Alt, älter, am ältesten

Etwa 80 Prozent der betreuenden Angehörigen zwischen 16 und 64 Jahren sind gemäss einer Studie von Otto et al. erwerbstätig. Einer anderen Studie zufolge (Rudin et al., 2019) haben rund 20 Prozent der Betriebe in den vergangenen drei Jahren in der Schweiz Mitarbeitende beschäftigt, die Angehörige pflegen oder betreuen. Die gesellschaftliche Wertschätzung und die politische Aufmerksamkeit für die Belange der betreuenden Angehörigen haben zwar zugenommen, dennoch bleibt die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenbetreuung im Einzelfall oft schwierig. Insbesondere, wenn die Betreuungsintensität zunimmt. Die hohe durchschnittliche Lebenserwartung bedeutet für erwerbstätige Angehörige zudem, ältere Angehörige oft über einen langen Zeitraum in unterschiedlicher Intensität zu betreuen und dies mit ihrem Berufsleben zu vereinbaren.

Mittel gegen den Fachkräftemangel

Obwohl ältere Menschen heute oft lange in guter Gesundheit leben, stellt ihre wachsende Zahl auch für die professionelle Pflege eine Herausforderung dar. Weil sich in der Langzeitpflege zudem eine zunehmende Personalknappheit abzeichnet, wird das Engagement der Angehörigen auch in Zukunft benötigt.

Die demografische Entwicklung bedeutet in diesem Kontext nicht nur, dass unsere Gesellschaft aus mehr älteren Menschen bestehen wird. Sie impliziert auch, dass weniger jüngere Personen auf dem Arbeitsmarkt nachrücken. Die Bindung erfahrener Mitarbeitender ans Unternehmen ist für Arbeitgeber deshalb noch bedeutsamer geworden. Ein wichtiges Element sind dafür flexible Betreuungslösungen für Mitarbeitende, die sich besonders häufig um fragile Angehörige kümmern. Gelingt es, im Dialog mit Mitarbeitenden tragfähige Lösungen zur Kombination von Erwerbsarbeit und Betreuung zu finden, trägt dies auch zur Arbeitszufriedenheit der Belegschaft und ihrer Motivation bei, wovon auch das Unternehmen profitiert.

Flexible Arbeitszeit ja, Unterstützung mit Fachinformationen nein

Am häufigsten setzen Betriebe bei der Betreuung älterer Angehöriger auf flexible Arbeitszeiten und teaminterne Absprachen. Auch kürzere bezahlte Abwesenheiten zu Betreuungszwecken kommen recht häufig vor (Rudin et al., 2019). In Berufen, die sich für dezentrales Arbeiten eignen, ist Homeoffice eine oft angebotene und von Mitarbeitenden häufig genutzte Möglichkeit. Viele Arbeitgeber bieten auch unbezahlte Urlaube, die wegen des entsprechenden Lohnverzichts von den Mitarbeitenden jedoch selten in Anspruch genommen werden (Bennett et al., 2018). Die genannten Möglichkeiten sind zudem selten spezifisch auf betreuende Angehörige ausgerichtet: Vielmehr handelt es sich um Optionen, die allen Mitarbeitenden offenstehen.

In Ergänzung zur vorhandenen Unterstützung wünschen sich Erwerbstätige, dass ihnen Pflege- oder Betreuungsdienstleistungen sowie Informationen vermittelt werden, sie ihren Beschäftigungsgrad ohne finanzielle Einbussen temporär reduzieren können oder sie ein massgeschneidertes individuelles Betreuungsangebot erhalten. Insbesondere wünschen sich Mitarbeitende, dass Unternehmen Homeoffice schaffen, wo dies möglich ist (Bennett et al., 2018).

Tu Gutes und sprich darüber

Erwerbstätige leisten ihre Betreuungsaufgaben meist abends, am Wochenende und in den Ferien. Ihre Erholungszeiten sind dementsprechend reduziert. Oft sind die Beschäftigten deshalb körperlich und psychisch belastet. Dabei zeigt sich, dass eine als schwierig erlebte Vereinbarkeit der Erwerbstätigkeit und der Betreuung von Angehörigen den Grad ihrer empfundenen Belastung erhöht (Bennett et al., 2018). Gelingt es dagegen, die Vereinbarkeit von Beruf und Betreuungsarbeit zu verbessern, steigt auch das Wohlbefinden der betroffenen Mitarbeitenden. Gemäss einer Untersuchung von Rudin et al. (2019) hat jedoch nur eine Minderheit der Unternehmen klare Strategien zur Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenbetreuung.

