Dunkle Persönlichkeit

Wenn Menschen Unternehmen schaden: Was können Unternehmen tun?

Schon das Verhalten eines einzelnen Mitarbeiters kann ein Unternehmen in massive Schwierigkeiten bringen. Konflikte oder gar Konkurs können die Folgen sein. Wie schaffen es Unternehmen, schädigendes Verhalten zu erkennen und zu verhindern?

Wenn Menschen ihrem Umfeld bewusst schaden, erklärt das die Forschung unter anderem im Konzept der «dunklen Persönlichkeit». Menschen mit einer dunklen Seite sind nicht leicht zu erkennen, da sie sich gerade am Anfang bewusst verstellen und ihre Persönlichkeit Unternehmen in bestimmten Situationen sogar Vorteile bringt.

Trotzdem tun Organisationen gut daran, zu merken, wenn ihnen ein Mitarbeiter mit seinem Verhalten Schaden zufügt. Grossorganisationen sind sich dessen eher bewusst und haben auch mehr oder weniger effektive Präventionsmassnahmen implementiert.

Kleinunternehmen sind aufgrund der geringen Anzahl Mitarbeitender seltener davon betroffen. Die Konsequenzen daraus können aber schwerwiegend ausfallen, denn schon das unredliche Verhalten eines einzigen Mitarbeitenden kann zu gravierenden Teamkonflikten oder gar zum Konkurs führen. Somit lohnt es sich für jedes Unternehmen, diese Risiken zu identifizieren und sich dagegen zu schützen.

Schädigendes Verhalten verhindern

Ein entsprechendes Präventionskonzept ist jedoch nur effektiv, wenn es umfassend ist und sich aus den vier Ansatzpunkten Kontrolle, Köpfe, Kultur und Klarheit zusammensetzt:

1. Vertrauen Sie, aber prüfen Sie nach.

Eine auf gegenseitigem Vertrauen basierende Führungskultur ist einer der Grundpfeiler, um als Team oder Organisation herausragende Leistungen erbringen zu können. Aber keine Organisation ist gegen Menschen mit dunklen Persönlichkeitseigenschaften gefeit.

Deshalb funktioniert eine effektive Prävention von schädigendem Verhalten nicht ohne systematische und effektive Kontrollen: So sollten Unternehmen zum Beispiel Arbeitszeit- und Spesenabrechnungen zumindest stichprobenmässig auf Unregelmässigkeiten hin kontrollieren. Zudem sollten sie die konsequente Einhaltung von Regeln in der Auftragsannahme oder -vergabe oder Buchhaltungen überprüfen und kritisch analysieren.

2. Setzen Sie bei den Menschen an.

Den wichtigsten Pfeiler einer Organisation bilden die Köpfe, sprich Mitarbeitenden. Ihnen sollte in einem Präventionskonzept der grösste Stellenwert beigemessen werden. Schon bei der Besetzung von vertrauensvollen Positionen lohnt es sich, genau hinzuschauen, sei dies durch Background Checks oder spezifische Diagnostik im Rahmen der Selektion.

Beides verlangt Expertenwissen, weshalb wohl die meisten Unternehmen hier auf externe Unterstützung angewiesen sind. Oftmals reicht ein solcher «Eingangs-Check» jedoch nicht aus, da sich das Verhalten der Mitarbeitenden im Verlauf der Zeit durch äussere Umstände verändern kann. Deshalb ist ein Monitoring und eine Betreuung durch die vorgesetzte Person wichtig: Verhaltensänderungen wie längeres Arbeiten am Abend, ein kostspieliger Lebensunterhalt, Abkapselung oder latente Unzufriedenheit müssen als «Red Flags» erkannt und mit der notwendigen Vorsicht thematisiert werden.

3. Etablieren Sie eine Haltung.

Integres Verhalten muss die Unternehmensführung bewusst wollen. Es muss in die Unternehmensziele einfliessen und entsprechend in der Unternehmenskultur verankert sein. In Schulungen und Workshops bringen Compliance-Verantwortliche den Mitarbeitenden dieses Ziel näher und schaffen auf diese Weise ein gemeinsames Verständnis.

Auch der Umgang mit beobachteten Missständen gehört dazu: So können beispielsweise Vorgesetzte im Umgang mit beobachteten Regelverstössen geschult oder Whistleblowing-Hotlines eingerichtet werden.

4. Stellen Sie klare Regeln auf und leben Sie danach.

Für die Mitarbeitenden im Unternehmen ist es wichtig zu wissen, welche Regeln es zu befolgen gilt – darüber muss absolute Klarheit herrschen. Es darf nicht vorkommen, dass Regeln und Verhaltensanweisungen zwar aufgestellt und auch schriftlich festgehalten werden, einige davon aber reine Papiertiger bleiben und unter den Mitarbeitenden eine (stille) Übereinkunft besteht, dass man sich eigentlich nicht daran hält.

Demnach gilt der Grundsatz: Was befolgt werden muss, wird in Form von Policies und Code of Conducts schriftlich festgehalten und geschult. Abweichungen werden konsequent sanktioniert. Und natürlich gilt, dass sich auch die Mitglieder der Führungsetage vorbildhaft verhalten und sich daran halten.

Risikoprävention bei der Einstellung

Wie oben erwähnt, bietet die Personalauswahl die Möglichkeit, das Übel des schädigenden Mitarbeiterverhaltens gleich an der Wurzel zu packen. Insbesondere bei der Besetzung von Stellen, die mit weitreichenden Kompetenzen oder besonders vertrauensvollen Aufgaben einhergehen, sollten die Personalverantwortlichen dieser Thematik Beachtung schenken.

Als Beispiele seien hier Stellen und Aufgaben wie Führungspositionen, die Verwaltung von grossen Geldsummen, das Betreiben und Steuern von kritischen Infrastrukturen oder in der Informatik genannt. Will man hier nicht auf die Dienstleistung von spezialisierten Unternehmen zurückgreifen, sollte man zumindest folgende Punkte berücksichtigen:

  • Im Einstellungsinterview sollten systematisch konkrete Fragen zur Einstellung bezüglich der Einhaltung von Regeln und zum Risikoverhalten (Thema Integrität) oder zur Einstellung gegenüber Mitmenschen, zum Mitgefühl und zum Führungsstil (dunkle Persönlichkeit = kaltherzig, manipulativ, egoistisch) gestellt werden.
  • Der Einsatz von wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitsfragebogen kann Hinweise auf eine Tendenz zur Ausübung unterschiedlicher Arten von schädigendem Verhalten liefern. Die Interpretation der Testergebnisse benötigt jedoch fundierte Kenntnisse und Expertise.

Für welche Präventionsmassnahme sich eine Organisation auch immer entscheidet, wichtig ist das Bewusstsein, dass Menschen mit dunkler Persönlichkeit jederzeit und überall auftauchen können und es deshalb zu den unternehmerischen Pflichten gehört, sich dieser Thematik anzunehmen.

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Simon Hardegger.

Simon Carl Hardegger studierte an der Universität Zürich Psychologie und leitet das Zentrum Diagnostik, Verkehrs- & Sicherheitspsychologie am IAP Institut für Angewandte Psychologie der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften. Seinen Arbeitsschwerpunkt bilden Risikobeurteilungen menschlicher Faktoren im beruflichen Kontext.

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Patrick Boss

Patrick Boss hat in Psychologie promoviert und ist als Berater und Dozent am Zentrum Diagnostik, Verkehrs- & Sicherheitspsychologie am IAP Institut für Angewandte Psychologie der ZHAW tätig.

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