?

Geben Sie Ihre Leuten die hundertprozentige Sicherheit, die sie brauchen. Es ist von grösster Bedeutung, das Bewusstsein für LGBT-Themen in Unternehmen aktiv zu schärfen.

Sie müssen ganz deutlich machen, dass Sie offen sind, die Thematik anzugehen.

Es reicht nicht, Hochglanzbroschüren drucken zu lassen und Unternehmensrichtlinien zu definieren – Sie müssen die Akzeptanz in jeder Organisationseinheit bewusst leben.

Ihre Führungskräfte müssen offen und kompetent mit ihren Teams über das Thema sprechen – und dabei aktiv ihre Unterstützung anbieten.

Wie geht das, wenn Führungskräften ein Wissensinput fehlt oder diese sich bei der Thematik nicht ganz wohl fühlen? Ich schlage den folgenden Prozess vor, in dem Sie zuerst das Thema in der Unternehmensleitung behandeln (Schritte 1-3) und danach Ihren Führungskräften ermöglichen, dieses in ihren Teams anzugehen (Schritte 4-6).

6 Schritte zu einem professionellen Umgang mit LGBT-Themen

  1. Standortbestimmung der Führungskräfte
    Was wissen sie schon? Was ist ihre Meinung und Erfahrung mit dem Thema?
  2. Aufklärung der Führungskräfte
    Begriffe und Definitionen, rechtliche und soziale Situationen, Q&A mit LGBT-Personen
  3. Definition von Schwerpunktthemen
    Welche Schwerpunktthemen sollen an die Teammitglieder weitergegeben werden?
  4. Standortbestimmung der Teammitglieder
    Was wissen sie schon? Was ist ihre Meinung und Erfahrung mit dem Thema?
  5. Aufklärung der Teammitglieder
    Diskussion der Schwerpunktthemen, Begriffe und Definitionen, rechtliche und soziale Situationen, Q&A mit LGBT-Personen
  6. Definition von Massnahmen
    Entwicklung von Lösungen und Massnahmen im Team

In beiden Teilen führen Sie eine Standortbestimmung, eine Aufklärung und eine Definition von Schwerpunktthemen oder Massnahmen durch.

Sie haben die Möglichkeit, für die Begleitung des Prozesses sowie für die Aufklärung externe Unterstützung ins Boot zu holen – oder lassen Sie einige Ihrer MitarbeiterInnen sich in diesem Bereich weiterbilden.

Quellen:

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Sarah Barber ist selbstständige promovierte Ingenieurin sowie ISO-zertifizierter Coach in Zürich, Schweiz. Sie hat mehrjährige internationale Erfahrung als Führungskraft in der Forschung, in der Lehre und in der Industrie. Sie fokussiert ihre Coaching-Tätigkeiten auf Menschen mit technischem oder wissenschaftlichen Hintergrund und bietet diverse Team-Workshops für Unternehmen an, unter anderem zum Umgang mit LGBT-Themen.

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