«Die eigenen Grenzen ausloten»

Frau Theiler, Sie leiten seit März das HR der Zentralbahn. Davor waren Sie über drei Jahre bei Manor als Head of Human Resources Region für das Personal in der Deutschschweiz zuständig. Was war der Grund für Ihren Stellenwechsel?

Sonja Theiler: Ich wollte wieder in der Zentralschweiz tätig sein, im besten Fall in einem KMU-Betrieb. Als ich das Stelleninserat der Zentralbahn las, war für mich rasch klar, dass mich diese Stelle neugierig machte. Zu diesem Zeitpunkt kannte ich die Zentralbahn allerdings erst als Reisende.

Vom ersten Interview an wurde ich mit der ausgeprägt positiven Unternehmenskultur konfrontiert. Das war die Basis, dass ich alles auf eine Karte setzte und parallele Angebote ausschlug. Ich wollte ein Teil dieses jungen und zukunftsorientierten Unternehmens werden.

Welches waren für Sie die grössten Herausforderungen beim Beginn Ihrer neuen Stelle?

Bisher hatte ich mühelos jeden Branchenwechsel gemeistert. Der Wechsel in die Bahnwelt erlebte ich als anspruchsvoll und komplex. Nicht zuletzt, weil meine Tätigkeit als Teil der Geschäftsleitung sowohl ein breites Fachwissen in vollkommen unterschiedlichen Themen und Projekten als auch eine bis dahin ungewohnt langfristige Planung erfordert.

Auf Bereichsebene kam mit dem Teilbereich Qualität, Sicherheit und Umwelt ein für mich neuer Fachbereich hinzu. Schliesslich will ich hier auch den Prozess der Teambildung erwähnen, der uns auch noch in den nächsten Monaten weiter begleiten wird.

Welches waren dabei die Highlights?

Im Zusammenhang mit meinem Eintritt durfte ich die äusserst wertschätzende und offene Gesprächskultur der Zentralbahn kennenlernen. Mir fällt immer wieder auf, mit welcher grossen Leidenschaft die Mitarbeitenden ihre Tätigkeit ausüben. Die Mitarbeitenden leben die Werte «gemeinsam», «wirkungsvoll» und «überraschend» sehr ausgeprägt. Dies zählt zu meinen Highlights und macht mich stolz, bei der Zentralbahn tätig zu sein.

Wie ist bei der Zentralbahn das HR aufgestellt?

Wir beschäftigen bei der Zentralbahn durchschnittlich 370 Personen, wobei das HR 2,4 Vollzeitstellen umfasst. Die Organisation orientiert sich am 3-Säulen-Modell von Dave Ulrich, soweit dies für ein Unternehmen in unserer Grösse möglich ist. Bei sämtlichen Aufgaben ist die Nähe zu unserem Kader und den Mitarbeitenden zentral wichtig. Ich rapportiere direkt dem CEO und vertrete an den Geschäftsleitungssitzungen die HR- und QSU-Themen.

Welches sind Ihre Kernaufgaben in der neuen Position?

Wir investieren viel in das betriebliche Gesundheitsmanagement sowie in die Entwicklung und Umsetzung neuer Lösungen. Zentrale Themen sind Ausbildung, Digitalisierung, Kultur- und Führungsthemen.

Meine Kernaufgaben bestehen im ersten Jahr sicher noch im Verinnerlichen aller wiederkehrenden Geschäfte, Prozesse und Strukturen sowie in der Unterstützung der vorher genannten Themen. Danach sind Transformationsprozesse und Prozessoptimierungen zu initiieren und voranzutreiben. Administrative und repetitive Prozesse sind soweit wie möglich zu automatisieren.

Ein Personalleiter soll meiner Meinung nach das Unternehmen in seiner Weiterentwicklung unterstützen. Dafür muss man auch sich selber stetig weiterentwickeln und die eigenen Grenzen ausloten und in einem sportlichen Sinne fragen, wie man über sich selbst hinauswachsen kann.

Was sind die grössten Unterschiede zu Ihrem vorherigen Job?

Beim vorherigen Job war ich Regionenverantwortliche und nicht in der Geschäftsleitung. Dies bringt natürlich mit sich, dass ich weniger Einfluss auf die Ausrichtung von HR nehmen konnte. Ausserdem war ich für ein dezentrales Team verantwortlich und gleichzeitig zu einem grossen Teil als Business Partner in der Deutschschweiz unterwegs. Dies bedeutet, dass ich viele Stunden alleine verbracht habe. Heute ist dies anders: Sowohl der Bezug zum Team wie auch zu den Mitarbeitenden ist viel intensiver.

Welche Erfahrungen aus ihrer früheren Karriere sind für Sie bei Ihrer neuen Stelle von besonderer Bedeutung? 

Bei mehreren Arbeitgebern habe ich die HR-Prozesse neu überarbeitet und bei der Digitalisierung der Prozesse massgebend mitgewirkt. Ich bin überzeugt, dass dieses Wissen und meine Erfahrungen daraus für unsere Pläne der kommenden Jahre einen grossen Nutzen haben werden, da wir unseren Fokus in den kommenden Monaten genau auf diese Themen richten.

Welche HR-Herausforderungen standen für Sie dieses Jahr im Vordergrund? 

Die HR-Herausforderungen sind unterschiedlicher Natur: Erstens haben wir für die interne Kommunikation nach einer Möglichkeit gesucht, wie wir sämtliche Mitarbeitende rasch erreichen und informieren können. Die Idee einer News App entstand. Diese ist nun fertig entwickelt und geht in den nächsten Wochen live.

HR-Adventskalender 2017

Für unsere Adventsserie 2017 haben wir mit HR-Fachleuten gesprochen, die im Jahr 2017 eine neue Stelle angetreten haben. Hinter einigen Adventstürchen warten auch Checklisten zum Thema «Stärke» und Buchverlosungen!

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Welche Rolle sollte HR aus Ihrer Sicht im Idealfall einnehmen?

HR soll ein Dienstleister sein und das operative HR-Geschäft effizient und effektiv abwickeln. Die ideale HR-Organisation muss agil operieren, mit der Rekrutierung von geeigneten Mitarbeitenden die Kultur mitprägen, nah am Business und an den Mitarbeitenden sein sowie in komplexen Fragestellungen neue Trends setzen können.

Was sind 2018 für Sie die brennendsten HR-Themen?

Für mich sind es vorrangig drei Themen. Erstens die HR-Transformation insgesamt. Also die Frage, wie HR für die künftigen Herausforderungen aufgestellt ist. Neben den HR-Prozessen geht es dabei namentlich auch um die Definition von Rollen und Verantwortlichkeiten.

Ein zweites Thema ist das Wissensmanagement und damit eng verbunden das Generationenmanagement.

Als drittes zentrales Thema steht die Digitalisierung, die einen enormen Einfluss auf die Kultur und die gesamte HR-Wertschöpfungskette hat. Die heute noch stark auf Papier basierenden Prozesse, wie die Personalbeurteilung oder Mitarbeiterdossiers sollen zukünftig elektronisch zur Verfügung stehen.