Generation 50 plus: träge Tanker oder wendige Talente?

Weltweit wird die Menschheit älter und vor nicht allzu langer Zeit hiess es: Bist du über 50, hast du auf dem Arbeitsmarkt kaum mehr Chancen. Gilt diese Vorstellung noch immer?

Privatwirtschaftlich organisierte Unternehmen und Verwaltungen sind gut beraten, wenn sie das Potenzial älterer Mitarbeitender nicht vernachlässigen oder gar vorschnell als «nun, da kann man nicht mehr viel erwarten» abtun. Die «Silver Society» bringt für die Wirtschaft gleichermassen neue Chancen wie auch Herausforderungen. Menschen in der Lebenshälfte 50 plus haben eine andere Sicht auf Leistungserbringung. Sie schätzen Entwicklung und Innovation ebenso wie die Jüngeren und verfügen zudem über einen komplementären Blick auf vieles, was für eine Organisation wichtig und richtig ist.

Während noch vor einigen Jahren bei Restrukturierungen automatisch ältere Arbeitnehmende entlassen oder in die Frühpensionierung geschickt wurden, ist heute ein Umdenken gefragt. Die Generation 50 plus muss als bedeutendes Fachkräftepotenzial erkannt werden, das Expertenwissen älterer Menschen ist ein enormer Erfahrungsschatz, der nicht einfach als «altmodisch» abgetan werden darf. Allerdings, und dies ist ein nicht zu unterschätzender Aspekt: Ältere Mitarbeitende tragen mitunter selbst dazu bei, dass ihnen die Haltung «Was dürfen wir denn von dir noch erwarten?» entgegengebracht wird.

Wie fit und leistungsfähig sind denn die «Silbrigen»?

Verschiedene Artikel (siehe etwa Jaeger, C., 2015) zeigen auf, dass es lediglich einen geringen Zusammenhang zwischen Alter und reduzierter Leistungsfähigkeit gibt. Wesentlicher sind die grossen individuellen Unterschiede in der Produktivität innerhalb der Altersgruppe 50 plus. Dabei spielen sowohl arbeitnehmerbezogene Faktoren wie Ausbildung, Erfahrung, Kompetenzen und Gesundheit, als auch unternehmensbezogene Merkmale wie Arbeitsbedingungen und Unternehmenskultur eine zentrale Rolle.

Möglichkeiten, wie das Unternehmen den Erhalt der Leistungsfähigkeit unterstützen kann, gibt es viele. Sie reichen von gezielter Förderung von Weiterbildungsmassnahmen, Verminderung von langjährigen, einseitigen Tätigkeitsgebieten, flexiblen Arbeitszeitmodellen bis hin zur altersangemessenen körperlichen Entlastung.

Negative Stereotypen halten sich hartnäckig – berechtigt?

Ältere Mitarbeitende gelten oft als teuer, unproduktiv, langsam, festgefahren im Denken, krankheitsanfällig, unflexibel und verschlossen gegenüber der Digitalisierung. Solche Zuschreibungen entsprechen mehrheitlich nicht der Realität – genauso wenig wie die Pauschalisierung stimmt, dass jüngere Mitarbeitende per se souverän mit Wandel umgehen. Im Gegenteil: Die Generation 50 plus ist heute fitter denn je. Auf Grund ihres Lebensweges bringen viele wertvolle Eigenschaften wie Sozialkompetenz, Netzwerk- und Integrationsfähigkeit, Gelassenheit sowie Problemlösekompetenzen mit. Aspekte, die besonders zentral sind, um in unserer mitunter disruptiv wirkenden und zunehmend von der Digitalisierung geprägten Zeit zu bestehen.

Setzt die Generation 50 plus ihre Stärken förderlich ein, kann ihr ein wichtiger Platz zukommen – beispielsweise, indem sie dazu beiträgt, dass sich neuformierende Teams rascher zurechtfinden und sich auf die Ziele ausrichten können. Das Praxiswissen und die Expertise älterer Mitarbeitender können ausserdem im Kontext der stets schneller eingeforderten Innovationskraft und dem andauernden Wandel Unterstützung und Sicherheit vermitteln – gegen innen wie auch gegen aussen. Natürlich setzt dies voraus, dass ältere Mitarbeitende bereit sind, ihre Talente fortlaufend zu pflegen, indem sie ihren Erfahrungsschatz und ihr Wissen ständig aktualisieren und mit den aktuellen Anforderungen abgleichen.