Das spiegelt sich in der Befragung der Arbeitnehmenden: Nur wenige finden, dass sich ihr Arbeitgeber für die Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Betreuung engagiert (Bennett et al., 2018). Unter anderem seien Vorgesetzte nicht genügend dafür sensibilisiert und würden die Betreuungssituation ihrer Mitarbeitenden nicht kennen. In dieses Bild passt auch, dass einige Betriebe angeben, nicht zu wissen, wie viele Mitarbeitende ältere Angehörige betreuen (Bennett et al., 2018). Firmen, welche die Angehörigenbetreuung aktiv thematisieren, stärken die betroffenen Mitarbeitenden und sensibilisieren zugleich deren Vorgesetzte. Im Betrieb hängt dies vor allem davon ab, ob:

• ein Betrieb den Handlungsbedarf dafür in der Schweiz als hoch einstuft,
• genügend personelle Ressourcen im Betrieb vorhanden sind, um sich des Themas anzunehmen,
• Arbeitnehmende eine aktive Haltung des Betriebs einfordern,
• Vorgesetzte über die Thematik gut informiert sind. (Bennett et al., 2018)

Ein klares Manko besteht in der fachlichen Information von Mitarbeitenden zur Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen. Nur wenige Betriebe sehen hierfür jedoch einen Bedarf. So gaben die in der Region Nordwestschweiz befragte Unternehmen an, dass dies für sie keine hohe Priorität habe (Bennett et al., 2018). Der Aufwand hielte sich dafür in Grenzen: Durch eine Zusammenarbeit mit spezialisierten Organisationen könnten Betriebe ihre Mitarbeitenden mit aktuellen Informationen ausstatten und ihnen verschiedene Dienstleistungen anbieten. Anzumerken ist in diesem Zusammenhang, dass jedoch nur wenige Mitarbeitende offen über ihre Situation informieren. Dies auch, weil sie nicht davon ausgehen, mehr Unterstützung zu erhalten, wenn ihre Betreuungssituation am Arbeitsplatz bekannt ist. Möglicherweise exis­tieren also Befürchtungen, dass Arbeitnehmenden bei zu viel Offenheit Nachteile entstehen (Bennett et al., 2018).

Handlungsbedarf erkennen

Arbeitgebende sollten sich darüber informieren, wie viele ihrer Mitarbeitenden Betreuungsarbeit leisten. Dieses Wissen ist für die Unternehmen eine Voraussetzung, um den Handlungsbedarf abzuschätzen. Als Orientierungshilfe zur Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenbetreuung dienen Arbeitnehmenden und Vorgesetzten dafür formulierte Grundsätze. Diese sind zudem ein wichtiges Signal für Arbeitnehmende, dass ihre Situation für das Unternehmen von Interesse ist. (Rudin et al., 2019)

Darüber hinaus können Arbeitgeber einen bedeutenden Beitrag zur Vereinbarkeit von Arbeit und Betreuung leisten, indem sie Arbeitszeitmodelle ermöglichen, die Arbeitnehmenden in verschiedenen Lebensphasen unterschiedlich intensives Arbeiten ermöglichen. Innerhalb solcher Modelle können Mitarbeitende beispielsweise Zeitguthaben ansparen, die sie für Betreuungsaufgaben nutzen können. Auf längere Sicht können sich Arbeitgeber so auf die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung verlassen. Gleichzeitig sorgen Arbeitnehmende arbeitszeitlich vor und übernehmen im Idealfall Betreuungsaufgaben ohne Lohneinbussen zu erleiden. Bei kleineren und mittleren Unternehmen kann ein firmenübergreifender Austausch hilfreich sein, weil mehrere Betriebe zusammen eher in der Lage sind, ein Beratungsangebot für betreuende Mitarbeitende zu schaffen.

Quellen (zitierte Literatur):

• Bennett, J., Romano, D., Oesch, T., & Kunz, F. (2018). Aging – Betreuung: Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Betreuung. Basel: metrobasel.
• Otto, U., Leu, A., Bischofberger, I., Gerlich, R., Riguzzi, M., Jans, C., & Golder, L. (2019). Bedürfnisse und Bedarf von betreuenden Angehörigen nach Unterstützung und Entlas­tung – eine Bevölkerungsbefragung. Schlussbericht des Forschungsprojekts G01a des Förderprogramms «Entlastungsangebote für betreuende Angehörige 2017–2020». Im Auftrag des Bundesamtes für Gesundheit (BAG), Bern.
• Rudin, M., Stutz, H., Jäggi, J., Guggenbühl, T., & Bischofberger, I. (2019). Massnahmen für eine bessere Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenbetreuung in Unternehmen der Schweiz. Schlussbericht des Forschungsprojekts G12 des Förderprogramms Entlastungsangebote für betreuende Angehörige 2017–2020. Im Auftrag des Bundesamtes für Gesundheit (BAG), Bern.