Weltfrauentag

Sind Frauen die besseren Führungskräfte?

Zum heutigen Weltfrauentag: 5 Erkenntnisse zur Gleichberechtigung im Arbeitsalltag aus dem Krisenjahr 2020 und wie sich Diversitäts-Defizite überwinden lassen.

Die Krise schafft nicht unbedingt neue Ungleichheiten. Sie legt diese jedoch in vielen Fällen offen und kann sie verstärken. Ein Bericht der Vereinten Nationen sagt aus, dass es vor allem Frauen sein werden, die überdurchschnittlich unter den sozialen und wirtschaftlichen Folgen der Pandemie zu leiden haben – und zwar überall auf der Welt, in armen wie auch in reichen Ländern. Zum einen sind sie stärker von Stellenabbau und Lohnkürzungen betroffen, denn die Mehrzahl der Mitarbeitenden in besonders von den Lockdown-Massnahmen betroffenen Wirtschaftszweigen, wie Freizeit, Gastronomie, Einzelhandel, sind weiblich. Andererseits kämpfen gerade Frauen an vorderster Front gegen das Virus und sind damit besonders gefährdet, wie eine Auswertung der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) zeigt. Rund 70 Prozent der Beschäftigten im Gesundheitswesen weltweit und sogar 95 Prozent der Beschäftigten in der Langzeitpflege sind weiblich.

Doppelbelastung trifft vor allem Frauen

Aber auch Frauen, die nicht in diesen Wirtschaftszweigen arbeiten, sind durch Massnahmen wie Lockdown und Home-Schooling besonders betroffen, wie zahlreiche Studien belegen. Eine im Dezember 2020 veröffentlichte Erhebung zeigt, dass die Aufgabeverteilung im Haushalt noch immer vorwiegend klassischen Rollenbildern folgt – auch wenn in einer Beziehung beide Partner berufstätig sind. In der Corona-Krise lastet die Haus- und Familienarbeit mehr denn je vor allem auf den Schultern der Frauen. 69 Prozent der Frauen gaben an, dass sie die generelle Hausarbeit erledigen, während lediglich elf Prozent der Männer dies von sich behaupten. Ähnlich ist das Bild bei der Kinderbetreuung und beim Home-Schooling: Mehr als die Hälfte der Befragten gaben an, dass die Frauen die dabei anfallenden Aufgaben übernehmen, von den Männern sind es zwischen 13 und 15 Prozent. Dass es so viele berufstätige Frauen trotzdem in den letzten zwölf Monaten geschafft haben Beruf und Zusatzanforderungen zu meisten, sollte eigentlich ein Beleg für ihre besondere Resilienz und Multitasking-Fähigkeiten sein, die auch für Unternehmen und Karriereperspektiven einen wertvollen Vorteil darstellen können.

Führungsqualitäten in der Krise

Es gab viele Anekdoten darüber, dass weibliche Staatsoberhäupter besser mit der Krise umgehen konnten. Auch Forschungsergebnisse belegen nun, dass die Anzahl der Erkrankungen und Todesfälle in von Frauen geführten Ländern systematisch niedriger waren. Ein Beratungsunternehmen beschloss daraufhin, in seiner globalen Datenbank nach Mustern zu suchen, wie männliche und weibliche Führungskräfte in Organisationen auf die Krise reagierten. Die Daten stammen aus Bewertungen von über 60’000 Führungskräften (22’603 Frauen und 40’187 Männer). Frauen wurden bei 13 der 19 Kompetenzbewertungen positiver bewertet. Insbesondere bei zwischenmenschlichen Fähigkeiten wie «Inspiration und Motivation», «klare Kommunikation», «Zusammenarbeit/Teamarbeit» und «Beziehungsaufbau», wurden Frauen besser bewertet. Besonders interessant ist die Erkenntnis, dass sich der positive Bewertungsvorsprung der weiblichen Manager bei den Bewertungen fast aller Führungsqualitäten im Verlauf der Krise noch verstärkte als man die Zahlen von vor und während der Pandemie abglich.

Diversitäts-Defizite in der Schweiz besonders deutlich

Ungeachtet der mittlerweile klar belegten Vorteile von Diversität auf Führungsebene, wird diese noch immer von Männern dominiert. In der Schweiz liegt der Anteil von Frauen im Top-Management laut einer Erhebung der Universität St. Gallen bei nur 18 Prozent. Das ist deutlich unter dem internationalen Durchschnitt. Laut einer Studie der Kreditanstalt für Wiederaufbau KfW besetzen beispielsweise Frauen in Deutschland 28 Prozent der mittleren bis oberen Führungspositionen, der europäische Durchschnitt liegt aktuell bei 31 Prozent und in den USA übersteigt dieser Anteil immerhin 40 Prozent.

Bei einer 2019 unter Unternehmen in der Schweiz durchgeführten Umfrage zu Massnahmen für die Förderung von Frauen in Führungspositionen gaben 80 Prozent der befragten Unternehmen zudem an, keine aktiven Massnahmen zu unternehmen, um ein Gleichgewicht von Frauen und Männern in Führungspositionen herbeizuführen. Das Ringen um Chancengleichheit, mit dem Ziel mehr Diversität in Führungsebenen sicherzustellen zieht sich schon über Jahrzehnte. Bisherige Vorstösse mit «Frauenquoten» haben nur wenig Bewegung in die Vorstandsebenen gebracht. Der neueste Versuch, dieser Entwicklung per Gesetz entgegenzuwirken trat am 1. Januar 2021 in Kraft. Demnach müssen grosse, börsenkotierte Unternehmen mit Sitz in der Schweiz mindestens 30 Prozent der Verwaltungsratsposten mit Frauen besetzen. In der Geschäftsleitung müssen es 20 Prozent sein. Um diese Quote zu erreichen haben die Unternehmen nun fünf respektive zehn Jahre Zeit.

Derweil haben die Vereinten Nationen «Gender Equality» als eines der 17 globalen Ziele für nachhaltige Entwicklung definiert. Der UN Global Compact stellt für Unternehmen verschiedene Instrumente und Publikationen bereit, mit denen Gleichstellung gefördert werden kann.

Ansatzpunkt «Gender Pay Gap»

Während sich das übergreifende Thema geschlechtsspezifischer sozialer und beruflicher Ungleichheit sicher nicht kurzfristig lösen lässt, bietet gerade die ungleiche Bezahlung einen guten Ansatzpunkt, um gezielt gegen Benachteiligungen vorzugehen. 2018 führte Island die weltweit erste Richtlinie ein, nach der Unternehmen und Institutionen mit mehr als 25 Mitarbeitern nachweisen müssen, dass sie Männer und Frauen für einen gleichwertigen Arbeitsplatz gleichermassen bezahlen. Die Richtlinie wird durch ein Jobbewertungstool für den «Equal Wage Management Standard» umgesetzt. Die Auswirkungen auf die Arbeitswelt in Island sind so positiv, dass eine Zertifizierung nach dem Standard seit 2020 verpflichtend ist und Unternehmen mit Geldstrafen belangt werden, wenn sie sich nicht zertifizieren.

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Doris Niederwieser

Doris Pearce-Niederwieser ist Customer Sales Director DACH bei SumTotal. Die gebürtige Österreicherin hat einen Master-Abschluss in Organisationspsychologie und verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung im Markt für Lösungen zur Unterstützung von HR- und Human Capital Management (HCM) sowie Corporate Learning.

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