Es ginge also auch anders

Wie können Vorurteile gegenüber der Generation 50 plus abgebaut, ältere Mitarbeitende entsprechend ihren individuellen Fähigkeiten gezielt weiterentwickelt und möglichst lang produktiv im Unternehmen gehalten werden? Instrumente, die diese Fragestellung unternehmensseitig angehen, gibt es einige. Hingegen Möglichkeiten, die insbesondere die älteren Mitarbeitenden in deren individuellen Situation und Fähigkeiten abholen, nur wenige.

Hilfreich wäre daher ein Instrument, welches neutral und systematisch die persönliche Ausprägung wichtiger Kompetenzen evaluiert und beispielsweise Auskunft über die Leistungsfähigkeit und besondere Talente gibt. Solche Informationen können als Ausgangspunkt für die Weiterentwicklung der nächsten 10 bis 15 Jahre im Betrieb dienen. Leistungsfähigkeit in unserer digitalen und sich rasch weiterentwickelnden Zeit – dies wiederum das Fazit verschiedener Studien – lässt sich anhand von spezifischen Fachkenntnissen aus Merkmalen wie Lernbereitschaft, Kooperationsfähigkeit, Eigenverantwortung und Belastbarkeit messen.

Eine professionell durchgeführte Evaluation der angeführten Merkmale wäre sowohl für die einzelnen Mitarbeitenden als auch für die Organisation hilfreich. Zum einen um eine Standortbestimmung durchzuführen und zum anderen einen aufschlussreichen Quervergleich zu anderen herstellen zu können. Ein solches Verfahren wäre ein idealer Ansatzpunkt für den bewussten und ressourcenorientierten Einsatz sowie der stetigen Pflege der Talente, so dass die Generation 50 plus weiterhin agil und anforderungsgerecht ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten kann.

Testimonial 1:
Michael Holste, Group HR Manager, Schleuniger AG

«Ältere Mitarbeitende mit einer langen Betriebszugehörigkeit bringen viel Erfahrung und Routine. Dies erzeugt bei Kunden und externen Stakeholdern Vertrauen und Verlässlichkeit, was speziell in einem innovativen und dynamischen Umfeld bei qualitativ hochwertigen Schweizer Produkten sehr wertvoll ist. Bei älteren Mitarbeitern nehmen wir zudem ein erhöhtes Verantwortungs- und Pflichtbewusstsein sowie einen ausgeprägteren Qualitätsanspruch wahr.»

Testimonial 2:
Thomas Gosteli, Leiter Personal und Bildung, Berner Kantonalbank AG

«Ältere Mitarbeitende bringen einen sehr breiten und tiefen Erfahrungshorizont mit. Gepaart mit Offenheit und Neugier, ist dies eine ideale Voraussetzung, um bestehende Produkte und Prozesse weiter zu entwickeln. Im Bereich der Kundenbetreuung setzen wir auf Kontinuität – hier sind ältere Mitarbeitende, welche langjährig Kunden betreuen, ein ganz wesentliches Asset für die BEKB. Basierend auf ihrem grossen Know-how und Erfahrungsschatz besitzen ältere Mitarbeitende ausserdem sehr gute Voraussetzungen, um als interne Coaches zu agieren.»

Testimonial 3:
Thomas Itten, Leiter Human Resources, Schweizerische Nationalbank

«Wir stellen Mitarbeitende mit einem Alter über 50 an, weil sie die erforderliche Expertise und Erfahrung mitbringen. Expertise entsteht aber nicht nur durch das, was wir einmal in frühen Jahren gelernt haben. Sondern vielmehr aus angewandtem Wissen, aus Reflexion, aus Weiterentwicklung on the job und lebenslangem Lernen. Mit anderen Worten: Es geht um die Kombination von aktualisiertem Wissen und Erfahrung.»

 

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Nicole Gross Meier

Nicole Gross Meier ist Senior Consultant bei der Benoit Consulting AG in Bern. Der Artikel entstand in Zusammenarbeit mit Vanda Descombes, ebenfalls Senior Consultant.

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Jung oder Alt, da gibt es kein besser oder schlechter. Das einzig faire am Leben ist doch, dass alle gleich schnell alt werden. Die Alten waren einmal jung und die Jungen werden einmal alt.
Die Jungen tun gut daran, die kurze Zeit, die sie am Markt gefragt sind, dazu zu nutzen, eine Plattform mit mehr Respekt und Wertschätzung gegenüber Älteren zu schaffen, positive Synergien sinnvoll zu nutzen und eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt zu fördern und zu leben.
So können die Jungen von heute einmal unbesorgt in die Zukunft blicken und als Alte von Morgen von dem gesäten positiven Miteinander profitieren.

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