HR Today Nr. 10/2017: Benefits

Vom Benefit freiwilliger Sozialleistungen

Mit überdurchschnittlichen Sozialleistungen, die das gesetzliche Minimum übersteigen, erhält HR ein wirkungsvolles Instrument, sich auf dem Arbeitgebermarkt als verantwortungsvoller Arbeitgeber zu profilieren. Für die Ausgestaltung dieser Benefits empfiehlt sich eine Analyse der Mitarbeiterstruktur.

In Stelleninseraten werben Firmen gerne mit überdurchschnittlichen Sozialleistungen um Kandidaten. Wetten, dass diese beim Vorstellungsgespräch leider nicht einmal angesprochen werden? Erfahrungsgemäss sprechen die Mitarbeitenden das Thema berufliche Vorsorge bei ihrem Arbeitgeber nicht direkt an. Die Leistungen der Pensionskasse sind kaum ein Thema. Im Verlauf des Arbeitslebens gewinnt die Vorsorge allerdings an Bedeutung. Der angehende Mitarbeiter vertraut dem neuen Arbeitgeber oft blind. Das Erwachen kommt oft erst beim Überprüfen des Vorsorgeausweises der neuen Pensionskasse. Der Mitarbeiter realisiert, dass er im Vergleich zum vorigen Arbeitgeber einen höheren Lohn erhält, aber die Leistungen der beruflichen Vorsorge wesentlich schlechter sind. Die versicherten Leistungen bei Invalidität oder im Todesfall decken den Vorsorgebedarf nicht mehr ausreichend ab, der Abschluss einer privaten Risikoversicherung wird nötig. Ebenso sind die Sparbeiträge für die Äufnung des Alterskontos entscheidend für einen finanziell sicheren Ruhestand.

Wo kann der Arbeitgeber mehr anbieten?

Wie tief ein Arbeitgeber in die Taschen greifen will und wie wichtig ihm der Vorsorgeschutz der Angestellten ist, zeigt sich in der Praxis sehr unterschiedlich. Zwei Modell-Vorsorgelösungen, die das gesetzliche Minimum übersteigen (vgl. Abb. 1) verdeutlichen, dass es schwierig ist, die Höhe der Pensionskassenleistungen auf Anhieb zu verstehen, obwohl die Beitragsstaffelung auf den ersten Blick recht simpel aussieht. Beide Arbeitgeber bieten freiwillige Leistungen an, die über das Obligatorium hinausgehen. Doch welche Vorsorgelösung ist aus Mitarbeitersicht attraktiver? Dafür werden die Sparbeiträge zur Bildung der Altersvorsorge aufgelistet.

Die Sparbeiträge bei Arbeitgeber 1 sind in jeder Alterskategorie um einen Prozentpunkt höher als die gesetzlichen Mindestvorgaben. Zudem finanziert Arbeitgeber 1 freiwillig 60 Prozent der Pensionskassenbeiträge. Ein Modell, das vorsieht, dass sämtliche Mitarbeitende besser versichert sind als gesetzlich gefordert. Arbeitgeber 2 wendet die gesetzliche Sparbeitragsstaffel auf den gesamten Lohn an. Da kein Koordinationsabzug abgezogen wird, ist diese Vorsorgelösung vor allem für Personen mit tiefen Einkommen von Vorteil. Arbeitgeber 2 bezahlt wie vorgeschrieben die Hälfte an die Pensionskassenbeiträge.

Für die Beurteilung der Pensionskassenlösungen dieser zwei Arbeitgeber werden im Folgenden für zwei Musterarbeitnehmer (einmal mit einem Jahreslohn von 60 000 Franken und einmal mit einem Jahresgehalt von 120 000 Franken) die Sparbeiträge berechnet (vgl. Abb. 2).

In den Berechnungen wird zudem aufgezeigt, wie viel Pensionskassenguthaben diese beiden Personen bis zur Pensionierung bei gleichbleibendem Lohn ansparen würden. Nebst höheren Sparbeiträgen kann der Arbeitgeber gegebenenfalls eine Überbrückungsrente anbieten, falls Arbeitnehmende vorzeitig in Pension gehen. Ein Baustein, der besonders dann hilfreich ist, wenn Arbeitgeber daran interessiert sind, älteren Personen frühzeitig den Ruhestand zu ermöglichen. Beispielsweise aufgrund von körperlichen Belastungen, die ältere Arbeitnehmende stark beanspruchen. Sollen ältere, erfahrene Arbeitnehmende so lange wie möglich im Arbeitsleben bleiben, sind jedoch Anreize für vorzeitige Pensionierungen fehl am Platz.

