Employer Branding kann man outsourcen

Grosse Unternehmen arbeiten mit SAP. KMU nicht. Grosse Unternehmen leisten sich ausgefeilte Employer-Branding- Konzepte, die von Agenturen für viel Geld umgesetzt werden. KMU in der Regel nicht. Dennoch sind auch sie dem «War for Talents» ausgesetzt und müssen sich als attraktive Arbeitgebende positionieren.

Ziel nicht aus den Augen verlieren

Was kann ein KMU tun? Dafür muss zunächst der Begriff «Employer Branding» eingeordnet werden. Laut Wikipedia ist dies «eine unternehmensstrategische Massnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben». Employer Branding will Unternehmen somit als glaubwürdige und attraktive Arbeitgebende positionieren. Unzählige Beiträge im Netz führen aus, mit welchen Strategien und 10-Punkte-Plänen ein Unternehmen sein Arbeitgeberversprechen entwickeln, kommunizieren und erlebbar machen kann. Bei all diesen hochtrabenden Konzepten geht jedoch oft vergessen, worum es im Kern eigentlich geht, nämlich darum, Mitarbeitende zu gewinnen. KMU brauchen dafür greifbare Lösungen und keine schöngeistigen Luftschlösser. Eine Karrierewebseite und eine positive Candidate Experience sind dabei schon fast die halbe Miete. Denn ein Unternehmen ohne Karrierewebseite ist wie ein Hotel ohne Lobby.

Mehr als eine Website

Laut mehreren aktuellen Studien erwarten über 90 Prozent der Bewerbenden von Unternehmen eine eigene Karrierewebseite. Potenzielle Bewerbende informieren sich hier über den Arbeitgebenden und möchten optimal über künftige Tätigkeiten im Unternehmen informiert werden. Damit ist dieses Instrument Dreh- und Angelpunkt für erfolgreiche Mitarbeitergewinnung. Eine Karrierewebsite hat jedoch erweiterte Anforderungen, die ein klassischer Webauftritt in der Regel nicht adressiert. Die wichtigsten Punkte:

1. Die Karrierewebseite muss zunächst von Job-Suchmaschinen gefunden werden. Leider bietet kaum eine Webseite im Mittelstand die technischen Voraussetzungen dafür, dass Stellenausschreibungen gelistet werden, beispielsweise bei Google for Jobs.
2. Für eine optimale Candidate Experience sollte sich das Corporate Design der Webseite nahtlos auf der Karrierewebseite durchziehen. Die Einbindung eines iFrame sieht nicht nur hässlich aus, sondern ist für die Suchmaschinen quasi unsichtbar.
3. Die Webseite sollte mobil-optimiert und responsive sein: Auch wenn sich nur wenige Bewerbende mobil bewerben, informieren sich doch weit über 50 Prozent über ein Unternehmen. Die Karrierewebseite muss deshalb von jedem Endgerät aus ansprechend und gut leserlich aufrufbar sein.
4. Die Bewerbung sollte reibungslos erfasst werden können. Ein Bewerbungsformular muss hierzu aus Datenschutzgründen implementiert werden, darin sollte aber nichts abgefragt werden, was ohnehin im Lebenslauf steht. Um sich bewerben zu können, genügt im Prinzip eine Upload-Möglichkeit für Bewerbungsunterlagen oder eine E-Mail-Adresse mit Hinweis auf ein LinkedIn-Profil.

Mit einer attraktiven Karrierewebseite sind somit die ersten Hausaufgaben gemacht. Doch allein deswegen wird ein Unternehmen nicht mit vielversprechenden Bewerbungen überflutet. Um bei der Zielgruppe Aufmerksamkeit zu erregen, sollten die freien Stellen zusätzlich über geeignete Kanäle publiziert werden – am besten über entsprechende Schnittstellen zu Jobs.ch, Jobchannel, LinkedIn & Co.

Make or buy

Wie bei vielen anderen Themen stellt sich auch bei der Arbeitgeberpositionierung die Frage nach «make or buy». Wie umfangreich soll die Employer-Branding-Strategie aufgegleist werden? Macht es Sinn, selber eine Karrierewebseite zu bauen, welche die oben erwähnten Anforderungen erfüllt? Und wie stellt ein Unternehmen sicher, dass es die laufenden Entwicklungen nicht verpasst? Wenn ein KMU also nicht zu den Nikes und Coca-Colas dieser Welt gehört, ist das Auslagern gewisser Aspekte des Employer Brandings nicht nur möglich, sondern in vielen Fällen auch sinnvoll.