Arbeitsrecht

Bürobeziehungen – aus Sicht des Arbeitsrechts

Eine Liebesbeziehung zwischen zwei Mitarbeitern gehört eigentlich in deren Privatsphäre. Rechtlich relevant wird diese Beziehung dann, wenn sie sich störend auf die Arbeitsleistung oder generell auf das Betriebsklima auswirkt. In diesem Fall muss man genau hinsehen, ob sich das Büropaar an seine arbeitsrechtlichen Treuepflichten hält. Der Arbeitgeber seinerseits kann – oder muss – von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen. Im Extremfall ist gar eine fristlose Kündigung denkbar. Zu diesem Schritt wird der Arbeitgeber aber nur in sehr seltenen Fällen berechtigt sein.

Arbeitsrechtlich gesehen dürfen Schweizer Betriebe ihren Mitarbeitern eine Beziehung am Arbeitsplatz nicht verbieten. Eine Ethikrichtlinie etwa, die Liebesbeziehungen zwischen den Mitarbeitern verbietet, greift in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein und dürfte in aller Regel unzulässig sein. Generell gilt, dass eine solche Liebesbeziehung unter Mitarbeitern Privatsache ist, solange deren Leistung sowie berechtigte Interessen des Arbeitgebers dadurch nicht beeinträchtigt werden.

Wenn jedoch die Arbeitsleistung oder generell das Arbeitsklima aufgrund einer Liebesbeziehung am Arbeitsplatz leidet (etwa, weil sich das Paar am Arbeitsplatz streitet), kann sich der Arbeitgeber auf sein Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR berufen und das betroffene Paar zurechtweisen. Wenn sich andere Mitarbeiter durch die Bürobeziehung gestört fühlen, muss der Arbeitgeber sogar vom Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR Gebrauch machen, da ihn gegenüber sämtlichen Mitarbeitern (also auch diejenigen, die sich durch das Verhalten des Liebespaares gestört fühlen) eine Fürsorgepflicht trifft (Art. 328 OR). Helfen die Weisungen nicht weiter, kann der Arbeitgeber das Paar allenfalls sogar in verschiedene Abteilungen versetzen. Bei einer Versetzung hat er dem betroffenen Arbeitnehmer allerdings eine gleichwertige Position anzubieten.

Pflichten der Arbeitnehmer

Das Liebespaar seinerseits muss sich an die vertraglichen Pflichten, insbesondere an die Treuepflicht gemäss Art. 321a Abs. 1 OR, halten. Er hat sich stets um eine befriedigende Arbeitsleistung zu bemühen und im Büro Professionalität an den Tag zu legen. Falls sich ein Arbeitnehmer nicht an seine vertraglichen Pflichten hält und sein Verhalten trotz Abmahnung nicht bessert, kann ihm ordentlich gekündigt werden, in Extremfällen kann eine ausserordentliche Kündigung in Betracht fallen. Weitergehende Verpflichtungen gelten für Führungspersonen in Liebensbeziehungen mit Unterstellten.

Asymmetrische Beziehungen

Zusätzliche Probleme ergeben sich, wenn zwischen beiden Partnern ein Abhängigkeitsverhältnis besteht: Falls ein Vorgesetzter und eine ihm unterstellte Mitarbeiterin eine Beziehung eingehen, besteht das Problem, dass der Vorgesetzte die Mitarbeiterin bei Entscheidungen bevorzugen oder benachteiligen könnte (Problem der Ungleichbehandlung gegenüber anderen Mitarbeitern) oder dass er seine Führungsposition bewusst ausnutzen könnte (Verstoss gegen die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers). Viele Firmen versetzen in solchen Situationen eine der beiden Personen in eine andere Abteilung – was grundsätzlich zulässig ist, sofern es sich um eine gleichwertige Position handelt. Wenn ein Vorgesetzter mit einem ihm unterstellten Mitarbeiter eine Beziehung eingeht, sollte er diese, aufgrund seiner Treuepflicht, bei seinen Vorgesetzten melden und eine Versetzung (entweder von ihm oder vom Mitarbeiter) in eine andere Abteilung in die Wege leiten. Oft sehen Firmen diese Meldepflicht explizit in ihren internen Weisungen vor.

