Beispielsweise möchte Akteur B im Netz der Abbildung 3 die Person F als Mitarbeiter gewinnen. Die Pfadanalyse zeigt als beste Möglichkeit den Pfad über die Akteure G und A (rote, dicke Linien). Während Person G die einzige Möglichkeit ist, ins Zielnetzwerk zu gelangen, gibt es von ihr aus zwar einen weiteren Weg zum Ziel. Derjenige, der die stärkeren Einzelbeziehungen einbezieht, ist aber derjenige über Person A. Naheliegend ist also, mit G ins Gespräch zu kommen, mit der Bitte, Person A vorgestellt zu werden. Entsteht mit G ein gutes Verhältnis, wird diese gerne Person A vorstellen und so weiter.
In Unternehmen mit einem grossen Anteil von Knowledge Workers also Mitarbeitern, welche ihren Wert ineiner Firma primär über ihr Wissen in einem spezifischen Kontext realisieren, hat ab einer gewissen Anzahl von Kontakten (Studien sprechen von 200-250) eine einzelne Person keine Möglichkeit mehr, alle Leute persönlich in gleicher Tiefe zu kennen. Geschweige denn zu überblicken, wer welches Wissen oder Skills hat.
Betrachten wir einen Global Player der Konsumgüterbranche. Das Unternehmen hat über 3000 weltweit verteilte Knowledge Worker, welche in diversen Funktionen an neuen Produkten arbeiten, sei dies als Product Manager, Chemiker, Biologe, Produktionsplaner oder Designer. Wird ein neues Produkt lanciert, müssen Teams aus einem Pool von Experten immer wieder neu für die zu lösende Aufgabe gebildet werden. Es stellen sich die Fragen: Wie finde ich weltweit die am besten geeigneten Personen für das Projekt? Und wie verbessere ich die Interaktion und den interdisziplinären Austausch zwischen den Wissensarbeitern?
Mitarbeiter managen Netzwerke mit sich selbst im Mittelpunkt
Für beide Fragen bietet SNA Lösungsansätze. Im unserem Beispiel managen die Mitarbeiter ihre eigenen Netzwerke mit sich selbst im Mittelpunkt. Sie vernetzen sich mit den Kollegen, die sie kennen, und vergeben sich selbst in einer SNA-Applikation oder einem Collaboration Tool Schlüsselworte zu ihren Fachkenntnissen. Ein Manager, der ein neues Team bilden muss, kann in den verfügbaren, analysierbaren Netzwerken nach den benötigten Talenten suchen und sieht sogleich, beispielsweise über ein Matching von Skill-Tags respektive der Visualisierung der Beziehung in der SNA-Software, ob diese bereits einmal Kontakt hatten. Nach erfolgter Zusammenarbeit wird jeder im Team sein Netzwerk ergänzen.
Verfügbar wird ganz nebenbei eine Art Erfolgskontrolle in Sachen interdisziplinärer Austausch: Über diverse Visualisierungsoptionen in einem SNA-Tool wie CONNECT von shiftTHINK ist zu sehen, welche Personen oder Fachabteilungen wechselwirken und welche nicht. Denn dies hat fundamentalen Einfluss auf die Effizienz von 3000 Mitarbeitern: Nur über Interaktion findet auch ein Wissensaustausch statt. Über Analyse und Visualisierung wird ersichtlich, welche Fähigkeiten wem zur Verfügung stehen, wie sich die Dichte der Netzwerkbeziehung über die Zeit verändert und so lassen sich schliesslich Experten und Skills innerhalb des Unternehmens zur richtigen Zeit und am richtigen Ort nutzbar machen.
C³ ExpertFinder erstellt automatische Kompetenzprofile
Dass Expertise Recommender Systeme (ERS) bislang noch nicht flächendeckend eingesetzt werden, liegt in der problematischen Natur menschlichen Wissens, das per Definition personengebunden ist und sich oftmals nur schwer einem ERS zuführen lässt. Bisherige ERS-Ansätze scheitern folglich häufig aufgrund veralteter, unpräziser oder unvollständiger Kompetenz-Profile oder an allzu intrusiven Erhebungsmethoden, die mit den Daten- und Persönlichkeitsschutzbedürfnissen der Akteure kollidieren.
Einen neuartigen Ansatz unternimmt das Expertise Recommender System C³ ExpertFinder. Entwickelt wird es durch C³ Networking Solutions, ein Spin-Off der Universität Siegen, D. Das System setzt jüngste Forschungsarbeiten um, die in Kooperation mit dem Industrieverband VDMA als Anwender erreicht wurden. Aufgrund der Verwendung vorhandener Arbeitsdokumente der Mitarbeiter erstellt (und aktualisiert) das System automatisiert Kompetenz-Profile. Gleichzeitig erreicht es einen effektiven Daten- und Persönlichkeitsschutz, indem es Benutzern volle Einsicht und Kontrolle über ihre Profile gibt. Das System lässt sich gleichermassen als Mitarbeiter-Suchmaschine und als Werkzeug für eine strategische Personalplanung einsetzen, da es sowohl Kompetenzen wie auch Kompetenzlücken aufzeigt.