Wie wirkt ein Konkurrenzverbot?

Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot kann das berufliche Fortkommen von Arbeitnehmenden erheblich einschränken. Daher statuiert das Gesetz einen engen Rahmen für die Vereinbarung und Gültigkeit eines solchen Verbots: Dieses ist nur gültig, wenn es in Schriftform vorliegt, das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmenden «Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte» (Artikel 340 OR).* Zudem ist das Verbot «nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen, sodass eine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens» des Arbeitnehmenden ausgeschlossen ist (Artikel 340a OR).

Eine Reihe von Vorurteilen über Konkurrenzverbote hört man in der Beratungspraxis immer wieder:

«Konkurrenzverbote sind generell nicht durchsetzbar»

Dieses Vorurteil ist durch viele Gerichtsurteile widerlegt. Wurde das Verbot gültig vereinbart und sind auch die übrigen Voraussetzungen erfüllt, bestehen im Normalfall gute Chancen, das Verbot bei einer Verletzung auch durchzusetzen. Das gilt jedenfalls für das Einfordern der vereinbarten Konventionalstrafe.

Etwas anderes gilt, wenn das Gericht dem Arbeitnehmenden die Fortführung der verletzenden Tätigkeit auch effektiv untersagen soll. Eine solche «Realexekution» kommt nur in Frage, wenn dies in der schriftlichen Abrede über das Konkurrenzverbot ausdrücklich festgehalten wurde. Ferner verlangt das Gesetz, dass die verletzten oder bedrohten Inte­ressen des Arbeitgebenden und das Verhalten des Arbeitnehmenden die Anordnung des Verbots rechtfertigen (Artikel 340b Absatz 3 OR). Zudem muss der Arbeitgebende in der Praxis meist eine sofortige Anordnung des Verbots ohne vorgängige Anhörung des Arbeitnehmenden erwirken, da ein ordentliches Urteil zu spät käme. Dies bringt zusätzliche Schwierigkeiten mit sich. Geht es also um die «Realexekution» eines Konkurrenzverbots, sind die Hürden für die Durchsetzung erheblich höher.

«Ein Konkurrenzverbot muss nicht im unterschriebenen Vertrag festgehalten werden»

Es ist umstritten, ob ein Konkurrenzverbot auch dann gültig sein kann, wenn es nicht in einem schriftlichen und unterzeichneten Vertrag festgehalten wurde. Gemäss einem Teil der juristischen Lehre genügt es, das Konkurrenzverbot in einem Personalreglement oder in den «Allgemeinen Arbeitsbedingungen» aufzuführen, sofern im schriftlichen und unterschriebenen Arbeitsvertrag auf das betreffende Dokument verwiesen wurde. Nach der Gegenmeinung ist dies nicht hinreichend für die Vereinbarung eines Konkurrenzverbots.

«Die Konventionalstrafe wird vom Gericht immer ­reduziert»

Diese Aussage ist so nicht richtig. Bei Auseinandersetzungen über nachvertragliche Konkurrenzverbote kommt es zwar vor, dass die vereinbarte Konventionalstrafe vom zuständigen Gericht als übermässig eingestuft und auf einen tieferen Betrag herabgesetzt wird. Dass eine Herabsetzung der Konventionalstrafe durch das Gericht aber die Regel ist, lässt sich nicht sagen. In der Praxis wird oft vereinbart, dass die Höhe der Konventionalstrafe einem Jahresgehalt des Arbeitnehmenden entsprechen soll. Das dürfte in der Regel auch ein Betrag sein, der vor Gericht bei erheblichem Verschulden des Arbeitnehmenden akzeptiert wird. Es sind aber auch Fälle denkbar, bei denen Arbeitnehmende mit guten Erfolgsaussichten für die Übermässigkeit der Konventionalstrafe und deren Herabsetzung argumentieren können. Beispielsweise, wenn dem Arbeitgebenden gar kein Schaden entstand oder die Anstellung von kurzer Dauer war.

«Konkurrenzverbote dürfen nur vereinzelte, konkret ­definierte Tätigkeiten untersagen»

Diese Aussage ist falsch. Wie erwähnt verlangt das Gesetz, dass das Konkurrenzverbot nicht nur nach Ort und Zeit, sondern auch nach seinem Gegenstand angemessen begrenzt wird. Allerdings muss die schriftliche Vereinbarung nicht im Detail aufzählen, welche Tätigkeiten konkret untersagt werden. Es genügt, dass jegliche Konkurrenzierung des Arbeitgebenden verboten wird. Zudem kann das Verbot «unternehmensbezogen» formuliert werden, indem jegliche Tätigkeiten in oder für andere Unternehmen untersagt werden, die den Arbeitgebenden konkurrenzieren. In einem solchen Fall verletzt der Arbeitnehmende das Verbot, wenn er irgendeine Tätigkeit beim Konkurrenzunternehmen aufnimmt. Er kann dann nicht einwenden, dass seine eigene Tätigkeit den ehemaligen Arbeitgebenden nicht konkurrenziert.

«Bei manchen Berufsarten sind Konkurrenzverbote in jedem Fall unzulässig»

Auch das ist ein Vorurteil, das in dieser Form nicht haltbar ist. Konnte sich der Arbeitnehmende während des Arbeitsverhältnisses die vorausgesetzten Kenntnisse betreffend Kundenkreis, Geschäfts- oder Fabrikationsgeheimnisse aneignen, kann sich bei gewissen Berufsarten aber die folgende Frage stellen: Besteht die Möglichkeit einer erheblichen Schädigung des Arbeitgebenden aufgrund dieser Kenntnisse, wie es für die Gültigkeit des Verbots nach Artikel 340 OR vorausgesetzt ist? Oder aber liegt der Grund für das Schädigungspotenzial in den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmenden, die bisherige Kunden des Arbeitgebenden dazu bewegen könnten, dem Arbeitnehmenden an seine neue Stelle zu folgen? Ist letztere Frage zu bejahen, kann sich ein Konkurrenzverbot als unverbindlich erweisen, weil das Schädigungspotenzial eben nicht aufgrund der erworbenen Kenntnisse betreffend Kundenkreis, Geschäfts- oder Fabrikationsgeheimnisse besteht, wie es das Gesetz verlangt. Bedeutsam sein kann die Frage bei Arbeitnehmenden in Bereichen wie der Vermögensverwaltung oder dem Coiffeurgewerbe. Doch auch bei solchen Tätigkeiten sind stets der Einzelfall und die konkreten Umstände zu beurteilen. Dies auch deshalb, weil das Bundesgericht festhielt, dass ein Konkurrenzverbot bei keiner Berufsart absolut und in jedem Fall unzulässig ist.