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Arbeitswelt im Wandel – die Schlüsselrolle der Personalentwicklung

Unsere Arbeitswelt verändert sich rasant und viele der heutigen Jobs werden bald nicht mehr existieren. Eine Schweizer Studie zeigt jedoch, dass nicht die wegfallenden Arbeitsplätze das Hauptproblem sind, sondern die Qualifizierung der Mitarbeitenden für neue Arbeitsrollen. Laut Analysten wird dieser Strukturwandel den Fachkräftemangel in der Schweiz weiter verschärfen. Um auch zukünftig erfolgreich zu sein, sollten Unternehmen daher das Potenzial ihrer Mitarbeitenden stärker fördern und nutzen. Voraussetzung hierfür ist eine langfristige Karriereentwicklung mithilfe gezielter Weiterbildungsmassnahmen, die auf die heutigen generationsübergreifenden Belegschaften zugeschnitten sind.

Die Bindung und Entwicklung der Mitarbeitenden wird immer stärker zu einem Schlüsselfaktor für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Eine flexible Belegschaft erfordert vorausschauende und reaktive Personalverantwortliche, die sich auf eine an den Unternehmenszielen ausgerichtete Personalentwicklung konzentrieren. Das gilt besonders, wenn sich die Rahmenbedingungen für das Unternehmen und die Anforderungen an die Mitarbeitenden ändern. Die sorgfältige Berücksichtigung und Steuerung aller Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus ermöglicht es Führungskräften, ihre Mitarbeitenden auch dann zu motivieren, wenn viele Faktoren der Arbeitsumgebung unsicher sind. Denn der Umgang mit Herausforderungen ist entscheidend für den Aufbau einer zukunftsfähigen, anpassungsfähigen Belegschaft, die den Anforderungen eines Unternehmens heute und in Zukunft gerecht wird. Daher ist die Begleitung und gezielte Unterstützung jeder Phase des Mitarbeiterlebenszyklus wichtig – von der Personalauswahl bis zur Planung der Nachfolge.

5 wichtige Phasen im Mitarbeiterlebenszyklus

1) Rekrutierung

Laut der Unternehmensberatung McKinsey werden sich 50 Prozent der Jobs aufgrund von Automatisierung oder Fortschritten bei der künstlichen Intelligenz verändern, wodurch die Suche nach Talenten für gewisse Positionen zur Herausforderung wird. Um die dringend benötigten qualifizierten Mitarbeitenden für sich zu gewinnen, müssen Unternehmen deshalb sicherstellen, dass das Erlebnis der Job-Aspiranten während des gesamten Bewerbungs- und Einstellungsprozesses so ansprechend, personalisiert und zielorientiert wie möglich ist. Job-Kandidaten sollten transparent über ihr Job-Profil informiert werden sowie fühlen, dass ihre Fort- und Weiterbildung Priorität geniesst und dass ihr potenzieller Arbeitgeber auch künftig mit ihnen plant.

2) Onboarding und Re-Onboarding

Die Folgen eines ineffektiven Onboardings wirken sich negativ aus: Ungefähr 33 Prozent der Neueinstellungen bleiben nicht länger als 90 Tage, und Unternehmen verlieren 33-66 Prozent der neu eingestellten Mitarbeitenden innerhalb der ersten 12 Monate.[i] Effektives Onboarding indes unterstützt neue Mitarbeitende dabei, sich in die Unternehmenskultur einzufinden, sie zu bestärken, sich für das richtige Unternehmen entschieden zu haben und sie mit den erforderlichen Tools auszustatten, um ein vollwertiges Teammitglied zu werden. Bei hochspezialisierten Tätigkeiten kann dies ein jahrelanger Prozess sein. Idealerweise entsteht so eine unmittelbare und personalisierte Verbindung zum Unternehmen und seiner Kultur. Dies gilt auch für Mitarbeitergruppen, die nach einer Beurlaubung oder Freistellung wieder in einem Team eingesetzt werden. Mit einem systematischen Ansatz für das Re-Onboarding kann der Stress der Wiedereingewöhnung in eine frühere Rolle verringert werden.

