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Mit cleverem LinkedIn Marketing mehr Talente im IT-Bereich anziehen.

Eine Swisscom Erfolgsgeschichte: David Luyet, Head Attraction & Sourcing, im Gespräch mit Erica Kessler, LinkedIn Strategin, Trainerin, Dozentin und Referentin.

Erica Kessler: Du bist gerade in der Working-Lounge in Worblaufen. Wie fühlst du dich in der bunten Umgebung?

David Luyet: Ich fühle mich mega wohl, weil es zu meinem Tagesprogramm und zu meiner Stimmung passt. Das ist das wunderschöne bei der Swisscom, dass ich den Arbeitsplatz und Arbeitsort frei auswählen kann. Diese Flexibilität ist übrigens einer der Argumente welche als positiv bewertet wird wenn wir in Kontakt mit Kandidatinnen und Kandidaten sind.

Erica Kessler: Wie verlief dein Werdegang bei Swisscom?

David Luyet: Es war ein Zufall. Ich arbeitete bei einem Personalberater und recherchierte über Swisscom, um mehr Informationen zu bekommen und fand es ein spannendes Umfeld. Ich habe mich dann klassisch auf ein Inserat beworben. Die Mitarbeitenden, die ich im Rahmen der Interviews getroffen habe, waren alle begeistert vom Unternehmen und von der Kultur. Das hat mich echt beeindruckt und hat den Ausschlag gegeben bei Swisscom zu starten. Im Juli 2017 begann ich als Senior Recruiting Manager und bin heute als Head Attraction & Sourcing mit meinem Team für das Employer Branding, das HR- Marketing, Reruiting und Active Sourcing verantwortlich.

Erica Kessler: Active Sourcing ist einigen Leser:innen ein Fremdwort. Kannst du erklären, was das ist?

David Luyet: Im Gegensatz zum klassischen Bewerbungsprozess, bei dem das Unternehmen ein Inserat schaltet und dann auf Bewerbungen wartet, machen wir im Active Sourcing mit Online- und Offline-Aktivitäten einen Schritt auf die Kandidat:innen zu. Zum Beispiel bei einer gesponserten Swisscom-Veranstaltung, über eigene Events, über das Netzwerk, bei Recherchen auf LinkedIn oder bei Interaktionen von Swisscom-Newsfeed-Beiträgen, wie z.B. von unserem CEO Christoph Aeschlimann.

Erica Kessler: Ich weiss, dass du Active Sourcing liebst. Wieso?

David Luyet: Mein Job gefällt mir deswegen, weil wir Chancen und Türen für aktiv und passiv Job-Suchende öffnen, die Attraktivität von Swisscom präsentieren und über neue Jobs berichten können. So gewinnen wir Talente für die Swisscom und bauen den Talent-Pool auf.

"Talent Attraction fasziniert mich, weil ich für Talente bei Swisscom Türen und Chancen öffnen kann"

Erica Kessler: Seit mehr als acht Jahren arbeitest du in der Rekrutierung bei Swisscom. Was hat sich bei der Online Rekrutierung, beim Active Sourcing in der IT-Branche geändert?

David Luyet: Es sind Welten. Zu Beginn haben wir Inserate geschaltet und es ging darum, bei vielen Job-Börsen präsent zu sein. Dazumal gab es noch kein Active Sourcing. Nun führe ich ein Team von über 25 Mitarbeitenden im Bereich Employer Branding, Recruitment Marketing, Recruiting und Talent Attraction. Dies mit dem Ziel, neue Mitarbeitende für die Swisscom zu gewinnen. Wir arbeiten sehr intensiv und fast täglich mit LinkedIn.

"Die Rekrutierungs-Welt hat sich gedreht"

Wir sind bei Swisscom Vorreiter für viele Innovationen, so auch bei der Personalgewinnung. Und haben die Ambition, Vorreiter zu bleiben.

"Bei der Swisscom sind wir Vorreiter im Active Sourcing"

Erica Kessler: Wie können wir mehr Aufmerksamkeit als Recruiter generieren und mehr Talente gewinnen?

David Luyet: Wenn wir active sourcen, so machen wir das zu 70% mit dem LinkedIn Recruiter Tool sowie über gezielte Recherchen auf verschiedensten Plattformen. Wir gewinnen Kandidat:innen und bauen unseren Talent-Pool auf. Die Kandidat:innen schauen meistens als erstes die Recruiter LinkedIn Profile an. Je professioneller und transparenter wir uns präsentieren, desto einfacher ist die Kontaktaufnahme und umso höher ist die Antwort auf unsere Kontaktanfragen.

