Fit für die Zukunft

HR-Bereich, quo vadis?

Wenn Unternehmen fit für die VUKA-Welt sein möchten, muss sich auch das HR wandeln – oder sogar gänzlich neu definieren. 12 Thesen, wohin die Reise geht.

In den letzten Jahren haben viele Unternehmen, bedingt durch die Corona-Pandemie, den Ukraine-Krieg und des sich vollziehenden Klimawandels existenziell erfahren: «Wir leben in einer VUKA-Welt.» Unternehmen müssen sich somit fit machen für ein Umfeld, in dem sich die Rahmenbedingungen immer schneller wandeln und eine langfristige Planung zunehmend schwieriger wird.

Auch die Personal- , beziehungsweise HR-Bereiche der Unternehmen müssen sich neu definieren. 12 Thesen, vor welchen Herausforderungen sie stehen.

1. Die HR-Bereiche müssen sich neu erfinden.

In vielen Unternehmen befinden sich nebst der bisherigen Handlungsstrategien und Organisationskonzepten auch die Geschäftsmodelle auf dem Prüfstand. Innerhalb dieses Transformationsprozesses müssen auch die HR-Bereiche ihre Funktion in der Organisation neu definieren und sich teilweise neu erfinden, damit sie ihren Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele leisten können.

2. Die HR-Bereiche müssen flexibler werden.

«Das sind wir doch schon», denken vermutlich einige. Das stimmt leider oft nicht! Wenn gute Fachkräfte wirklich rar sind, dann sollte beispielsweise das Recruiting begehrten Talenten so weit wie möglich entgegenkommen – zeitlich wie örtlich, um deren Sympathie zu gewinnen. Ähnlich verhält es sich mit der Personalentwicklung. Auch hier müssen HR-Fachkräfte verstärkt ihren «Elfenbeinturm» verlassen und auf Mitarbeitende zugehen.

3. Die HR-Bereiche müssen echte Dienstleistende sein.

Woran werden wahre Dienstleistende erkannt? Am Verhalten im Kontakt mit ihrer Kundschaft. Agieren Zuständige proaktiv oder reagieren sie nur auf Anfragen? Ist bei akuten Problemen auf sie Verlass? Auch diesbezüglich besteht in vielen HR-Bereichen noch Optimierungspotenzial; das heisst, sie haben die Dienstleistungs-Haltung noch nicht verinnerlicht.

4. Die HR-Bereiche brauchen mehr IT-Know-how.

Aufgrund ihres geringen IT-Know-hows fehlt in HR-Abteilungen oft die Bewertungskompetenz, was im Digitalisierungsbereich sinnvoll ist. Wenn jedoch künftig viele Prozesse digital ablaufen sollen, gilt es diese Kompetenzen aufzubauen. Zum Beispiel, indem im Personalbereich auch Personen mit einem technischen IT-Know-how arbeiten.

5. Die HR-Bereiche müssen befähigen – und ausmisten.

In vielen Grossunternehmen ist das Personalentwicklungsangebot gigantisch. Für jedes mögliche Wehwehchen gibt es ein Medikament – ähnlich wie in einer über die Jahre hinweg gewachsene Hausapotheke. Dieses Angebot durch Online-Angebote noch weiter aufzublähen, kann nicht das Ziel sein. Bei der Produktentwicklung muss stets darauf geachtet werden, mit welchen Mitteln die Unternehmensziele erreicht werden können. Und das vorhandene Angebot? Muss ausgemistet werden – wie die Hausapotheke.

6. Die HR muss in Erfahrungswelten eintauchen.

Von Ferdinand Piech, Vorstandsvorsitzender der Volkswagen AG, existiert die Erzählung, er habe einmal einige Tag in der Produktion mitgearbeitet, um live zu erfahren: Wo drückt der Schuh? Ähnlich müssen die HR-Bereiche agieren, wenn sie erfahren möchten,

  • welche Entwicklungsbedürfnisse existieren und
  • wie können diese befriedigt werden.

HR-Fachleute müssen aktiv den Dialog mit den Betroffenen suchen, um passende Problemlösungen zu finden.

7. Die HR-Bereiche müssen sich Transformation und Kulturentwicklung verinnerlichen.

Es ist nicht die Kernaufgabe der HR-Bereiche, Mitarbeitenden fehlende Skills zu vermitteln. Vielmehr müssen sie sich dafür einsetzen, dass sich die Bereiche in die von den Unternehmenszielen vorgegebene Richtung entwickeln. Das beinhaltet auch, dass sie

  • für die nötigen Veränderungen werben und
  • im Veränderungsprozess als Vorbilder fungieren.

8. Die HR-Bereiche müssen für das nötige Alignment sorgen.

Bei ihrer Arbeit agieren die HR-Bereiche stets im Spannungsfeld Person und Organisation. Es gilt die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden sowie die Erfordernisse der Organisation unter einen Hut zu bringen. Dazu muss sich das Handeln an definierten Handlungsmaximen orientieren, so dass sich die Unternehmenskultur in die angestrebte Richtung entwickelt.

9. Die HR-Bereiche müssen hybride Lernwelten entwerfen.

Die moderne Informations- und Kommunikationstechnik bietet viele Möglichkeiten, Lernarchitekturen zu schmieden, die zum Beispiel

  • das Lernen in Präsenzveranstaltungen und das Online-Lernen verknüpfen und
  • das eigenverantwortliche Lernen in der Organisation fördern.

10. Den HR-Bereichen muss bewusst sein «Personalausgaben sind betriebliche Investitionen».

Das heisst: Sie müssen sich unter dem Strich für das Unternehmen rechnen. Hierzu zählt, regelmässig zu überprüfen, ob Lern- und Entwicklungsziele effektiv erreicht werden und falls sie nicht zielrelevant sind, auch einmal «Nein» zu sagen.

11. Die HR-Bereiche müssen nicht alles selbst entwickeln.

Speziell in den HR-Bereichen von Grossunternehmen lautet oft ein Credo «Wir müssen alles selbst entwickeln, damit es unserer Corporate Identity entspricht». Da der Entwicklungsbedarf der Mitarbeitenden aber immer individueller wird, muss beurteilt werden, wann auch externe Angebote in Frage kommen.

12. Die HR-Bereiche müssen Entscheidungsverantwortliche bei der Zielerreichung unterstützen.

Damit ihnen die erforderlichen Mittel zur Verfügung gestellt werden, müssen sich HR-Bereiche fragen: Wie vermitteln wir den Top-Verantwortlichen im Unternehmen, die meist betriebswirtschaftlich denken, dass sich gewisse Investitionen im Personalbereich lohnen? Das tun viele HR-Bereiche noch zu wenig.

 

Kommentieren0 KommentareHR Cosmos
Viola Ploski

Viola Ploski arbeitet als Senior Consulter für die Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, Bruchsal. Sie ist auf die Themenfelder Learning Transformation, Future Work Skills und Transformations-Management spezialisiert.

Weitere Artikel von Viola Ploski

Kommentieren

Das könnte Sie auch interessieren