Mini-Serie: Gender Diversity – Teil 1

Haltung zeigen

Diversität und Inklusion sind Themen, die für eine zukunftsfähige Gesellschaft und Wirtschaft an Bedeutung gewinnen. Und an denen sich die Narrative alter, weisser Männer immer wieder abarbeiten.

Für viele – vornehmlich Männer – ein Thema, das zu Feiertagen hervorgeholt wird, um es mit blumigen Worten zu würdigen, und es anschliessend wieder in der Versenkung verschwinden zu lassen: Gender Diversity. Gerade erst konnten wir es anlässlich des internationalen Frauentages beobachten. Politiker, die Blumen verteilen, Wirtschaftsbosse, die die Leistung von Frauen zwischen Job und Familie loben. Und damit eines ganz genau nicht herstellen: echte Gleichberechtigung. Es wird von oben herab Anerkennung bezeugt, Augenhöhe sieht anders aus. Das Denken oberhalb krawattengeschmückter Hemdkragen bleibt mittelalterlich. Erinnern wir uns doch alle an ein grosses, deutsches Softwarehaus, das zu Beginn der Corona-Krise den weiblichen Vorstand entlassen hat: «Wir müssen tagtäglich Entscheidungen in Echtzeit treffen und haben die Verantwortung für klare Anweisungen.»

Und schauen wir näher hin, sehen wir deutlich, dass viele Männer dies ja gar nicht wirklich wollen. Die Folgen wären weitreichend und alle werden mit Verlust in Zusammenhang gebracht: Machtverlust, weniger Einfluss, Karrierenachteile.

Der aktuelle Anlass

Der Blick nach Deutschland zeigt DAX30 Unternehmen die selbstbewusst von Zero Diversity in ihren Vorständen sprechen. Damit können in der Schweiz börsenkotierte Unternehmen nun nicht mehr prahlen, denn die Frauenquote ist seit Januar diesen Jahres in Geschäftsleitung wie Verwaltungsrat vorgeschrieben. Hier muss sich also etwas tun. Und zwar richtig, denn «so tun, als ob» wird aus einem einfachen Grund nicht gelingen: Die Mehrheit der Frauen, die sich für eine Führungsposition qualifizieren, werden nicht lange verweilen, wenn die Spielregeln, die in diesen Gremien herrschen, die alten bleiben. Rausgraulen erzeugt jedoch nur Aufwand und Kosten, denn an der verordneten Quote ändert sich ja nichts. Was bedeutet das nun wirklich? Richtig, wir Männer müssen uns bewegen. Haltungen und Verhalten reflektieren, einiges verlernen, vieles lernen (was uns dann vielleicht auch in der privaten Beziehung zugutekommt!).

Jenseits der Regeln

Nun gut, Regularien führen ja eher selten zu Begeisterungsstürmen. Weshalb ist Gender Diversity auch ohne diese nicht nur lange überfällig, sondern eine dringende Notwendigkeit für jeglichen Geschäftserfolg? Selbst McKinsey hat im Mai 2020 feierlich verkündet, dass Unternehmen mit hohem Frauenanteil um bis zu 25 Prozent profitabler sind als klassische Herrenbünde. In dieser Studie liest man zudem, dass gemischte Führungsteams besonders in Krisenzeiten entscheidend seien. Tatsache ist, insbesondere in Zeiten schnellen Wandels sind Organisationen dringend auf Vielfalt und vor allem neues Denken angewiesen. Selbst für jene also, die auf den Unterschieden zwischen den Geschlechtern beharren – ein Punkt, an dem sie sich einfinden könnten.

In dieser Mini-Serie zu Gender Diversity, möchte ich einen Blick auf dessen Notwendigkeit werfen. Sowie auf die damit verbundenen Möglichkeiten. Und aufzeigen, was denn bereits alles passiert. Und was «korrektes» Gendern angeht: Nach Jahrhunderten rein männlicher Formen halte ich es für angebracht, nun auf rein weibliche Formen zu wechseln. Damit sind Männer natürlich ebenso gemeint!

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Martin Geisenhainer

Mit seiner Firma Participation.Rocks unterstützt Martin Geisenhainer Organisation bei der Einführung partizipativer Lern- und Arbeitsformen. Zudem ist er Founder und Mitorganisator des Swiss Social Collaboration Summit und lizensierter Working Out Loud Coach.

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