Wissen teilen statt Wissen sammeln

Als ich das erste Mal den Begriff WOL (Working Out Loud) gehört habe, war mein erster Gedanke: ein neues Berater-Super-Konzept, das Altbekanntes schön verpackt und teuer verkauft. Laut arbeiten. Muss ich jetzt zum narzisstischen Selbstdarsteller werden? Als leidenschaftlich neugieriger Mensch haben mich die vielen positiven Berichte auf Social Media trotzdem veranlasst, dem Phänomen vorurteilsfrei nachzugehen. Ich gebe zu: Das WOL-Fieber hat mich seither gepackt. Ich bin bekennender WOL-Fan und schätze nicht nur die Einfachheit der Methode, sondern vor allem die Haltung dahinter. WOL ist ein Programm oder Trainingstool für Kompetenzen und Grundhaltungen wie Grosszügigkeit oder Lernorientierung, die im Kontext der Arbeitswelt 4.0 mit flachen Hierarchien, interdisziplinärer Zusammenarbeit, Fokus auf Innovation und dem Trend zu Selbstorganisation wesentlich sind. Dabei arbeitet WOL tatsächlich mit bekannten und bewährten Methoden sowie Grundlagen, die aber miteinander verknüpft einzigartig und wirksam sind.

Beginnen wir am Anfang. Weshalb braucht es WOL? Dass sich unsere Arbeitswelt im Wandel befindet, ist bekannt. Dank der weltweiten Vernetzung über das Internet drängen laufend neue innovative Geschäftsmodelle auf den Markt. Plattformwirtschaft oder As-a-service-Dienstleistungen machen eine ganz andere Art von Zusammenarbeit notwendig. Gleichzeitig führen demografische Entwicklungen zu Veränderungen in der Gesellschaft. In unserer westlichen Welt existieren unzählige Optionen für Lebensentwürfe. Diese Vielfalt wirft Fragen nach dem eigenen Entwicklungsweg auf, der so unsicher erscheint wie noch nie. Lebenslang lernen wird Pflicht, Veränderungen in immer kürzeren Abständen meistern genauso. Neue Jobs entstehen, andere verändern sich oder verschwinden. Das bedeutet Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (VUCA) auf mehreren Ebenen.

Das erfordert andere Fähigkeiten. Laut Future Jobs Survey des World Economic Forum¹ unter anderem Innovationskraft und Kreativität, den Willen und die Initiative zum lebenslangen Lernen sowie die Fähigkeit, komplexe Probleme zu lösen. Gerade die Problemlösung bedingt, dass wir uns mit den unterschiedlichsten Menschen rascher vernetzen und gemeinsam Lösungen erarbeiten, weil die Komplexität den Einzelnen überfordert. Nur wenn wir verschiedene Perspektiven vernetzen und Lösungen ausprobieren, können wir die Komplexität meistern.² Darum sind Netzwerkaufbau und -pflege in einer digitalen Welt Schlüsselkompetenzen.

Netzwerkpflege als Schlüsselkompetenz

Netzwerken hat bei vielen einen schalen Nachgeschmack. Trotzdem wissen wir alle, wie wichtig es ist, Menschen zu kennen, die uns Türen öffnen oder uns unterstützen. Ist Working Out Loud nur eine andere Art, sein Netzwerk zu pflegen? WOL verspricht, dass Sie Ihre Ziele besser erreichen, wenn Sie Beziehungen knüpfen. Eines der fünf Grundprinzipien ist Grosszügigkeit. Die Haltung, die mit konkreten Verhaltenstipps regelmässig trainiert wird, ist säen. Wenn ich ehrlich gemeinte Wertschätzung weitergebe und mein Wissen teile, ohne eine Gegenleistung zu erwarten, vergrössere ich mein Netzwerk Schritt für Schritt. Dies tue ich zielgerichtet, indem ich Kontakte suche, die mit meinem Ziel in Verbindung stehen und mich unterstützen können. Networking-Experten, die schon einen ganzheitlichen Ansatz vorgelebt haben, werfen möglicherweise ein, dass dies nichts Neues sei.

WOL als Programm geht aber weiter und ist mit einem Verhaltenstraining verbunden: Durch ganz konkrete Beiträge an mein Netzwerk übe ich in Zwölf-Wochen-Circles immer wieder, wie ich persönliche Beziehungen knüpfen und Mehrwert für meinen Netzwerkpartner schaffen kann, ohne Gegenleistungen zu erwarten. Ich arbeite konsequent mit der Haltung «Vertrauen schenken und nicht erst verdienen». Dafür bieten sich soziale Netzwerke an. WOL trainiert unter anderem genau das mit konkreten Anwendungstipps und lässt jeden WOL-Einsteiger die virtuelle Unterstützung durch die immer grösser werdende WOL-Community spüren. John Stepper bringt’s auf den Punkt: «WOL is networking, but with a human twist.»

