HR Today Nr. 9/2016: Arbeit und Recht

Die bezahlte Kaffeepause und der automatische Pausenabzug

Bei vielen Arbeitsverhältnissen mit Fünftagewoche meinen es Arbeitgeber gut mit ihrer Belegschaft. Sie gewähren am Morgen und am Nachmittag je eine viertelstündige bezahlte Kaffeepause. Was aber bedeutet «bezahlt»? Sind diese Kaffeepausen auf Arbeitszeit zu buchen? Oder dürfen die Pausen automatisch vom Zeitkonto der Arbeitnehmenden abgezogen werden?

Egal ob Arbeitnehmende im Rahmen mehr oder weniger starrer Arbeitszeitmodelle (nine to five) oder nach flexibilisierten Regeln arbeiten: Die bezahlte Arbeitspause bereitet immer wieder die gleichen Probleme, wenn die entsprechenden Arbeitsverträge und Reglemente nicht gut durchdacht sind. Lassen Sie uns das an Beispielen von Arbeitsverhältnissen analysieren, die dem schweizerischen Arbeitsgesetz(1) (ArG) und der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV1)(2) unterstellt sind:

Bei Monatslohn keine bezahlte Kaffeepause

In Wahrheit bedeutet die «bezahlte» Kaffeepause in vielen, vielleicht sogar in sehr vielen Fällen, dass man am Morgen und am Nachmittag eine Viertelstunde auf Arbeitszeit buchen darf, obwohl man in dieser Zeit nicht arbeitet, sondern mit den Kollegen Kaffee trinkt und sich austauscht. Damit sind zwei Erkenntnisse verbunden:

  • Erstens ist die Kaffeepause keine Arbeitszeit, und darf deshalb nicht als solche verbucht werden – auch wenn die Pause bezahlt ist. Es besteht die Gefahr, gegenüber dem Arbeitsinspektor oder (in GAV-geprägten Verhältnissen) gegenüber den paritätischen GAV-Aufsichtsorganen unzutreffende Arbeitszeiten auszuweisen – pro Fünftagewoche immerhin zweieinhalb Stunden zu viel. In gleicher Weise werden die Gleitzeitsaldi und Jahresarbeitszeitkonten verfälscht.
  • Zweitens wird bei Arbeitsverhältnissen mit Monatslohn nicht die Kaffeepause extra (also zusätzlich) bezahlt, sondern die Soll-Arbeitszeit pro Woche faktisch um zweieinhalb Stunden reduziert. Ob nämlich jemand die Kaffeepausen bezieht oder nicht: Sein Monatslohn bleibt gleich. Man kennt das Phänomen, das immer wieder Kopfzerbrechen bereitet, bereits von den sogenannt «bezahlten» Feiertagen.

Ich habe schon manches verblüffte HR-Gesicht provoziert, als ich klarmachte, dass die Belegschaft entgegen dem unternehmensweiten Glauben keine 42-Stunden-Woche, sondern eine 39,5-Stunden-Woche arbeitet. – Welche Erkenntnis übrigens, nur nebenbei erwähnt, den Rechtsanspruch auf Ferien- und Krankheitslohn auf einen Schlag um sechs Prozent erhöht.(3) Denn es spielt eine Rolle, ob man für die Berechnung des Stundenlohns den Tagessatz(4) durch 8,45 oder durch 7,9(6) Arbeitsstunden teilt. Im letzteren Fall resultiert ein um sechs Prozent höherer Stundenlohn. Man stelle sich vor, die Belegschaft würde über die letzten fünf Jahre entsprechende Nachforderungen geltend machen ...

Riskante Korrekturen

Korrigiert eine durch solche Überlegungen aufgeschreckte Arbeitgeberin ihre Zeiterfassungspraxis der «bezahlten» Pausen, erhöht sie damit faktisch die wöchentliche Soll-Arbeitszeit um zweieinhalb Stunden. Warum? Weil man bislang für den gleichen Monatslohn zweieinhalb Stunden Pause auf Arbeitszeit buchen durfte. In solchen Fällen laufen Arbeitgeberinnen Gefahr, nur wegen der Änderung der Arbeitszeiterfassungspraxis Änderungskündigungen aussprechen zu müssen, weil man neu für den gleichen Lohn plötzlich mehr arbeiten muss. Ob solche Änderungskündigungen als missbräuchlich zu qualifizieren wären, weil letztlich ein Arbeitgeberfehler korrigiert wird? In meiner Praxis liess sich dieses Dilemma mehrfach lösen, indem das gesamte Vertragswerk (Grundarbeitsvertrag und Arbeitszeitreglement) neu ausgearbeitet, verbessert und als echter Mehrwert für Arbeitgeberin und Belegschaft neu eingeführt wurde.

