Kampf im Milliardenmarkt ist lanciert

Die Digitalisierung macht vor der Personalarbeit nicht Halt. «Über 90 Prozent der multinationalen Unternehmen haben ihre Ausgaben für HR-Technologie in den letzten zwei Jahren signifikant erhöht», sagt Volker Jacobs, Managing 
Director des Beratungsunternehmens TI People, der den HR-Softwaremarkt bestens kennt. Hinter dieser Investitionswelle macht Jacobs zwei treibende Faktoren aus: «Einerseits pushen die Anbieter ihre Kunden in die neuen Cloud-Technologien, indem sie die alten  serverbasierten Systeme nicht mehr unterstützen.» Auf der anderen Seite gibt es «unbestritten auch ein Bedürfnis, dass sich HR  stärker zu einer datengetriebenen Funktion weiterentwickelt». Darin komme auch der Wille von HR zum Ausdruck, «Business-Entscheidungen mittels harter HR-Daten stärker zu beeinflussen, um endlich die lange angestrebte 
Rolle als strategischer Partner ausfüllen zu können.» Ob dies tatsächlich gelingen werde, sei in der aktuellen Phase noch nicht abschätzbar.

Drei Risikofaktoren 

Wer heute eine Investition in die HR-Technologie plane, sei jedenfalls gut beraten, folgende drei 
Risiken im Auge zu behalten:

1. Die Illusion der Einfachheit: «Trotz modernen Benutzeroberflächen und Implementationsverfahren darf man nicht blauäugig davon ausgehen, dass solche Transformationsprozesse schnell und einfach über die Bühne gehen und sich aus der Portokasse bezahlen lassen.»
2. Der HR-Technologie-Business-Case: «Wer sich von der Einführung einer Cloud-basierten HR-Software verspricht, die IT- und HR-Prozesskosten zu senken, wird wohl enttäuscht feststellen, dass diese Effekte allein die  Investition kaum decken werden. Diese werden nur amortisiert, wenn sie wirklich einen Beitrag dazu leisten, dass im Zusammenhang mit Personalfragen tatsächlich und nachweislich bessere Geschäftsentscheidungen getroffen werden.»
3. Das Risiko der Enduser-Akzeptanz: «Da die neuen HR-Software-Systeme stark endnutzer-orientiert sind, ist die Akzeptanz bei den Mitarbeitenden und Führungskräften elementar.»

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