Personalarbeit 2030: Willkommen in der Silver Society

Auf der ganzen Welt wird die Bevölkerung immer älter. Forscher gehen davon aus, dass in Europa im Jahr 2030 bereits mehr als die Hälfte der Menschen über 50 Jahre alt sein wird, während zeitgleich in Asien mehr als die Hälfte der Bevölkerung aus Über-60-Jährigen besteht. Einen der Spitzenreiterplätze der überalternden Länder nimmt die Schweiz ein – direkt nach Japan und Italien. Die Effekte dieser Überalterung für die Gesellschaft und auf dem Arbeitsmarkt werden laut Forschung ab 2030 am stärksten zu spüren sein.

Arbeitgeber müssen also kreativer werden, stärker um ihre Mitarbeitenden kämpfen und sie intensiver binden als bisher. Sonst wird der Personalmangel die Wirtschaft und konkret jeden Arbeitgeber treffen wie ein Vorschlaghammer.

Vorbilder, Diversität und Manpower

Der zu abrupte Generationenwechsel birgt gleich mehrere Gefahren. Immerhin verschwinden mit der Babyboomer-Masse jede Menge wichtige Schlüsselpersonen, die den jüngeren Generationen bislang als Mentor und Berater beiseite standen. Es wird also an Rollenvorbildern fehlen, an denen sich die nachfolgenden Generationen X, Y und Z orientieren können. Gehen ausserdem auf einen Schlag zu viele Personen einer bestimmten Altersgruppe in Rente, sinkt die Diversität im Unternehmen. Nicht zuletzt fehlt es dann auch an Manpower: Nur ein Bruchteil der wegfallenden Stellen wird nachbesetzt werden können, weil es schlichtweg nicht genug junge Arbeitnehmende gibt, die die Lücken füllen können.

Für Personalprofis bedeutet der Wandel in der Altersstruktur sich völlig konträr gegenüberstehende Herausforderungen: Während sich der Fachkräftemangel zuspitzt und die Erwartungen von jungen Bewerbern beständig zunehmen, fallen mit einem Schlag immer mehr Wissensträger weg, die die mit viel Aufwand gewonnenen Young Potentials einarbeiten und sie von ihrem Erfahrungsschatz profitieren lassen könnten.

Eine Lösung: Unruhestand

Durch den «Megatrend» Silver Society ergeben sich drei grosse Baustellen für Human Resources:

• bestehende Erfahrungsträger halten
• eine Arbeitgebermarke schaffen, die für junge wie alte High Potentials attraktiv ist
• Wissen im Unternehmen managen und zentral zugänglich machen

Erfahrene Silver Worker – auf deren Wunsch hin – so lange wie möglich im Unternehmen zu halten wäre eine Lösung. Wenn Personaler es schaffen, diese Menschen über das Rentenalter hinaus zu beschäftigen, liesse sich die bevorstehende Fachkräftelücke abmildern. Auch langjährige Erfahrungswerte blieben länger erhalten und es fände kein kompletter Generationenwechsel statt, sobald die Babyboomer den Betrieb verlassen.

Die Frage ist: Wie schaffe ich ein derart attraktives Arbeitsumfeld, aus dem die Rentner und Pensionäre von morgen gar nicht erst ausscheiden wollen? Mit diesen zehn Massnahmen könnten es funktionieren:

1. flexiblere Übergänge in den Ruhestand
2. möglichst einfache Rückkehr aus dem Ruhestand in ein Teilzeitmodell
3. flexiblere Arbeitsmodelle für ältere Mitarbeitende – von Teilzeit bis Jobsharing
4. Lebensarbeitszeitkonten, Überstundenkonten
5. eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung
6. zusätzliche Urlaubstage
7. attraktive, altersgerechte Weiterbildungsmöglichkeiten
8. Gesundheitsmassnahmen
9. Sabbatical- und Pflegezeit-Angebote
10. die positive Wahrnehmung von älteren Mitarbeitenden aktiv fördern

Bleibt lediglich noch abzuwarten, was sich diesbezüglich in der Schweiz auf rechtlicher Basis tut. Denn obschon einige Rentnerinnen und Renter weiterarbeiten wollen, lohnt es sich für sie momentan oft nicht. Die kommende AHV-Reform will dies ändern.

Arbeitgebermarke, die für Jung und Alt attraktiv ist

Doch nebst arbeitsrechtlichen und finanziellen Aspekten, ist ein weiterer wichtig: Wertschätzung. Wer permanent das Gefühl hat, als «altes Eisen» wahrgenommen zu werden, sitzt irgendwann nur noch seine Zeit ab und strebt den frühestmöglichen Rentenzeitpunkt an. Oft sind es offensichtliche, aber nicht selbstverständliche Punkte, die dafür sorgen, dass sich junge wie alte Generationen wohl und wahrgenommen fühlen. Um diese im Employer Branding zu berücksichtigen, braucht es entsprechendes Engagement der Personalprofis:

• Wertschätzung und Respekt in den Werten verankern
• Führungskräfte zum Umdenken anregen, Vorurteile abbauen, Werte vorleben
• Wording der internen Kommunikation überprüfen
• Bedürfnisse der älteren Kollegen analysieren und darauf eingehen
• daraus resultierende Massnahmen und Benefits in der Aussenkommunikation nutzen
• HR-Bildwelt anpassen: Ist sie «hip» oder entspricht sie der Realität von morgen?
• Benefits entwickeln, die den Anforderungen der Best Ager entsprechen
• proaktiv altersdiverse Teams zusammenstellen und für den Mehrwert sensibilisieren

Vorteil Technik

Bei der Übergabe von ganzen Arbeitsbereichen der Babyboomer zu den nachfolgenden Generationen kann sich das Wissensmanagement als eine der grössten Herausforderungen herauskristallisieren. Vieles lässt sich digital regeln, zum Beispiel, indem man aus dem Wissen einzelner Personen Massentrainings entwickelt und so das Know-how mit wenig Aufwand vielen Personen zugänglich macht – bestenfalls mit unterstützendem Videomaterial. Gleichzeitig kann man daraus eigene eLearning-Kurse entwickeln und auf einer zentralen Lernplattform zur Verfügung stellen. HR-Abteilungen tun gut daran, frühzeitig den individuellen Bedarf zu klären.

Software, die das Kompetenz- und Talentmanagement unterstützt, bietet ausserdem einen Überblick über alle internen Qualifikationen, Kompetenzen, Verfügbarkeiten und Einschränkungen. So lässt sich der optimale Einsatz aller Mitarbeitenden gezielt abgleichen und steuern. Empfehlenswert ist es, in regelmässigen Abständen nach Personen mit hohem Austrittsrisiko zu selektieren und nach Synergien zu suchen. Habe ich Best Ager, die demnächst das Unternehmen verlassen, und junge High Potentials, die Perspektiven brauchen? Dann kann man beide Seiten zusammenbringen: Die einen erhalten einen einzuarbeitenden Nachfolger, die anderen eine spannende Karriereaussicht.

Mit einem modernen Personalmanagement-Tool lassen sich auch administrative Prozesse, die eine altersdiverse Belegschaft mit sich bringen, wie Renteneintritte, Ausfallplanung oder Arbeitszeitmodelle aufeinander abgestimmt managen. Und automatisierte Erinnerungsfunktionen helfen zudem dabei, frühzeitig mit der Nachfolgeplanung zu beginnen und so die Fluktuation zu verringern. Falls es intern keine geeignete Nachfolge gibt, wird zumindest rechtzeitig mit dem Recruiting begonnen.