Checkliste

Trainer sein – im digitalen Zeitalter

Der digitale Transformationsprozess der Wirtschaft stellt nicht nur die Unternehmen und ihre Mitarbeiter vor neue Herausforderungen; auch die Ansprüche an Personalentwickler und Trainer verändern sich. Die Digitalisierung macht vor der betrieblichen Weiterbildung nicht Halt. Welche Herausforderungen daraus entstehen und wie Trainer damit umgehen können, zeigt unsere Checkliste.

Die digitale Transformation der Unternehmen garantiert firmeninternen Trainern aufgrund des hieraus resultierenden Change- und Lernbedarfs ihren Job für die nächsten Jahre. Vielen selbstständigen Trainern (sowie Beratern und Coaches) beschert sie zurzeit lukrative Aufträge. Vermutlich auch deshalb haben die meisten Trainer noch kaum reflektiert, dass die fortschreitende Digitalisierung auch sie selbst vor neue Herausforderungen stellt. Denn mit der modernen Information- und Kommunikationstechnologie sind die potenziellen Lerner zu jeder Zeit, an jedem Ort der Welt erreichbar. Und Online-Kurse, Webinare und Webkonferenzen sind oft kosteneffizienter und einfacher zu realisieren als Präsenzseminare und –trainings. Der Blended-Learning-Ansatz  – die Kombination von Präsenzveranstaltungen mit computer- oder netzgestützten Lern-Elementen – hat sich in den letzten Jahren in den Unternehmen zunehmend etabliert. Er vereint die Vorzüge der verschiedenen Lernwege und führt in der Praxis oft zu einem grösseren Praxistransfer und somit einer höheren Wirksamkeit des Gelernten. Auch deshalb wird der Siegeszug des E- und Online-Lernens fortschreiten. Damit muss dieses Thema auch in der Aus- und Weiterbildung von Trainern eine grössere Rolle spielen.

Trainer brauchen neue Kenntnisse und Kompetenzen

In der Traineraus- und -weiterbildung wird es künftig verstärkt darum gehen, den Trainern sowie Personal- und Weiterbildungsverantwortlichen in den Unternehmen die psychologischen Theorien und Befunde hinsichtlich der Verwendung neuer Medien zum optimalen Gestalten von Lehr- und Lernprozessen zu vermitteln. Denn für die junge Generation von Mitarbeitern und Seminarteilnehmern ist der Umgang mit den Neuen Medien gelebter Alltag.

Für deren gezielten Einsatz benötigen Trainer technisches Know-how und Verständnis. Für viele berufserfahrene Trainer gilt: Sie müssen sich in den kommenden Jahren mit den neuen Lerntechnologien und -methoden befassen; ausserdem Praxis-Erfahrung mit verschiedenen Lernplattformen sowie mit der synchronen und asynchroner Web-Kommunikation (zum Beispiel in Chats, Foren, Blogs) sammeln.

Was der jungen Trainergeneration jedoch meist auch noch fehlt, ist eine Kompetenz im Entwickeln moderner Lernmaterialien und -medien (wie Lernvideos, Apps und E-Books). Diese müssen basierend auf den lern-und gedächtnispsychologischen Grundlagen entwickelt werden. Hierfür bedarf es auch einer präzisen und unmissverständlichen schriftlichen und mündlichen Ausdrucksfähigkeit. Generell gilt: Trainer müssen künftig eine höhere Flexibilität beim Gestalten von Lernumgebungen und -medien entwickeln, denn aufgrund des Fortschritts im Bereich der modernen Informations- und Kommunikationstechnologie steigen die didaktischen Möglichkeiten.

Trainer müssen mehr Zeit in Weiterbildung investieren

Wissen veraltet heute schnell. Ein lebenslanges Lernen ist deshalb wichtiger denn je, um im Berufsleben langfristig konkurrenzfähig zu sein. Das gilt auch für Trainer. Nicht ungewöhnlich ist es jedoch, dass berufserfahrene Trainer ihr vor 10, 15 oder gar 20 Jahren gesammeltes (Praxis-)Wissen an die Teilnehmer weitergeben – ohne zu reflektieren, dass sich die Rahmenbedingungen in den Unternehmen zwischenzeitlich stark verändert haben. Deshalb sind ihre Tipps und Empfehlungen oft nicht mehr «passgenau». Das spüren die Teilnehmer, weshalb besagte Trainer zunehmend Akzeptanzprobleme haben.

Aus Trainern werden Lernprozess-Begleiter

Mit Hilfe der modernen Informations- und Kommunikationstechnologie können Menschen 24 Stunden am Tag und 365 Tage im Jahr auf Lern-Ressourcen zugreifen. Sie sind nicht mehr an Seminartermine und Öffnungszeiten gebunden, denn Online-Kurse sind jederzeit verfügbar. Hierdurch verändert sich auch die Trainerrolle.

Beim E-Learning und Online-Lernen sind die Lernenden primär selbst aktiv. Der Trainer hingegen bleibt eher im Hintergrund und hilft bei Bedarf. Er bereitet die Lernumgebung vor und erleichtert durch ein didaktisches Konzept den selbstgesteuerten Wissenserwerb.

