Arbeiten mit Robert De Niro: 5 Gründe gegen Altersdiskriminierung

In Zeiten, in denen Regierungen zunehmend einen selbstfinanzierten Ruhestand forcieren, müssen viele Arbeitnehmer länger arbeiten. Gleichzeitig sehen sich aber auch immer mehr Menschen über 60 noch nicht reif für die Rente und wollen weiterhin einen aktiven Beitrag in der Arbeitswelt leisten. Bei vielen Unternehmen und Belegschaften wird das Potenzial dieser Mitarbeitergruppe aber noch nicht (an)erkannt. In der Schweiz wird das Thema Altersdiskriminierung heiss diskutiert und auch ein Volksbegehren wurde bereits lanciert. Laut einer Studie der Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften und des Beratungsunternehmens Tamandua, rechnen 77 Prozent der über 500 befragten Arbeitnehmenden zwischen 50 und 65 Jahren in der Deutsch- und der Westschweiz bei einer beruflichen Neuorientierung mit Altersdiskriminierung.

Mit diesem Thema ist die Schweiz nicht alleine: Der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zufolge, hat bereits jeder fünfte Mensch in Deutschland eine Situation erlebt, in der er wegen seines Alters benachteiligt wurde. Genau wie geschlechterspezifische Diskriminierung wird auch die Benachteiligung aufgrund des Alters vor allem am Arbeitsplatz erlebt. Eine Studie der University of South Australia hat ergeben, dass fast ein Drittel aller Australier von einer Form von altersbedingter Diskriminierung am Arbeitsplatz oder in der Arbeitssuche betroffen waren – und das bereits ab einem Alter von 45 Jahren.

In einer Zeit des Fachkräftemangels und zunehmend flexiblen Arbeitsmodellen, sollten Unternehmen auf keinen Fall gegenüber reiferen Mitarbeitenden voreingenommen sein. Es gibt viele überzeugende Argumente, die für diese Mitarbeitergruppe sprechen.

1) Hohe Mitarbeiterloyalität

Neue Mitarbeiter zu suchen und einzustellen kostet Zeit und Geld. Eine möglichst geringe Mitarbeiterfluktuation ist daher ein Ziel vieler Personalverantwortlicher. Viele Unternehmen befürchten, dass sie bei der Einstellung älterer Mitarbeitende das Risiko eingehen, dass sich diese bald in den Ruhestand verabschieden. Dabei zeigt sich in der Praxis, dass ältere Arbeitnehmer meist länger im Unternehmen bleiben als jüngere bei denen Umzug, Familienplanung oder Karriereplanung einen Unternehmenswechsel begünstigen können.

Reifere Mitarbeiter hingegen haben ihre Karriereziele häufig bereits erreicht, sie pflegen oftmals eine höhere Wertschätzung und Loyalität gegenüber ihrem Arbeitgeber und sie gehen heute zudem meist später in Rente – vor allem wenn sie ihre Arbeit und das Arbeitsklima schätzen. Um die Mitarbeiterfluktuation zu verringern, sollten Unternehmen ihre Türen für Menschen jeder Altersklasse und mit diversen Hintergründen öffnen und in deren Entwicklung und Wohlergehen investieren.

2) Zukunftsfähigkeit ist keine Altersfrage

Firmen müssen im Zuge des digitalen Wandels die «Zukunftsfähigkeit» ihrer Mitarbeitenden stärken, damit sie sich an die Veränderungen anpassen können. Dazu gehört die Arbeit mit neuen Technologien genauso wie ein kultureller Wandel. Auch sogenannte Soft-Skills – Fähigkeiten wie Teamwork, kritisches Denken, Problemlösen und Kommunikation – werden immer wichtiger in unserer digitalen Arbeitswelt, in der immer mehr Routineaufgaben automatisiert werden. Diese Fähigkeiten sind teils Veranlagung, aber wir erwerben sie auch im Laufe des Berufslebens im Arbeitsalltag und in unterschiedlichsten Arbeitssituationen.

