Analytics-Paradoxon, KI im Recruiting und Gender Gap

1. Wie oft kommt KI im Recruiting zum Einsatz?

«AMOSA» (Arbeitsmarktbeobachtung Ostschweiz, Aargau und Zug), ein Zusammenschluss mehrerer kantonaler Arbeitsmarktbehörden, hat eine neue Studie zum Thema KI in Jobsuche und Recruiting veröffentlicht. Auf Unternehmensseite ist KI noch nicht so angekommen, wie man vermuten würde: Erst 13 Prozent der Unternehmen setzen KI aktiv ein – bei Grosskonzernen ist es rund ein Viertel. Am höchsten ist dabei mit 11 Prozent die Nutzung für Stelleninserate, während nur 3,6 Prozent KI zur Vorauswahl benutzen – und lediglich 1,5 Prozent als Unterstützung bei der Entscheidungsfindung.

Unternehmen schätzen, dass fast 40 Prozent der Bewerbungen mittlerweile KI-generiert seien. Dies mache das Interpretieren der Dossiers schwieriger, was zu Mehraufwand führe. Eine generelle Zunahme an Bewerbungen im Zusammenhang mit KI nimmt bisher jedoch nur eine Minderheit wahr.

Auf Seite der Bewerbenden sieht es anders aus: Über ein Drittel nutzt KI regelmässig bei der Jobsuche, während fast zwei Drittel KI mindestens einmal genutzt haben. Dabei geht es primär um das Erstellen von Bewerbungsunterlagen. Bewerbende berichten von höherem Output, mehr Erfolgen und geben an, dass KI für sie den Bewerbungsprozess vereinfacht habe. Zurückhaltung herrscht bei Bewerbenden primär, weil sie befürchten, KI-Bewerbungen könnten als solche erkannt und deshalb abgelehnt werden.

Die vollständige Studie finden Sie hier.

2. Das Paradox von KI und HR Analytics

Eine kürzlich veröffentlichte qualitative Studie des Vereins «Swiss HR Analytics» in Zusammenarbeit mit der «ZHAW School of Management and Law» untersucht die «bedeutsame Entwicklung» des Einsatzes von KI in HR Analytics. Die Studie hat ergeben, dass bestehende Abläufe in HR Analytics zwar vereinfacht werden, diese Vereinfachungen sich aber in neuen Komplexitäten niederschlagen.

Dabei identifizieren die Forschenden Paradoxien auf drei Ebenen: Bei Organisation, Skills und Technologie. «Diese Spannungen lassen sich nicht durch eine einmalige Entscheidung auflösen, sondern sind dauerhaft und wiederkehrend». So eröffnet der Einsatz von KI zwar «dezentrale Spielräume», wiederum erhöhe das den Bedarf einer gewissen Zentralisierung.

In Bezug auf Skills seien Anforderungen an die Interpretation von Daten gestiegen, was aber wiederum nach wie vor statistische und technische Skills erfordere und nicht etwa ablöse.

Auf technologischer Ebene stehen Automatisierung und Ergänzung im Widerstreit: Einerseits führt KI hier zwar zu Beschleunigung von Abläufen, macht diese aber weniger transparent und nachvollziehbar – der Versuch, dies auszugleichen, gehe aber zu Lasten der eigentlichen Vorteile der Automatisierung. Der Einsatz von KI in HR Analytics akzentuiere einerseits bestehende Herausforderungen, andererseits würden sich neue Spannungsfelder eröffnen.

Die vollständige Studie finden Sie hier.

3. KI und der Gender-Gap im Tech-Sektor

Seit längerem ein thematisiertes Problem: KI sorgt aktuell in manchen Berufsbildern für ein Verschwinden von Junior-Rollen zugunsten von Senior-Positionen. Ebenfalls ein altbekanntes Problem: In der Tech-Branche arbeiten deutlich mehr Männer als Frauen.

Ersteres Problem scheint sich nun auf zweiteres auszuwirken. Obwohl die Beratungsfirma «McKinsey» in KI immer noch eine Chance sieht, den Gender-Gap zu schliessen, stellt sie in einer neuen Studie fest: Seit dem letzten Report ist die Zahl von Frauen in zentralen Rollen in der Tech-Branche von 22 auf 19 Prozent gefallen – Ähnliches gelte auch für Management-Rollen. Daraus schliesst «McKinsey», dass Fortschrittsversuche bisher gescheitert sind. Dies auch, weil durch KI getriebene Entlassungen innerhalb der Branche überproportional Frauen betroffen hätten, die ihrerseits in Einstiegsrollen übervertreten sind – eben jene Stellen, die nun KI anheimfallen würden.

Und das, obschon die Anzahl von Frauen mit Abschlüssen in MINT-Fächern steigt. Als Gründe, weshalb es Frauen im Schnitt weiterhin schwerfällt, sich in der Branche – und speziell in einflussreichen Positionen – zu etablieren, nennt «McKinsey» weiterhin primär klassische, mit patriarchalem Sexismus verbundene Probleme im Zusammenhang mit Unternehmenskultur. 

Die ganze Studie finden Sie hier.

(rs)