Automatischer Pausenabzug

Schliesslich kennt man auch jene Arbeitgeberinnen, die den Bezug der bezahlten Kaffeepausen (oder generell aller vorgesehenen Pausen) der Einfachheit halber automatisch vom Zeitkonto der Mitarbeitenden abziehen. Vor dieser Praxis ist zu warnen. Sie kann schlechtestenfalls zu strafrechtlicher Verurteilung führen. Die Zulässigkeit eines automatischen Pausenabzugs könnte allenfalls vielleicht bei restlos starren Arbeitsverhältnissen diskutiert werden, bei denen die Pausen zu fixen Zeiten zwingend und mit Sicherheit bezogen werden, beispielsweise bei Schichtarbeit am Fliessband. Im Übrigen kann automatischer Pausenabzug, sofern er nicht mit der real bezogenen Pausenzeit korreliert, meiner Ansicht nach schlechtestenfalls als Falschbeurkundung eingestuft werden. Mitarbeitende jedenfalls, die absichtlich zu viel Arbeitszeit erfassen, können wegen Betrugs bestraft werden.(7) In Deutschland machte eine findige Arbeitgeberin geltend, der automatische Pausenabzug sei zugleich als Arbeitgeberweisung zu verstehen, die Pausen zu beziehen. Wenn die Arbeitnehmer dagegen verstiessen, sei die Arbeitgeberin dafür nicht verantwortlich. Das zuständige Arbeitsgericht verwarf diese Argumentation und stellte fest, die Arbeitgeberin sei zum pauschalen Pausenabzug nicht berechtigt. Die Arbeitgeberin musste die gesamte automatisch abgezogene Pausenzeit als Arbeitszeit nachbezahlen.(8)

«Bezahlte» Pausen versus Flexibilität

Manche Arbeitgeberinnen, die ihren Mitarbeitenden flexible Arbeitszeit gewähren und die Problematik der Falschbeurkundung von Arbeitszeit erkennen, schreiben den Bezug der beiden Kaffeepausen als Pflichtpausen vor. Halten sich die Arbeitnehmenden daran, weist das Arbeitszeiterfassungssystem korrekte (effektiv geleistete) Arbeitszeiten aus. Das ist gut. Aber es behindert die Flexibilität der Arbeitnehmenden, und zwar unnötig. Mitarbeitende etwa mit Familienpflichten und engem Zeitbudget würden vielleicht lieber am Morgen eine Viertelstunde später zur Arbeit erscheinen oder am Abend eine Viertelstunde früher nach Hause gehen, als zweimal mitten in der Arbeit eine Viertelstundenpause «absitzen» zu müssen. Das ist umso unbefriedigender, als beim klassischen 8,4-Stunden-Tag das Arbeitsgesetz (nebst der Haupt- beziehungsweise Mittagspause von einer halben Stunde) keine weiteren «kleinen» Pausen vorschreibt.(9) Das Dilemma kann allerdings reglementarisch gelöst werden.
In meinem nächsten Artikel werde ich mich der Rauch- und der Toilettenpause widmen. Müssen diese Arbeitsunterbrüche gewährt werden, nebst den regulären Pausen? Und gelten sie als Arbeitszeit? Oder muss man sich für jeden Gang zum WC im Zeiterfassungssystem ein- und austragen?

Quellen

  • 1 Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz; SR 822.11).
  • 2 
Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (SR 822.111).
  • 3 2,5 Arbeitsstunden sind 6 % von 42,0 Arbeitsstunden.
  • 4 Praktikerregel: Monatslohn geteilt durch 21,75 Tage.
  • 5 Entsprechend einer Fünftagewoche zu 42.0 Arbeits­stunden pro Woche.
  • 6 
Entsprechend einer Fünftagewoche zu 39,5 Arbeits­stunden pro Woche.
  • 7 Urteil des Obergerichts des Kantons Bern vom 20. September 2011, Verfahren SK 2011 129.
  • 8 Urteil des Arbeitsgerichts Hamm (Deutschland) vom 30. Januar 2013, Verfahren Az. 3 Ca 1634/11, Rz. 39 und 45.
  • 9 Art. 15 Abs. 1 lit. b und c ArG; vgl. dazu auch Heinz Heller: «Die Arbeitspause bei flexibler Arbeitszeit», in: HR-Today, Ausgabe [1/2016, Seite 30].
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Dr. Heinz Heller 
praktiziert als Fachanwalt SAV Arbeitsrecht. Er berät überwiegend Arbeitgeber und Manager.

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