Methode für soziales, selbstgesteuertes Lernen

Neben der Vernetzungskompetenz ist lebenslanges Lernen eine Voraussetzung, um in Zukunft beruflich erfolgreich zu sein. Selbststeuerung ist angesagt, grossangelegte Programme nach dem Giesskannenprinzip haben ausgedient. Mit WOL erhalten Organisationen ein Werkzeug, um dies zu fördern. Wer WOL nutzt, setzt sich zu Beginn eines Circles sein persönliches (Lern)Ziel, das er in zwölf Wochen erreichen will. Unterstützt wird er durch seine Peers im Circle, und zwar auf einer Metaebene: durch gemeinsames Feiern von Erfolgen, Motivieren bei Stillständen oder Diskutieren von Übungen und ihren Hintergründen. Diese wertschätzende Unterstützung aus dem Circle ist ein Erfolgsfaktor.

Dabei bin ich als WOL-Anwender mit einem wachstumsorientierten Denken unterwegs. Dieses Denken orientiert sich an Carole S. Dweck und ihrem Buch «Mindset» und ist unabdingbar, um innovationsfähig zu werden. Es findet sich nicht nur in WOL, sondern auch in Methoden wie Design Thinking oder Lean Change Management. Aus meiner Sicht ist wachstumsorientiertes Denken eine der Schlüsselkompetenzen, um in Zukunft bestehen zu können.

WOL ist keine Spielerei und verfolgt keinen Selbstzweck, sondern ist eine von vielen Massnahmen der Kompetenzentwicklung.³ Ich bin überzeugt, dass WOL Einzug finden wird in den Massnahmenmix zukunftsorientierter Lern- und Entwicklungskonzepte. Das swiss competence center for innovations in learning SCIL der Universität St. Gallen hat eine Übersicht publiziert, die WOL als Methode unter den moderierten Lern- und Reflexionsprozessen aufführt.

Vorreiterin in Sachen WOL ist zweifellos Bosch. Im September 2015 starteten bei Bosch die ersten zehn Circles, initiiert von der damaligen Community-Managerin Katharina Krentz. Seither haben bei Bosch bereits 570 Circles stattgefunden. Heute umfasst die Community 4300 Kolleginnen und Kollegen und die Nachfrage steigt ständig. 97 Prozent aller Teilnehmenden empfehlen WOL, 75 Prozent haben mehrmals an einem Circle teilgenommen. 96 Prozent gaben an, dass WOL ihre digitalen Fähigkeiten verbessert habe und den kulturellen Wandel unterstütze. 82 Prozent finden ausserdem, dass sich die digitale Zusammenarbeit und die Kommunikation verbessert haben. Gemäss Krentz ist einer der Kritikpunkte, dass WOL Learning by Doing vorsieht statt klassischer Trainings: «Gerade bei einem Circle, der nur aus Neulingen besteht, kann dies anspruchsvoll sein.»

Selbstgesteuertes Lernen muss geübt werden, Lernen und Effizienz passen nur bedingt zusammen. Katharina Krentz meint, eine Stunde pro Woche für den Circle und eine Stunde für die Arbeit am persönlichen Ziel sei knapp bemessen. «Einigen ist auch die starke Betonung der Community nicht ganz geheuer», so Krentz, «die Bewegung wurde auch schon als esoterisch und sektiererisch betitelt.» WOL passt nicht für alle, das gilt es zu respektieren.

Mitmachen ist freiwillig

Katharina Krentz hat WOL für die Bedürfnisse von Bosch adaptiert und mit John Stepper, dem Erfinder der Methode, massgeschneiderte Programme entwickelt. So entstand zum Beispiel WOL4Leaders, ein 30-minütiges 1:1 Reverse-Mentoring-Programm in zehn Schritten, das den spezifischen Bedürfnissen der Führungskräfte besser Rechnung trägt. Aktuell laufen Pilotcircles zu WOL InnoPlug-In mit dem Fokus auf Teambildung und Netzwerkaufbau. Bosch setzt WOL auch im Onboardingprozess neuer Mitarbeitender ein, wo es den Netzwerkaufbau beim Einstieg stark erleichtert. Das Beispiel Bosch zeigt, wie vielfältig WOL eingesetzt werden kann. Die Grundhaltungen werden dabei hochgehalten: WOL ist und bleibt trotz der Unterstützung durch die Leitungsgremien selbstgesteuert, die Teilnehmenden setzen sich ihre Ziele selber – und Mitmachen ist und bleibt freiwillig.

