Anne Forster: «Eine fehlende individuelle Vergütung kann Leistungsträger frustrieren oder 
sogar zu einem Leistungsabfall führen.»

Wer viel leistet, soll auch besser bezahlt werden. Eine leis­tungsgerechte Vergütung der Mitarbeitenden galt lange als gerecht, doch die individuelle variable Leistungsvergütung wird derzeit von vielen Unternehmen abgeschafft.

Verzichtet der Arbeitgeber jedoch auf die individuelle variable Vergütung, bleibt nur das Grundgehalt. Dieses setzt sich aus vielen Faktoren zusammen und nicht nur aus der Leis­tung.  Deshalb verdienen leistungsstarke Mitarbeitende allenfalls sogar weniger als leistungsschwache.

Eine fehlende individuelle variable Vergütung kann Leistungsträger frustrieren und sogar zu einem Leistungsabfall führen. Sie passen sich möglicherweise sogar dem unteren Leistungsniveau an.

Zugegeben: Es gibt Jobs, bei denen eine individuelle variable Vergütung nicht unbedingt sinnvoll ist und Unternehmen auf die Zahlung eines Bonus verzichten können. Insbesondere, wo eine individuelle Zielvereinbarung schwierig ist, weil die Planung der eigenen Handlungen kaum möglich ist und diese stark vom Tagesgeschäft abhängt. Etwa bei Assistenz- oder Sachbearbeiter-Jobs.

Es gibt jedoch viele Funktionen, für die eine variable Vergütung sinnvoll und förderlich ist. Der Vertriebsbereich zum Beispiel lebt vom Einsatz und von der Leistung von Einzelpersonen. Eine entsprechend individuelle Vergütung muss der individuellen Leistung folgen.

Stimmen, welche die individuelle variable Vergütung als Auslaufmodell bezeichnen und die Messung individueller Leis­tung in Zeiten einer digitalen und virtuellen Arbeitswelt als immer schwieriger darstellen, werfen Fragen auf. Etwa die, ob in solchen Unternehmen überhaupt jemals ein funktionierendes Bonussystem im Einsatz war oder dieses erst entwickelt werden müsste.

Voraussetzung für eine funktionierende individuelle variable Vergütung ist ein gutes Performance-Management. Herzstück eines solchen Systems ist die individuelle Leistungsbeurteilung. Auf die Rückmeldung und damit auch Wertschätzung der eigenen Arbeit möchte letztlich kein Mitarbeitender verzichten. Ebenso wenig sollte auch kein Unternehmen darauf verzichten. Auf der Basis eines funktionierenden Performance Managements lässt sich eine individuelle variable Vergütung ausschütten, wobei zeitgemäs­se Performance-Management-Modelle den Fokus auf den Mitarbeitenden legen, den formalen Prozess in den Hintergrund stellen und hoch flexibel sind.

Hierfür genügen wenige, einfache Tools sowie eine ver-stärkte Verantwortung der Führungskräfte. Dabei kommt der Führungskraft eine intensive Moderations-, Befähigungs- und Kommunikationsrolle zu. Auch Teammitglieder oder Peers sind bei modernen Performancemodellen im Beurteilungsprozess involviert.