In diesem Kontext ist der Trainer primär ein Lernprozess-Begleiter. Zu seinen Aufgaben gehören die Konzeption der Angebote und die Beratung bei der Auswahl der Werkzeuge, Methoden und Inhalte. Im Lernprozess selbst übernimmt er unter anderem folgende Funktionen:

  • Coaching: Er unterstützt als Lernbegleiter die Lernenden beim selbstgesteuerten Lernen und hilft ihnen, den Lernprozess weiterzuführen
  • Modeling: Er zeigt den Lernenden als Experte exemplarisch prototypische Aufgaben und Lösungen und erklärt ihnen das Vorgehen sowie die relevanten Schritte.
  • Reflexion: Er leitet eine Selbstreflexion bei den Lernenden ein, die auch darauf abzielt, dass diese die Kompetenz erwerben, künftig ihr Verhalten und Vorgehen selbst zu korrigieren.
  • Beratung: Er gibt den Lernenden als Experte Hilfestellungen und Empfehlungen, wenn sie Aufgaben nicht alleine lösen können.

Das selbst-organisierte Lernen forcieren

Statt um einen reinen Wissenserwerb wird es in der betrieblichen Weiterbildung künftig primär darum gehen, Menschen die Kompetenzen zu vermitteln, die sie in der modernen Arbeitswelt zum Bewältigen neuer Aufgaben oder Herausforderungen brauchen. Kompetenzen können Menschen jedoch nur selbst erwerben – und zwar nicht durch schulisches Lernen. Das Lernen muss vielmehr am Arbeitsplatz, im Rahmen von Projekten beziehungsweise eines konkreten Tuns erfolgen. 

Selbst-organisierte Lernprozesse erfolgen in der Kommunikation mit Lernpartnern: Experten und Kollegen, Coaches und Beratern, aber auch Kunden und Geschäftspartnern. Das Lernen findet zunehmend in Netzwerken statt. Dabei stimuliert die Selbstorganisation die Lernenden, eigene Beiträge zu leisten und selbst ihr Lernen zu steuern. Dies fördert das Erleben von Selbstwirksamkeit und ist so auch die Basis für ein echtes Lernengagement.

Lerntheoretische Erkenntnisse beachten

In der Praxis gibt es sehr viele Möglichkeiten und Methoden, um durch eine Kombination von Präsenz- und Online-Lernen, abhängig von den Lernzielen und -inhalten, effektive und attraktive Lernumgebungen und -designs zu schmieden. Bei deren Gestaltung sollten Trainer jedoch beachten:

Lernen ist ein sozialer Prozess.

Die Menschen interagieren heute mehr denn je – oft nicht persönlich, sondern über soziale Netzwerke. Noch ist unklar, inwieweit die Sozialen Medien das Lernen und das Lernverhalten verändern. Fakt ist aber: Die sozialen Bindungen innerhalb einer Gruppe sind und bleiben wichtige Bestandteile beim Lernen. Sind die sozialen Beziehungen gestört, führt dies (auch beim Online-Lernen) zu schlechteren Lernleistungen beziehungsweise zum Scheitern Einzelner oder der ganzen Gruppe.

Lernen erfordert Feedback.

Menschen wünschen Feedback nicht nur für ihre persönliche Motivation; sie benötigen es auch zum Erweitern ihrer Kompetenz. Deshalb ist und bleibt eine zentrale Frage beim Konzipieren von Lernmedien und Gestalten und Lernarchitekturen: Welche Feedbackprozesse sind in sie integriert?

Lernen setzt Interesse und Motivation voraus.

Smarte Lerndesigns zielen stets auch darauf ab, das Interesse und die aktive Beteiligung der Adressaten zu wecken und zu bewahren. Dies gilt es insbesondere beim Planen und Gestalten von E-Learning-Konzepten zu beachten – unter anderem aufgrund der räumlichen Trennung von Trainer und Lernenden. Zudem gilt es zu berücksichtigen, inwieweit die Lerner über die nötige Selbstlernkompetenz verfügen. Diese kann beim Einsatz neuer Lernmedien häufig noch nicht selbstverständlich vorausgesetzt werden.

Insbesondere das Schaffen und Bewahren der Motivation zum Initiieren und Aufrechterhalten des Lernprozesses ist für den Erfolg von E-Learning-Konzepten von zentraler Bedeutung. Bei netzbasierten Aus- und Weiterbildungen ist die Abbrecherquote etwa doppelt so hoch wie bei Face-to-Face-Aus- und Weiterbildungen. Abhängig vom Lernumfeld und von der Lernmotivation der Teilnehmer steigt die Quote teils über 90 Prozent – so zum Beispiel bei vielen Fernlehrgängen. Eine entsprechende Bedeutung sollte beim Konzipieren von E-Learning-Konzepten der Motivation der Teilnehmer beigemessen werden.

Leben bedeutet Veränderung – auch für Trainer

«Leben bedeutet Veränderung.» Und: «Wer nicht bereit ist zu lernen und sein Verhalten zu überdenken und gegebenenfalls zu verändern, dessen Arbeitskraft ist irgendwann nicht mehr gefragt.» Dieses Denken versuchen Trainer häufig in Seminaren den Teilnehmern zu vermitteln – zum Beispiel im Rahmen von Change-Projekten. Dass dies auch für ihre eigene Arbeitskraft gilt, das sollten Trainer stärker reflektieren – und daraus die nötigen Schlüsse ziehen.

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Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmens seminar consult prohaska, Wien, das unter anderem Trainer ausbildet. Die Wirtschaftspsychologin ist zudem selbst in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung tätig. Im März 2016 erschien ihr neustes Buch «Lösungsorientiertes Selbstcoaching: Ihren Zielen näherkommen – Schritt für Schritt». www.seminarconsult.at

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