«Führungskräfte können Potenziale und Kompetenzen am besten erkennen»

Herr Bartesaghi, wie machen Sie die Führungskräfte stark für das Talentmanagement?

Claudio Bartesaghi: Ein integriertes und nachhaltiges Talentmanagement ist die Basis für die erfolgreiche Umsetzung unserer Wachstumsstrategie. Diese Erkenntnis ist bei unseren Führungskräften mittlerweile verankert. Wir befähigen unsere Manager in Workshops und Trainings, vor allem aber auch durch aktive Einbindung in die entsprechenden HR-Prozesse dazu, ihre Rolle und Verantwortung im Talent Management wahrzunehmen.

Wo genau sehen Sie die Rolle der Führungskräfte?

Sie identifizieren und fördern die Talente, wie die Trainer im Sport. Sie sind am besten in der Lage, die Kompetenzen und Potenziale einzuschätzen sowie die Talente an die richtigen Herausforderungen heranzuführen. Damit nehmen sie eine erfolgskritische Rolle ein und sind die eigentlichen Talentmanager.

Gibt es Widerstände?

Jede Führungskraft verfolgt auch ihre eigenen Ziele und verliert daher ihre besten Mitarbeitenden nur ungern an einen anderen Unternehmensbereich. Es ist daher wichtig, den  Nutzen für die Gesamtorganisation stets genau aufzuzeigen.

Wie ist Ihr Talentmanagement eingebunden?

Unsere HR-Strategie leitet sich von den Unternehmenszielen ab. Um die Wachstumsziele nachhaltig zu erreichen, hat sich Talentmanagement schon vor sieben Jahren einen festen Platz auf der strategischen HR-Roadmap der Sonova gesichert. Talentmanagement ist bei uns ein übergeordneter Prozess entlang den HR-Kernprozessen.

Woran messen Sie den Erfolg Ihres Talentmanagements?

Wir haben unser diesbezügliches Cockpit kontinuierlich aufgebaut und entlang der Talentstrategie die Kernfelder  Attraction, Development, Retention, Placement mit Kennzahlen unterlegt, welche wir periodisch erheben und kommunizieren.

Welchen Einfluss hat Talentmanagement auf die Nachfolgeplanung?

70 Prozent der Nachfolge unserer Schlüsselpositionen können wir mittlerweile durch systematisches Succession  Planning sicherstellen. Dadurch haben wir das Engpassrisiko deutlich reduziert, sparen Kosten, sichern wertvolles Know-how und schaffen gleichzeitig unseren besten Mitarbeitenden Perspektiven. Ein weiteres Beispiel ist der Erfolg unseres globalen High-performance Program, in dessen Rahmen zwei Drittel der Teilnehmer werden innerhalb von zwei Jahren nach Abschluss befördert werden.

Um welche Kernfragen geht es im Talentmanagement bei Sonova?

Erstens, wie kann ich Talente finden, und zwar intern wie extern? Damit ist einerseits das Employer Branding angesprochen und andererseits benötige ich einen Überblick über die Talente und Potenziale, welche bereits im Unternehmen vorhanden sind. Und zweitens, wie kann ich die Talente im Unternehmen halten? Dabei fokussieren wir uns nicht nur auf Führungs-, sondern auch auf Fachkräfte, Projektleiter und Experten. Wir müssen sicherstellen, dass sich diese Talente weiterentwickeln und noch wertvoller für uns werden.

Wie stellen Sie die Nachhaltigkeit Ihrer Talentmanagement-Strategie sicher?

Wir verfolgen nun seit rund sieben Jahren eine Talentstrategie und sind in dieser Zeit Schritt für Schritt professioneller und effektiver geworden. Als sehr umsetzungsstarkes Unternehmen bevorzugen wir pragmatische Lösungen und achten darauf, dass diese auch in globaler Hinsicht umsetzbar sind. Wir verbessern unsere Talent-Strategie kontinuierlich und überprüfen regelmässig, ob diese im Einklang mit der Unternehmensstrategie steht.