Generationen-Mix als Chance

Nicht nur die Altersstruktur verändert sich durch die demografische Entwicklung, auch die Zusammenarbeit. Ausbildungszeiten werden kürzer und Mitarbeitende werden später pensioniert. Dadurch wird die «Mehr-Generationen-Belegschaft» in Unternehmen vom Ausnahme- zum Regelfall.

Viel Wissen, unterschiedliche Werte

Seitdem die Generation Z (geboren ca. zwischen 1995 und 2010) im Berufsleben steht, arbeiten beim Versicherungskonzern Swiss Life fünf Generationen Seite an Seite. Am Arbeitsplatz trifft die Generation Z einerseits auf die Generation X (geboren zwischen ca. 1965 und 1980), die oftmals mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gefordert ist, und andererseits auf die Generation Y (geboren zwischen ca. 1980 und 1995), die in erste Führungspositionen drängt. Die Babyboomer (geboren zwischen ca.  1955 und 1964) befinden sich als noch stärkste Vertreter und Rückgrat der Erwerbsbevölkerung im letzten Drittel ihres Arbeitslebens. Hinzu kommt die zwischen 1945 und 1955 geborene Nachkriegsgeneration, die kurz vor der Pensionierung steht. Verbunden mit der Altersvielfalt ist ein Reichtum an Wissen, aber auch eine Pluralität von Denkweisen und Werten. Denn jede Generation bringt ihre Vorstellungen, Verhaltenspräferenzen und Umgangsformen mit an den Arbeitsplatz. Diese ergeben sich aus der gemeinsamen Sozialisation einer Generation und den sie gemeinsam prägenden Erlebnissen (siehe Abbildung 1).

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Das Zusammenspiel der Generationen ist für Unternehmen ohne Zweifel herausfordernd. Oftmals reagieren lang gediente Fach- und Führungskräfte mit Verwunderung und Unverständnis auf die vermeintlich hohen Ansprüche der nachwachsenden Generationen. Dies verwundert nicht, ist doch die Klage der etablierten Generation(en) über Begehrlichkeit, Zügellosigkeit und mangelnden Respekt der Jugend ein Thema, das mindestens seit Platon die Weltliteratur beschäftigt. Doch auch wissenschaftliche Studien zeigen, dass Reibungsflächen bei altersgemischter Zusammenarbeit entstehen und die Effektivität von Arbeitsgruppen beeinträchtigen können*. In der Praxis kann das zu ungenutztem Kreativitäts- und Produktivitätspotenzial führen. Wird die altersdurchmischte Zusammenarbeit jedoch bewusst gestaltet, bieten sich zahlreiche Chancen. 

Talente aus allen Generationen

Firmen sollten Generationen-Vielfalt also nicht als Belastung, sondern als Chance begreifen. Die Digitalisierung beschleunigt den Wandel und fordert neue Denk- und Lösungsansätze, um in disruptiven Zeiten erfolgreich zu sein. Kritisch ist heute vor allem die Fähigkeit, sich agil auf Veränderungen einstellen zu können. Gerade innovative Arbeits- und Kreativitätstechniken wie «Design-Thinking» oder «Scrum» verlangen kommunikative Stärke und einen offenen Austausch, bei dem unterschiedliche Qualifikationen, Lebens- und Arbeitserfahrungen sowie Wissenshintergründe in den produktiven Wettstreit treten können.

Obgleich dem jüngsten Referenzszenario des Bundesamts für Statistik (BFS) zufolge die Erwerbsbevölkerung – also die 20- bis 64-Jährigen – in der Schweiz bis 2030 moderat steigen soll, wird insgesamt der Anteil der älteren Beschäftigten weiter wachsen. Diversity gewinnt damit zunehmend an Bedeutung. Um die künftigen Herausforderungen zu meistern, reicht die Rekrutierung von Digital Natives alleine nicht aus. Wettbewerbsvorteile werden jene Arbeitgeber haben, die Beschäftigte jeden Alters als potenzielle Talente betrachten und attraktive Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigen unabhängig von ihrem Alter anbieten. Inwieweit Mitarbeitende bereit sind, sich am Arbeitsplatz zu engagieren, die «Extrameile» zu gehen und sich langfristig an einen Arbeitgeber zu binden, hängt vor allem von einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur ab, die auf Zusammenarbeit setzt.

Berufsleben aktiv gestalten

Generationen-Management erschöpft sich nicht in der Förderung von Teamgeist in altersgemischten Arbeitsgruppen. Vielmehr braucht es einen ganzheitlichen Ansatz, der das Arbeitsleben neu denkt und personalwirtschaftliche Ins­trumente und Strukturen weiterentwickelt. Für die konkrete Ausgestaltung des Generationen-Managements gibt es kein Patentrezept, da sich Unternehmen in ihrer demografischen Struktur und ihren Eigenheiten stark unterscheiden.

Swiss Life fördert Generationen-Vielfalt im Rahmen der Initiative «Berufsleben aktiv gestalten». Die Initiative basiert auf der Idee eines «Marktauftritts des längeren selbstbestimmten Lebens». Sie soll Mitarbeitende jeden Alters befähigen, ihre optimale Leistung zu erbringen. Die Diversity-Bemühungen werden von den beiden Säulen «Employability» und «Workability» flankiert. «Employability» zielt darauf, Kompetenzen marktkonform weiterzuentwickeln, um zukünftigen Qualifikationsanforderungen zu entsprechen. «Workability» unterstützt Beschäftigte, eine individuelle Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zu erreichen, damit Mitarbeitende arbeitsfähig, motiviert und gesund bleiben und in jeder Lebensphase beruflich die optimale Leis­tung erbringen können – auch über das ordentliche Pensionierungsalter hinaus.