Kündigung wegen Übertritt zur Konkurrenz

Rechtlich relevant ist auch folgende Spezialkonstellation: Was, wenn zwei Mitarbeiter eine Beziehung eingehen und der eine danach den Betrieb verlässt, um in einer Konkurrenzfirma zu arbeiten? Darf der Arbeitgeber dem verbleibenden Partner kündigen, weil er fürchtet, dass dieser vertrauliche Informationen an seinen Partner weiterleiten könnte? Das Zürcher Arbeitsgericht hat in einem Urteil entschieden, dass eine derartige Kündigung missbräuchlich sei, wenn der Arbeitgeber weder eine konkrete Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht (Treue- oder Geheimhaltungspflicht) beweisen noch Gründe anführen könne, warum eine konkrete und naheliegende Gefahr einer Geheimnisverletzung vorliege. Mit anderen Worten reicht in einer solchen Konstellation das blosse Risiko einer künftigen Pflichtverletzung nicht als Kündigungsgrund aus. Falls der Arbeitgeber in einer solchen Konstellation aber eine konkrete Verletzung beweisen kann, dürfte eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Anforderungen an die Arbeitgeber

Unseres Erachtens ist es für Arbeitgeber ratsam, insbesondere Führungskräfte zu instruieren, wie sie in Fällen von Büroliebensbeziehungen zu reagieren haben: Geht es um eine Beziehung zwischen zwei Mitarbeitern, so sollten bzw. müssen Führungskräfte von ihrem Weisungsrecht Gebrauch machen, wenn die Bürobeziehung der Arbeitsleistung oder generell dem Arbeitsklima schadet. Geht es um eine Beziehung zwischen der Führungskraft selbst und einem ihr unterstellten Mitarbeiter, so sollte dies den Vorgesetzten gemeldet und eine Versetzung erwogen werden. Denn durch eine Versetzung können gewisse Probleme, die mit einer solchen Bürobeziehung inklusive Abhängigkeitsverhältnis entstehen können (Vorwürfe der Ungleichbehandlung gegenüber anderen Mitarbeitern oder des Missbrauchs der Position als Führungskraft etc.), gar nicht erst entstehen.

Sind interne Richtlinien zum Thema Bürobeziehungen unabdingbar?

Pauschal lässt sich nicht sagen, dass spezielle Richtlinien zu diesem Thema unabdingbar wären. Insbesondere bei kleineren Unternehmen kann es auch ausreichen, allfällige Probleme im Rahmen von Bürobeziehungen direkt anzusprechen, wenn sie auftreten. Bei grösseren Unternehmen kann es in Einzelfällen ratsam sein, wenn man spezifische Richtlinien erlassen würde. Nicht fehlen sollten in solchen Fällen dann insbesondere Hinweise, wie bei Bürobeziehungen, im Speziellen bei solchen mit einem Abhängigkeitsverhältnis (zwischen Vorgesetzten und Unterstellten), vorzugehen ist.

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Nicolas Facincani, lic. iur., LL.M., ist Partner der Anwaltskanzlei Voillat Facincani Sutter + Partner. Er ist als Rechtsanwalt tätig und berät Unternehmen und Private vorwiegend in wirtschafts- und arbeitsrechtlichen Belangen. Er doziert zudem regelmässig zum Arbeitsrecht. www.vfs-partner.ch

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Reto Sutter, Dr. iur., LL.M., ist Partner der Anwaltskanzlei Voillat Facincani Sutter + Partner. Er ist Rechtsanwalt und dipl. Steuerexperte. Er berät Unternehmen und Private vorwiegend in wirtschafts- und arbeitsrechtlichen sowie steuerrechtlichen Angelegenheiten. www.vfs-partner.ch

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