Unsere Response-Rate haben wir in den letzten Jahren kontinuierlich gesteigert und stehen im Vergleich mit dem  Branchendurchschnitt sehr gut da. Das ist natürlich auch abhängig von den Jobs, die wir den Talenten anbieten. Gilt es einen Job zu besetzen, der herausfordernd und im Markt sehr gesucht ist, so ist die Antwort-Rate niedriger. Professionelle Profile helfen aber, mehr Response zu erhalten.

Gerne teile ich ein persönliches Erlebnis: Seit dem LinkedIn Training habe ich einen "Call to Action" im Profil: "Suchst du eine Stelle bei der Swisscom, so kontaktiere mich." Es funktioniert: Die Talente lesen es und senden Kontaktanfragen.

"Ich bekomme regelmässig Kontaktanfragen auf LinkedIn seitdem ich einen Call to Action im Profil habe. So bin ich im Vorteil"

Es ist weiter wichtig, als Active Sourcer Nähe zu schaffen und die Hürde zum Erstkontakt zu senken und dies mit guten und informativen LinkedIn Profilen. Letztlich geht es darum, authentisch zu sein, sowohl in der Online Präsenz wie auch in den persönlichen Gesprächen. Ein professionelles und informatives Profil unserer Recruiter ist das Fundament für den Erfolg. Alle Recruiter haben ein authentisches Profil und einen starken Personal Brand.

Erica Kessler: Was waren zwei Key Learnings bei den Content Marketing-Workshops, um die Arbeitgebermarke im Newsfeed attraktiv zu positionieren und Lust zu machen, sich bei Swisscom zu bewerben?

David Luyet: Das Wichtigste ist eine Content Marketing-Strategie. Ein Konzept für Inhalt und Kontinuität der veröffentlichten Infos (Newsfeed, persönliche Posts) sind wesentlich.

Mein zweites Learning ist: Es geht um mehr als nur um Stellen teilen: Wir können und müssen auch kommunizieren, was wir als Arbeitgeberin bieten, was unsere Kultur ausmacht, was die Besonderheiten in der Abteilung oder im Team sind. Die richtigen Hashtags bei den Beiträgen helfen den aktiv und passiv Jobsuchenden, uns zu finden und sich zu bewerben oder zu kontaktieren. Wir haben den #JoinSwissscom Hashtag kreiert, welchen wir in den Profilen und im Newsfeed prominent kommunizieren.

Als Drittes wurde ich mir bewusst, welches Potential die Nachbearbeitung von Likes und Kommentaren hat.
Ich schaue im Newsfeed viel mehr, was mit den Beiträgen passiert. Wer liked und wer kommentiert bei meinen eigenen Beiträgen oder bei Posts von meinen Kolleginnen oder Kollegen. Die Interaktionen bei den Beiträgen, zum Beispiel von Christoph Aeschlimann und anderen Entscheidungsträgen von Swisscom schaue ich an und gehe in Aktion.

Erica Kessler: Welche wichtigen Punkte/Informationen sollten auf einem LinkedIn Profil enthalten sein?

David Luyet: Seit dem Relaunch der Swisscom Karriereseite Mitte April 2021 (https://www.swisscom.ch/de/about/karriere.html) haben die Kandidat:innen die Möglichkeit, sich unter anderem mit ihrem LinkedIn Profil zu bewerben. Das LinkedIn Profil sollte deshalb besser als der CV sein – mindestens aber folgend Elemente enthalten:

Die beruflichen Erfahrungen, und zwar mit Details wie: Was war die Rolle? Was die Verantwortlichkeiten und Tätigkeiten?

Der Info-Teil, die Karrieregeschichte: Bekanntgeben, wer bin ich, was suche ich, was ist meine Expertise und was sind meine Karriere-Wünsche.
Ein Profil-Foto ist Pflicht und soll passend zum Profil und aktuell sein. Dies ist bei den Job-Suchenden leider noch lange nicht angekommen

Wenn ihr gefunden werden wollt, so braucht ihr ein LinkedIn-Profil, das die Skills und die absolvierten Ausbildungen kommuniziert. Auch welchen Gruppen gefolgt wird, kann entscheidend sein. Mit LinkedIn Recruiter können wir gezielt nach diesen Elementen suchen und die Talente werden schneller gefunden.

Erica Kessler: Was empfiehlst du anderen Unternehmen?

David Luyet: Die Recruiter sind eine Visitenkarte des Unternehmens und sollen dies mit Stolz und mehr Selbstsicherheit kommunizieren. Ich stelle immer noch fest, dass LinkedIn bei anderen Unternehmen kaum strategisch eingesetzt wird. Insbesondere in der IT-Branche hat LinkedIn einen hohen Stellenwert.

Ich empfehle meinen Kolleginnen und Kollegen, LinkedIn strategischer einzusetzen und mehr Recruiter/Active Sourcer anzustellen und auch mehr Content mit Mehrwert zu posten.

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