Knowledge Worker 
entwickeln und binden

Nicht nur die Komplexität heutiger Arbeitsprozesse, sondern auch die disruptive Entwicklung digitaler Technologien und Businessmodelle macht uns eines bewusst: Die Wissens- und Innovationspotenziale der Mitarbeitenden sind definitiv zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor für Unternehmen geworden. Dies gilt insbesondere für Expertenorganisationen und innovationsbasierte Unternehmen, die auf das weit verzweigte Fach- und Branchenwissen, die Analyse- und Problemlösefähigkeiten und die Kreativität schwer ersetzbarer Spezialisten angewiesen sind. Umso mehr überrascht es, wie wenig intensiv sich die deutschsprachige HR-Forschung bis dato mit der Frage auseinandergesetzt hat, was diese am Arbeitsmarkt stark umworbenen Schlüsselpersonen mit einer attraktiven beruflichen Entwicklungsperspektive verbinden und wie betriebliche Karriere- und Anreizsysteme zielgruppenadäquat gestaltet werden können.

Arbeits- und Karrierewelten im Wandel – 
Herausforderungen für das HR-Management

In den vergangenen zwanzig Jahren ist viel über fundamentale Umbrüche in den Mustern und Spielregeln beruflicher Karrieren geschrieben worden, während die Karriereforschung manch spektakulärer These ihren Glanz nahm. Nüchtern betrachtet lassen sich allerdings folgende Veränderungen der Arbeits- und Karrierewelten festhalten:

• 
Abnehmende Planbarkeit: Der beschleunigte technologische Wandel und die Erfordernis permanenter Anpassungsprozesse auf strategischer und organisatorischer Ebene entziehen dem klassischen Ansatz organisationaler Karriereplanung seine Grundlage. Viele Berufstätige halten ihren Entwicklungsweg zudem bewusst offen.
• 
Individualisierte Karrieresteuerung: Der gesellschaftliche Wertewandel in Richtung Individualisierung und Selbstverwirklichung hat bewirkt, dass viele Individuen ihre berufliche Entwicklung selbst in die Hand nehmen und entlang persönlicher Vorstellungen und Ziele aktiv gestalten.
• 
Pluralisierte Karrieren: Galten der positionale Aufstieg und der betriebliche Status einer Führungsposition lange als unhinterfragte Insignien erfolgreicher Karrieren, orientieren sich heutige Nachwuchs- und Fachkräfte kaum noch an der klassischen, linear verlaufenden Führungslaufbahn. Arbeitgeber-, Berufs- und Tätigkeitswechsel sowie Aktivitäten eines Lifelong Learnings gewinnen an Bedeutung. Als erfolgreich gilt immer mehr, wem es gelingt, eine sinnstiftende und spannende Berufstätigkeit mit einem erfüllten Privatleben vereinbaren zu können.

Karrieretypen im wissensbasierten 
Unternehmen

Im Rahmen eines von der KTI geförderten Forschungsprojekts unter der Leitung des Verfassers wurde untersucht, was Knowledge Worker punkto Arbeit und Entwicklungsmöglichkeiten nachhaltig motiviert und wie wissensbasierte Unternehmen hierauf aufbauend Karriere- und Personalbindungssysteme ausrichten können. Auf Grundlage von insgesamt 45 berufsbiografischen Interviews mit Fachspezialistinnen und Projektleitenden1 konnten fünf tätigkeitsfeld- und unternehmensübergreifende Karrieretypen 
identifiziert werden. Jeder Karrieretyp steht für ein spezifisches Muster an Arbeits- und Karrieremotiven, mit denen sich unterschiedliche Erwartungen an die eigene Laufbahnentwicklung verbinden (siehe Kasten).

Führungskräfte müssen ihr Rollenrepertoire erweitern

Wissensbasierte Unternehmen stehen vor der Herausforderung, wirksame Ansätze der Personalgewinnung, -entwicklung und -bindung zu erarbeiten, damit sie das Potenzial ihrer fachlichen Leistungsträger mittel- bis längerfristig nutzen können. Weder die Beförderung der besten fachlichen Talente zur mittelmässigen bis überforderten Führungskraft noch das Aufpolieren verstaubter Fachkarrieremodelle wird hierbei zielführend sein. Aussichtsreicher hingegen ist die Etablierung eines «integrierten Karrieremanagementsystems», das attraktive, gegeneinander durchlässige Karrierewege (unter anderem Fach-, Projekt- und Portfoliolaufbahnen) sowie massgeschneiderte Entwicklungs- und Förderangebote unter einem Dach vereint (siehe Kels u. a. 2015). Damit dieses System mit Leben gefüllt wird, müssen Linienführungskräfte und HR-Verantwortliche ihr heutiges Rollenrepertoire erweitern:

• 
Change Agents & Karrieresystementwickler haben die Aufgabe, im Unternehmen plurale Karriereverständnisse, transparente Spielregeln für erfolgreiche Karrieren sowie Alternativlaufbahnen zu etablieren.
• 
Diagnostiker sensibilisieren sich fortlaufend für zentrale Karrierevorstellungen der Key People (unter anderem über informelle Gespräche, Mitarbeiterumfragen oder Forschungsprojekte).
• 
Career Coaches unterstützen Mitarbeitende über eine kompetenz- und potenzialorientierte Laufbahnberatung dabei, ihre Entwicklungsziele und -schritte zu reflektieren und zu klären.
• 
Gatekeeper unterstützen Mitarbeitende dabei, Schritte einer bereichs- oder pfadübergreifenden beziehungsweise individualisierten Laufbahnentwicklung zu realisieren.