Generationen-Workshop

Um das Potenzial einer generationenübergreifenden Zusammenarbeit zu nutzen, sollen Offenheit und Toleranz nicht nur gepredigt, sondern auch gelebt werden. Bestehende Wahrnehmungs- und Denkmuster müssen hinterfragt werden und die Unternehmenskultur muss den Aspekten Wertschätzung und Vielfalt vermehrt Bedeutung beimessen.

Mit dem Ziel, Mitarbeitende für das Thema Diversity zu sensibilisieren und Botschafter dafür zu gewinnen, hat Swiss Life zusammen mit dem Hamburg Institute of Change Management einen Generationen-Workshop entwickelt. Der Workshop vermittelt kompakt Wissen zu den einzelnen Generationen am Arbeitsplatz und macht mit Ansätzen des Aktionslernens die Vorteile der Zusammenarbeit im Generationen-Mix erlebbar.

Mit der «Design Thinking»-Methode erarbeiten altersmässig durchmischte Teams kreative Ideen für die Lösung einer aktuellen unternehmerischen Herausforderung, zum Beispiel der Neukundengewinnung. Daraufhin testen die Workshop-Teilnehmer die Ideen in der Praxis, präsentieren sie der auftraggebenden Person aus dem jeweiligen Geschäftsbereich und reflektieren den Denk- und Interaktionsprozess.

Mit dem Bearbeiten von konkreten Herausforderungen aus dem Geschäftsleben möchte Swiss Life die Bedeutung von Diversity für das Unternehmen unterstreichen. Die Rückmeldungen aus den bisherigen Workshops sind durchgehend positiv: Die Teilnehmenden schätzen den Austausch mit Kolleginnen und Kollegen aus anderen Generationen und Abteilungen. So etwa die 57-jährige Isabella Rösli Wuffli, die als Teamleiterin Copy Center am ersten Generationen-Workshop teilnahm, der seit Sommer 2017 am Standort Schweiz stattfindet:«Der Workshop hat mir gezeigt, dass ich auf dem richtigen Weg bin. Wir können sehr viel voneinander lernen, wenn wir tolerant miteinander umgehen.» Dem stimmt der 29 Jahre jüngere Gradu­ate Daniel Stabile zu: «Meine Generation kann sehr stark vom Erfahrungsschatz der reiferen Generationen profitieren – sowohl von ihrer Arbeits- wie auch ihrer Lebenserfahrung.»

Erweiterte Ausbildung für Vorgesetzte

Der Generationen-Workshop ist eingebettet in eine Serie weiterer Massnahmen, wie beispielsweise das «Lunch-Roulette». Unabhängig von Alter, Hierarchiestufe und Aufgabe treffen sich Swiss-Life-Mitarbeitende einmal im Monat via Zufallsprinzip mit einer Kollegin oder einem Kollegen zum Mittagessen. In ungezwungener Atmosphäre überwinden sie im Gespräch Abteilungs- und Generationengrenzen. Dass das Lunch-Roulette einem starken Bedürfnis entspricht, zeigte sich bereits in der Pilotphase: Die ersten beiden Veranstaltungen waren innert weniger Stunden ausgebucht. Eine spezielle Version des Lunch-Roulette fand kürzlich statt: Lernende und Graduates aus der Schweiz trafen sich zum Mittagessen mit der Konzernleitung. Die Feedbacks waren von beiden Seiten sehr positiv.

Um die Diversity-Bemühungen auf Kader­ebene zu verankern, wird das Thema Generationen-Management zudem konsequent in die Ausbildung von Führungspersonen aufgenommen. Vorgesetzte werden künftig deutlich mehr Zeit in die Führungsarbeit investieren müssen als heute. Arbeitsbedingungen sollen altersgerecht gestaltet und die gegenseitige Wertschätzung zwischen den Generationen soll gefördert werden. Zudem werden Führungskräfte vermehrt als Coach beziehungsweise Mentor gefordert sein, um den zunehmend vielfältigen Erwartungen der Swiss-Life-Mitarbeitenden an das Arbeitsleben bestmöglich gerecht zu werden und diese in ihrer individuellen Entwicklung zu unterstützen. Eine breit angelegte Massnahme zur Förderung des Reverse-Mentorings befindet sich derzeit in der Umsetzung.

Der Generationen-Workshop, das Lunch-Roulette und die Erweiterung der Ausbildung der Führungskräfte sind erste Massnahmen, die Swiss Life ergriffen hat, um das Potenzial der verschiedenen Generationen im Unternehmen zu nutzen. Sie zeigen, wohin die Reise geht: Aufeinander zugehen und die Perspektive wechseln, um das Gegenüber besser verstehen zu können, soll Agilität fördern und den Generationen-Mix zu einem Erfolgsfaktor für die Zusammenarbeit der Zukunft machen.

Quellen:

• * Beispielsweise beobachteten Ries et al. (2010), dass zunehmende Altersheterogenität in Gruppen mit einem guten Teamklima zu einer Steigerung von Innovation sowie zu einem Abfall von Burnout führte, während sich bei einem schlechten Teamklima entgegengesetzte Effekte zeigten (Ries, B.C. et al. (2010): Altersheterogenität und Gruppeneffektivität, Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 64, 137-146.