«E-Recruiting braucht keine strukturierten Daten»

Herr Arnold, Ihr Unternehmen Umantis ist Entwicklerin und Anbieterin von HR-Software, etwa Tools für E-Recruiting – ein 
Bereich, wo im Allgemeinen verstärkt die Technologie CV-Parsing eingesetzt wird. Viele Ihrer Mitbewerber schwören darauf. Sie selbst sind jedoch skeptisch. Warum?

Hermann Arnold: CV-Parsing ist eine Krücke für ein überholtes Konzept im Bewerbermanagement. Obwohl wir ein Marktführer bei Recruiting-Systemen im deutschsprachigen Raum sind, bieten wir es bewusst nicht an. Wir forschen intensiv, wie E-Recruiting wirklich funktioniert ,und wir sind der Meinung, dass dafür keine strukturierten Daten notwendig sind.

Warum glauben Sie das? Momentan sieht es ja fast gegenteilig aus.

Was ist denn wirklich relevant bei der Vorauswahl der Bewerber? Meist geht es doch um drei bis vier Schlüsselkriterien wie Ausbildung, Erfahrung, Sprachen etc. Da wir uns auf diese Fragestellungen fokussieren, gehen wir also letztlich auch mit einem anderen Ansatz an das E-Recruiting. Wir wollen diese Fragen nicht auf Basis eines standardisierten Lebenslaufs erahnen müssen. Wir brauchen bei unserem Ansatz am Ende gar keine strukturierten Daten im Bewerber- und Talent-(Relationship-)Management.

Was ist Ihr Ansatz?

Selbst wenn ein Recruiter ein perfekt ausgefülltes, strukturiertes CV hat, kann er nur schwer entscheiden, weil alle CV gleich aussehen. Wir finden es deshalb ein etwas unsinniges Konzept. Bei uns müssen nur die Kontaktdetails angegeben werden, gefolgt vom Hochladen des CV ohne Nachbearbeitung, und abgeschlossen wird mit der Beantwortung von drei bis vier stellenspezifischen Fragen. Diese können als Freitextfragen passgenau formuliert werden, auch Antwortmöglichkeiten können vorgegeben werden. So lassen sich beispielsweise relevante Berufserfahrungen deutlich präziser und informativer abfragen und beantworten. Bei Lebensläufen, die mit CV-Parsing bearbeitet werden, erhalte ich als Recruiter niemals die Tiefe detaillierter und gezielter Fragen und Antworten, sondern nur befüllte schematische Datenfelder.

Die Bewerbermanagement-Systeme sollen ja auch automatisch via CV-Parsing mit den Bewerberdaten befüllt werden. Bringt das denn keinen wichtigen Nutzen, etwa erhebliche Zeitersparnis und damit auch finanzielle Vorteile?

Habe ich das Ziel, die Lebensläufe aller Bewerber strukturiert abzufüllen, dann hilft CV-Parsing natürlich schon, auch wenn man die Zeitersparnis mit dem Zeitaufwand der manuellen Korrektur kritisch abgleichen muss. Auch wir reduzieren den Zeitaufwand für den E-Recruiter und den Bewerber deutlich. Wie erläutert, muss ein Bewerber nur wenige wichtige Fragen beantworten und ist daher auch schnell fertig.