HR Today Nr. 3/2017: Debatte

Dresscode für Interviews?

Kleider machen Leute, meinen Führungskräfteentwicklerin Ulrike Clasen und HR-Senior Consultant Jakob Bäbler. Während für Clasen der Dresscode im Unternehmen die Kleiderordnung vorgibt, führen gemäss Bäbler solche Kleidervorschriften zu Stress, wenn sie nicht zur Persönlichkeit des Bewerbenden passen.

Ulrike Clasen

Nicht nur Gestik und Mimik stehen im Bewerbungsgespräch unter Beobachtung, auch das Erscheinungsbild hat Auswirkungen darauf, wie qualifiziert und kompetent eine Person wirkt. Aus der Psychologie ist bekannt: Der erste Eindruck entscheidet – innerhalb von wenigen Sekunden haben wir uns eine Meinung gebildet. Frisur, Kleidung, Stimme: All das sind Faktoren, die relevant sind für dieses erste Bild, das wir uns von einer Person machen. Daher lassen sich im Vorstellungsgespräch mit einem harmonischen Gesamtauftritt Pluspunkte sammeln. Irritiert das Äussere oder lenkt es vom Inhalt des Gesprächs ab, nützt das niemandem.
HR-Fachpersonen und Re­cruitingspezialisten wollen den oder die Richtige finden. Während Fachkenntnisse mit strukturierten Interviews abfragbar und klarer identifizierbar sind, zeigen die Kandidatinnen und Kandidaten ihre Persönlichkeit mit dem, was sie sagen und wie sie dies tun, sowie mit ihrem Auftreten und ihrer Kleidung.

Im vergangenen Jahr wurde auf cio.com eine Umfrage veröffentlicht, bei der 514 Personalexperten im Auftrag der Firma Gillette zum Erscheinungsbild der Bewerbenden befragt wurden. Über 90 Prozent der Personaler gaben an, dass ihnen für den allerersten Eindruck am wichtigsten ist, ob ein Bewerber ordentlich auftritt. Noch wichtiger ist die angemessene Kleidung und Erscheinung bei einer Bewerbung für eine höhere Position – auch dann, wenn es sich um eine interne Bewerbung handelt.

Besonders auf Führungs- und Kaderstufe gibt es etliche – meist unausgesprochene – Dresscodes. Wie eine Kleiderordnung in einer Organisation verstanden wird, lässt sich einfach auf der Website eines Unternehmens sehen. Dort finden sich Bilder vom Management und von Mitarbeitenden, die auch einen ersten Eindruck zur Unternehmenskultur vermitteln. Zur Vorbereitung eines Vorstellungsgesprächs gehört daher die Frage, ob mein äusseres Erscheinungsbild passend für das Unternehmen ist, für das ich arbeiten will. Unsicheren Kandidaten gebe ich den Tipp, sich so zu kleiden, wie sie das Unternehmen in offiziellem Auftrag repräsentieren würden. Sich also ins Unternehmen einzudenken, was passt, ob Tatoos oder Piercing völlig okay sind und ob Jeans und Pulli eher passen als Anzug und Krawatte. Im besten Fall vermitteln die Kandidaten über ihre Kleidung ihre Kompetenz nach aussen. Das geht nicht mit zu enger Kleidung und aufspringenden Knöpfen an Damenblusen oder viel zu grossen Jacketts, die aussehen, als wären sie vom grossen Bruder ausgeliehen. Gefordert ist ein Bewusstsein über die Wirkung des Outfits. Die Bewerbenden müssen sich die Frage stellen, ob die gewählte Kleidung ihre Persönlichkeit genügend unterstreicht und ob Stil und Accessoires in das Unternehmen passen. HR-Personen kommen schliesslich auch nicht in Freizeitkleidung – dafür ist ein Bewerbungsgespräch für beide Seiten eine zu wichtige Angelegenheit.

 

Jakob J. Bäbler

HR-Fachpersonen begeben sich häufig in eine Denkweise, die sich an Äusserlichkeiten orientiert und dadurch das Selektionsverfahren normiert. Ihnen sitzen jedoch Menschen gegenüber, die sich mit ihren Fähigkeiten und Ressourcen zeigen wollen. Vielmehr sollte deshalb die Persönlichkeit für die zu besetzende Stelle im Vordergrund stehen.

Menschen, die sich für einen repräsentativen Job bewerben, sind sich bewusst, dass eine bestimmte Erscheinung Türen öffnet oder schliesst. Bei einem Vorstellungsgespräch geht es in erster Linie darum, wen ich vor mir habe. Eine erwachsene, selbstbestimmte Person, die sich traut, aufzufallen, sich zu exponieren, oder eine angepasste Person, die sich in das einfügt, was vermeintlich von ihr erwartet wird? In erster Linie sind Personen gesucht, die dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle entsprechen. In der Auswahl von neuen Mitarbeitenden sollte HR deshalb den Mut haben, bunt zu denken, kreative, authentische Menschen zuzulassen und wegzukommen vom Einheitsdenken, welches das Wahrnehmungsspektrum einschränkt. Betriebe brauchen in Zukunft nicht nur Schwarz und Weiss, sondern die ganze Farbpalette an Mitarbeitenden, die ihre Fähigkeiten einbringen.

Ich behaupte sogar, dass in der Personalselektion ein Umdenken unabdingbar ist, um dem Gegenüber offen und authentisch zu begegnen und die Persönlichkeit der Bewerber wahrzunehmen. Menschen sollten sich bezüglich ihrer Kleidung nicht von Meinungen anderer unter Druck setzen lassen, weil eine Person nur selbstbewusst wirkt, wenn sie sich in ihrer Kleidung wohlfühlt. Die Bewerbenden sollten deshalb überlegen, was ihnen gefällt, und nicht, wie sie anderen Menschen gefallen, denn eine Anpassung an die Erwartung anderer kann zu enormem Stress führen und Anforderungen an das eigene Äussere stellen, denen sie auf Dauer nicht entsprechen können.

Wir sind, wie wir sind, und dies lässt sich glücklicherweise auch nicht ändern. Mit der Wahl der passenden Kleidung nehmen wir aktiv Einfluss auf unser Äusseres. Wir können damit unsere Einstellung ausdrücken, unsere Persönlichkeit unterstreichen und die Wahrnehmung anderer bis zu einem gewissen Grad lenken. Unser Kleidungsstil sollte zu unserer Persönlichkeit passen. Stellen wir uns vor, wie wir aussehen wollen und wie wir dadurch unsere Persönlichkeit ausdrücken. Dabei sollten wir realistisch bleiben und nicht zu kritisch mit uns selbst sein, sondern versuchen, uns ein Stück wohlwollender zu betrachten, als wir es sonst tun würden. Je grosszügiger wir bezüglich unserer Kleidung mit uns selbst sind, desto eher wird sich das Bild von uns zum Besseren wenden und umso positiver werden wir nach aussen erscheinen, unabhängig von einer vorgeschriebenen Bekleidungsetikette. So stärken wir unsere Persönlichkeit und können diese angemessen mit unserem Kleidungsstil wiedergeben.

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Ulrike Clasen gründete vor 15 Jahren das Unternehmen Netzwerk Kadertraining. Als Führungskräfteentwicklerin begleitet sie Organisationen und Einzelpersonen in den verschiedenen Transformationsphasen der Arbeitswelt 4.0. www.kadertraining.ch

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Jakob J. Bäbler arbeitet seit rund 20 Jahren als Senior Consultant und HR-Business-Coach und führt persönlich abgestimmte und lösungsorientierte Coachings für Führungspersonen, Teams und Einzelpersonen durch.

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