Rund 80 Prozent der Pensionskassenbeiträge sind Sparbeiträge zur Bildung der Altersvorsorge. Die restlichen Beiträge werden nicht nur für Verwaltungskosten, sondern hauptsächlich zur Finanzierung der Risikoleistungen bei Invalidität oder im Todesfall verwendet. Eine gute Absicherung bei Invalidität oder im Todesfall gehört zu einem umsichtigen Vorsorgepaket. Ein zentraler Aspekt, nicht nur für die Mitarbeitenden, sondern auch für deren Angehörige. Je besser der Risikoschutz bei Invalidität oder Todesfall versichert ist, desto höher fallen die Risikobeiträge an. In Anbetracht der erwähnten Gliederung der Pensionskassenbeiträge wirkt sich eine Erhöhung der Invaliditäts- und Todesfallleistungen relativ gering auf die Kos­ten aus. Der Arbeitgeber kann in gewissem Masse eine Mitverantwortung bei drohender Invalidität mittragen. Eine gute Absicherung ist deshalb auch in seinem Interesse. Die gesetzlichen Mindestleistungen decken zusammen mit den Leistungen aus der 1. Säule (Invalidenversicherung) lediglich rund 60 Prozent des letzten Lohnes ab – ein schlechter Risikoschutz!

Nicht nur Invaliditätsleistungen, sondern auch eine gute Absicherung im Todesfall sind zentral für eine angemessene Risikovorsorge. Je nach Mitarbeiterstruktur sind für die Abdeckung im Todesfall in Ergänzung zu den üblichen Hinterlassenenrenten auch zusätzliche Kapitalzahlungen günstige Bausteine für eine weitsichtige berufliche Vorsorge.

Um das Potenzial besser zu verstehen, wie Personalverantwortliche die berufliche Vorsorge für ihre Mitarbeitenden bedarfsgerecht optimieren können, bietet die nachfolgende Checkliste einen Anhaltspunkt.

PK-Benefit-Checkliste

Wie können Unternehmen ihren Mitarbeitenden mehr Benefit geben?

Analyse der Mitarbeiterstruktur

  • •Wie ist die Altersstruktur der Mitarbeitenden?
  •  Sind viele verheiratet?
  • • Wie viele minderjährige Kinder haben die Mitarbeitenden (an wen werden Kinder-/Ausbildungszulagen ausgerichtet)?
  • • Lohnbandbreiten der Mitarbeitenden
  • • Lohnsegment bis BVG-Grenze von CHF 84 600 sowie darüber

Analyse des Pensionskassenreglements

• Höhe der Sparbeiträge?

• Wie werden die Beiträge durch Arbeitgeber und Mitarbeitende finanziert?

• Sparbeiträge

• Risikoprämien

• Verwaltungskosten

• Welcher Lohn ist in der Pensionskasse versichert?

• Fixlohn

• Variable Lohnanteile

• Höhe des Koordinationsabzugs?

• Gibt es eine Begrenzung beim versicherten Lohn?

• Können die Mitarbeitenden die Höhe der Sparbeiträge selber festlegen (Wahlplan)?

• Gibt es für Lohnanteile über UVG-Grenzbetrag einen Unfalleinschluss?

• Höhe der versicherten Invaliditäts­leistungen?

• Höhe der versicherten Todesfallleis­tungen?

• Werden Einkäufe im Todesfall separat zurückbezahlt (Einkauf mit Rückgewähr)?

Zusätzlich

• Können die Mitarbeitenden die Anlagestrategie der Vorsorgegelder selber bestimmen (1e-Vorsorge)?

• Wissen die Mitarbeitenden, dass sie für Lebenspartnerrenten bzw. Todesfall­kapital ein Begünstigungsformular ausfüllen müssen?

• Wie werden die Mitarbeitenden über die Leistungen der beruflichen Vorsorge informiert?

• Informationsanlässe

• Merkblätter

Quelle: www.pensionskassenvergleich

 

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Josef Zopp ist Partner und Bereichsleiter Personenversicherungen bei der Weibel Hess & Partner AG. Er berät Firmen bei der Analyse und Optimierung der beruflichen Vorsorge. www.pensionskassenvergleich.ch


 

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