3) Motivation und Mitarbeiterbindung

Nach erfolgreichem Onboarding und der Akklimatisierung der Mitarbeitenden gilt es, gemeinsam eine klare Karriereplanung zu entwerfen und umzusetzen. Ein Unternehmen sollte die persönlichen Ziele und Karriereerwartungen seiner Mitarbeitenden kennen und Wege finden, diese mit den Zielen des Unternehmens als Ganzes zu verbinden. Gelingt dies nicht, werden die neuen Mitarbeitenden bald eine andere Stelle suchen. Im Rahmen der Karriereplanung sollten Mitarbeitende die Möglichkeit erhalten, ihre aktuellen Fähigkeiten kontinuierlich zu verbessern und neue zu erlernen, um auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet zu sein. Die Investition in Lernen und Entwicklung kommt sowohl den einzelnen Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen als Ganzes zugute, um mit den schnellen Veränderungen der Wirtschaft mitzuhalten. 94 Prozent der Mitarbeitenden berichten, dass sie bei einem Unternehmen länger bleiben würden, wenn es in sie investieren würde.[ii]

4) Leistungsmanagement & Feedback

Führende Unternehmen bewegen sich weg von jährlichen Leistungsbeurteilungen nach starren Zeitplänen, hin zu einer mitarbeiterzentrierten Praxis des Leistungsmanagements, die kontinuierliches Feedback und Mentoring nutzt. Ziel ist ein häufiger, zielorientierter Dialog zwischen Mitarbeitenden und Manager. Manager werden zu Coaches, die direkte und nützliche Ratschläge geben sowie Möglichkeiten für ein offenes Gespräch schaffen, das die persönlichen Ziele der Mitarbeitenden mit den Zielen des Unternehmens in Einklang bringt und sie so motiviert. Dieses Leistungsfeedback kann mit visuellen Indikatoren zur Überwachung von Prioritäten und Fortschritten unterstützt sowie anschaulich gemacht werden. Derartig geförderte Mitarbeitende sprechen wiederum positiv über ihr Unternehmen. Denn genau wie eine geteilte schlechte Verbrauchererfahrung, kann eine geteilte schlechte Mitarbeitererfahrung auf entsprechenden Plattformen ebenfalls die Glaubwürdigkeit und das globale Image eines Unternehmens ernsthaft trüben.

5) Nachfolgeplanung und gezielte Mitarbeiterentwicklung

Kaum ein Unternehmen wird seine Führungskräfte auf ewig an sich binden können. Daher sollten Organisationen immer aktiv intern nach potenziellen Kandidaten für die nächsten Generation suchen. Eine solche Nachfolgeplanung ist wesentlich nachhaltiger und wirtschaftlicher, als Externe einzustellen. Laut Studien gehen bis zu 30 Prozent des Gehalts eines Mitarbeitenden verloren, wenn er das Unternehmen bzw. seine Position verlässt. Die Kosten für die Rekrutierung eines neuen Kandidaten, die verlorene Produktivität, während die Stelle vakant bleibt, und die Einarbeitungszeit für neue Mitarbeitender summieren sich rasch.[iii]

Die Nachfolgeplanung reduziert die Kosten für die Personalbeschaffung und verbessert die Qualität der internen Kandidaten. Dabei sollten Fach- und Führungskräfte aller Ebenen berücksichtigt werden, um einerseits die Kontinuität im Unternehmen zu bewahren und sich andererseits in Zeiten des Wandels anpassen und verändern zu können.

Quellen:

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Doris Niederwieser

Doris Pearce-Niederwieser ist Customer Sales Director DACH bei SumTotal. Die gebürtige Österreicherin hat einen Master-Abschluss in Organisationspsychologie und verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung im Markt für Lösungen zur Unterstützung von HR- und Human Capital Management (HCM) sowie Corporate Learning.

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