Bei vielen jüngeren Mitarbeitenden sind sie daher noch nicht vollständig ausgeprägt. Erfahrene Arbeitnehmer hingegen sind es gewohnt, mit Kollegen auf unterschiedlichen hierarchischen Ebenen zu arbeiten, mit Politik am Arbeitsplatz umzugehen, Probleme zu diagnostizieren und Ideen zu kommunizieren. Sie können den Denkprozessen des Unternehmens eine neue Tiefe verleihen, die eine jüngere Belegschaft bereichert und die Bildung eines starken Teams fördert.

3) Erfahrungswerte für Krisen und Problemstellungen

Wenn im Beruf etwas schief geht oder ein scheinbar nicht lösbares Problem auftaucht, verlassen wir uns gerne auf Erfahrungswerte, um diese Herausforderungen zu lösen. Ein jüngerer Mitarbeitender hat vielleicht einen Spitzenabschluss, aber noch nicht gelernt, unter Druck angemessen zu reagieren. Reife entsteht aus langjähriger Lebens- und Arbeitserfahrung und schafft Mitarbeitende, die sich durch Probleme weniger verunsichern lassen, die Ruhe bewahren und auf einen reichen Erfahrungsschatz zurückgreifen können. In diesem Zusammenhang können sie auch hervorragende Mentoren für jüngere Generationen sein.

4) Geübt im Umgang mit technischem Wandel

Das Vorurteil, dass ältere Arbeitnehmer nicht technikaffin sind, wird mittlerweile durch viele Studien widerlegt. Laut Deloitte ist die passende Hardware für die digitalisierte Welt bei den deutschen Babyboomern mittlerweile fast durchgängig vorhanden. 96 Prozent der 55- bis 74-Jährigen haben einen Laptop oder einen PC. Auch bei der Marktdurchdringung von Smartphones schliessen sie zu den jüngeren Altersgruppen auf: 81 Prozent der Babyboomer besitzen eines.

Ausserdem hat diese Altersgruppe bereits weit drastischere Veränderungen im Bereich Technik durchlebt als jüngere Generationen. Wenn durch den digitalen Wandel also nun ein weiterer grosser Umbruch bevorsteht, könnten sie möglicherweise sogar besser damit umgehen, als jüngere Mitarbeitende.

Angesichts des Tempos heutiger Veränderungen ist es die Aufgabe jedes Unternehmens, ein kontinuierliches Lernen für alle Mitarbeitende sicherzustellen. 


5) Hoher Diversitätsgrad als Vorteil

Studien zeigen, dass Unternehmen mit einem hohen Diversitätsgrad in Bezug auf Geschlecht, Ethnie und Kultur leistungsfähiger sind. So fand beispielsweise das Beratungsunternehmen McKinsey in einer Studie Anfang letzten Jahres heraus, dass Unternehmen, die sich durch einen hohen Grad an Diversität auszeichnen, mit höherer Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlich profitabel sind. Eine Untersuchung der Universität Zürich ergab, dass eine zunehmende Altersheterogenität erhebliche positive Produktivitätseffekte bewirken kann, insbesondere in innovativen und kreativen Unternehmen.

Zwar wird nicht jeder Arbeitnehmer in der Lage sein, die gleiche Rolle zu übernehmen, die er vor zwanzig Jahren hatte – die meisten werden dies auch gar nicht wollen – doch bereichert seine Präsenz im Unternehmen die Tiefe des intellektuellen Potentials und die Vielfalt der Persönlichkeiten und Blickwinkel, was letztlich positiv zum Unternehmenserfolg beitragen kann.


Viele Argumente, sprechen also dafür, reifere Arbeitnehmer einzustellen oder zu halten. Für HR- und Personalverantwortliche könnte diese Überlegung einen Anstoss für die nächsten Stellenbeschreibungen und Vorstellungsgespräche liefern. Zudem könnte es sich für Unternehmen durchaus lohnen, über Arbeitsmodelle für diese spezielle Zielgruppe nachzudenken. Aber auch Teamleiter und Mitarbeitende sollten über die positiven Effekte von Diversität am Arbeitsplatz Bescheid wissen – wenn diese Informationen nicht ohnehin als Teil der Unternehmenskultur vermittelt wird.