Bosch geht sogar über die Unternehmensgrenze hinaus. So wurde Ende 2018 mit der Daimler AG die erste betriebsübergreifende WOL-Konferenz mit 400 Teilnehmenden durchgeführt. Ziel war es, die Zusammenarbeit innerhalb und zwischen den beiden Unternehmen zu fördern.⁴

Was bei Bosch passiert, inspiriert andere Unternehmen und wird gewürdigt. So hat das virtuelle 13-köpfige WOL-Team 2019 den New Work Award von Xing in der Kategorie Teams gewonnen. Das Besondere daran: Ausser Katharina 
Krentz verwenden alle Teammitglieder nur «einen kleinen Teil ihrer Arbeitszeit für die WOL-Initiative und sind völlig freiwillig, selbstorganisiert und selbstbestimmt unterwegs, angetrieben durch Begeisterung und Motivation», wie es 
Krentz in ihrem Artikel auf Linkedin beschreibt.⁵ WOL wirkt und ist eine Inspirationsquelle für die Arbeit der Zukunft.

Was bringt WOL dem Unternehmen?

Mitarbeitende lernen, zielgerichtet und offener zusammenzuarbeiten und ihr Wissen unabhängig von Strukturen konsequent zu teilen. Dieser Austausch funktioniert physisch, virtuell und über soziale Plattformen. WOL kann die Einführung von Enterprise-Social-Collaboration-Plattformen sinnvoll unterstützen, weil auch am Mindset gearbeitet wird. Die Mitarbeitenden sind selbstgesteuert unterwegs, definieren ihre Ziele selber und teilen ihre Zeit selbstständig ein. Die Gruppen werden nicht moderiert. WOL ist ein Mittel, um Selbstorganisation wirksam zu trainieren, und macht die Mitarbeitenden fit für die Arbeit der Zukunft, die immer vernetzter wird.

Damit WOL unternehmensweit Fuss fasst, braucht es eine Offenheit für Selbststeuerung und den Willen, die Kultur in diese Richtung zu entwickeln. WOL ist eine Bewegung, die im Unternehmen wie eine Graswurzel von unten nach oben wachsen kann. Es braucht dazu den einzelnen Menschen, der sich entwickeln will. Ich treffe bei meinen Kunden viele Aufbruchwillige an, doch die Aufmerksamkeit des Managements gehört häufig den lauten und notorischen Veränderungsunwilligen. WOL ist eine Chance, die zu fördern, die eine neue Arbeitswelt entdecken wollen und als Ambassadoren ihre Kolleginnen und Kollegen inspirieren können.

Was bringt WOL dem Individuum?

In einem Wort: Selbstwirksamkeit. WOL bringt mich durch seine einfache Struktur aktiv ins Handeln auf dem Weg zu meinem selbstgewählten Ziel. Ich erweitere mein Netzwerk und meine Sichtbarkeit und wirke durch mein Tun. Unterstützt werde ich durch eine authentische und wertschätzende Gruppe Gleichgesinnter. Mit Freude arbeiten wird dank WOL spürbar erlebt.

Hinter WOL steht mehr als ein Konzept, das sich gut verkaufen lässt. Davon haben mich die Begegnungen mit neugierigen und lernwilligen WOLies überzeugt, die andere wertschätzen und ihr Wissen teilen. Anfragen werden grosszügig beantwortet, Teilnehmende erhalten wertvolle Hinweise aus der ganzen Community, ihnen wird Zeit und Aufmerksamkeit geschenkt. Gemeinsam eine Meetup-Reihe auf die Beine stellen ist unkompliziert und selbstverständlich, auch wenn sich viele Personen noch nie begegnet sind. Die virtuelle Welt eröffnet ungeahnte Möglichkeiten über geografische Grenzen hinaus. Meine Neugierde und das ganz konkrete Ausprobieren Anfang 2018 haben sich mehr als gelohnt. Mein Tipp: Circle suchen und starten.

Quellen:

• ¹ Future of Jobs Survey 2018, World Economic Forum http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf
• ² Cynefin-Framework, Dave Snowden, CognitiveEdge, Youtube-Video https://www.youtube.com/watch?v=N7oz366X0-8
• ³ https://www.scil-aktuell.ch/2019/02/23/erweitertes-leistungsportfolio-fuer-learning-development/
• ⁴ https://www.linkedin.com/pulse/wolcon2018-die-erste-unternehmensübergreifende-working-krentz/
• ⁵ https://www.linkedin.com/pulse/wol-bosch-auf-der-nwx19-als-gewinner-des-new-work-awards-krentz/
• ⁶ https://workingoutloud.com/en/circle-guides