Bonus – Motivationsinstrument mit Konfliktpotenzial

Soll die Vergütung eines Arbeitnehmers mit dessen Leis­tung verknüpft werden, wird oft neben einem Fixlohn ein «Bonus» vereinbart (wobei statt «Bonus» auch andere Ausdrücke verwendet werden, wie etwa «Incentive» oder «variable Komponente»). Dieses Vergütungsmodell dürfte auch heute noch verbreiteter sein als die anderen variablen Vergütungsarten, wie etwa der Anteil am Geschäftsergebnis (Art. 322a OR), die Provision (Art. 322b OR) oder der Akkordlohn (Art. 326 f. OR).

Zum juristischen Zankapfel wird der Bonus meist erst, wenn die Kündigung ausgesprochen ist. Im Mittelpunkt steht dann oft die Frage, ob der vereinbarte Bonus als Lohnbestandteil oder aber als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR zu betrachten ist.

Ist der Bonus als Lohnbestandteil einzuordnen, verfügt der Arbeitnehmer über eine durchsetzbare Forderung. Als Lohn ist der Bonus zudem bei einem unterjährigen Ausscheiden immerhin anteilsmässig geschuldet, und er ist auch dann auszurichten, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Bonuszuteilung bereits gekündigt ist. Gegenteilige Regelungen im Arbeitsvertrag beziehungsweise im Bonusreglement verstossen nach verbreiteter Auffassung gegen zwingendes Recht und sind demnach unwirksam.

Ist der Bonus dagegen als Gratifikation nach Art. 322d OR einzuordnen, handelt es sich nicht um Lohn, sondern um eine auf Freiwilligkeit beruhende Sondervergütung, auf welche der Arbeitnehmer im Prinzip keinen durchsetzbaren Anspruch hat. Wurde die Gratifikation vereinbart («unechte Gratifikation»), ist ein Rechtsanspruch an sich zwar gegeben, doch ist der Umfang der Leistung auch in diesem Fall vom Ermessen des Arbeitgebers abhängig. Auch bei einer unechten Gratifikation lässt sich ein durchsetzbarer Anspruch somit nur bei Vorliegen besonderer Umstände begründen. In der vertraglichen Ausgestaltung einer Gratifikation sind die Parteien weitgehend frei. Die bei einem als Lohn einzuordnenden Bonus erwähnten Einschränkungen kommen hier nicht zum Tragen. Ein anteilsmässiger Anspruch bei unterjährigem Ausscheiden besteht nur, soweit dies vereinbart wurde.

Vor diesem Hintergrund erstaunt es nicht, dass die Meinungen über die rechtliche Einordnung eines Bonus im Streitfall oft auseinandergehen: Der Arbeitnehmer beruft sich auf einen Lohnbestandteil, der Arbeitgeber auf eine Gratifikation.

Für die Unterscheidung ist zunächst auf die konkrete Bonusvereinbarung abzustellen. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist massgebend, ob der Bonus vom Ermessen des Arbeitgebers abhängig gemacht wurde: War dies zumindest in Bezug auf die Höhe des Bonus der Fall, handelt es sich um eine Gratifikation. Ermessen wird in der Regel auch bei qualitativen Kriterien vorliegen (zum Beispiel wenn die Reputationsentwicklung des arbeitgebenden Unternehmens als Kriterium vereinbart wird). Umgekehrt ist ein Bonus als Lohn zu betrachten, wenn dem Arbeitgeber keinerlei Ermessen verbleibt; wenn also sowohl die Ausrichtung des ­Bonus als auch dessen Höhe als bestimmt oder aufgrund von objektiven Kriterien bestimmbar vereinbart wurden (Beispiele: quantitative Ziel­vorgaben oder Geschäftszahlen wie EBITDA).

Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass der Lohn nicht überwiegend durch eine Gratifika­tion ersetzt werden darf: Die Gratifikation darf dem Grundsatz nach nur eine zum Lohn hinzutretende («akzessorische») Leistung darstellen. Dieses Akzessorietätserfordernis verlangt, dass die Gratifikation im Verhältnis zum Fixlohn in einem gewissen Rahmen bleibt, was sich aber nicht in einer exakten Verhältniszahl ausdrücken lässt. Bei Fixlöhnen um die 100 000 Franken pro Jahr wurden in der Rechtsprechung zusätzliche Leistungen von bis zu 25 Prozent noch als zulässige Gratifikationen eingestuft. Bei geringeren Fixlöhnen wäre diese Prozentzahl aber tie­fer und bei höheren Fixlöhnen höher anzusetzen.

Soweit eine Gratifikation das Erfordernis der Akzessorietät verletzt, wandelt sie sich in diesem Umfang zum Lohnbestandteil. Im verbleibenden Umfang bleibt der Gratifikationscharakter aber unangetastet. Die Gratifikation wird also nicht in ihrer Gesamtheit umgewandelt, was inzwischen auch vom Bundesgericht klargestellt wurde.

Ebenso hat das Bundesgericht inzwischen präzisiert, dass das Erfordernis der Akzessorietät bei ausserordentlich hohen Löhnen aus dem Spiel bleibt. Dem Bundesgericht zufolge besteht nämlich keine Rechtfertigung, über das Akzessorietätserfordernis in die Vereinbarung der Parteien einzugreifen, wenn der Lohn «ein Mass ­erreicht, das die wirtschaftliche Existenz eines Arbeitnehmers bei Weitem gewährleistet bzw. seine Lebenshaltungskosten erheblich übersteigt» (im konkreten Fall stand ein Jahreslohn von rund 2 Mio. Franken einer Gratifikation von rund 1,6 Mio. Franken gegenüber).

Zu beachten ist auch, dass ein ursprünglich als Gratifikation einzuordnender Bonus im Verlauf der Zeit zu einem Lohnbestandteil werden kann, weil von einer stillschweigenden Zusicherung des Arbeitgebers ausgegangen werden darf. Nach der Rechtsprechung kann dies namentlich dann der Fall sein, wenn die Gratifikation während dreier Jahre regelmässig und ohne Vorbehalt der Freiwilligkeit ausgerichtet wurde. Aus Sicht des Arbeit­gebers ist es daher ratsam, sowohl in der Bonusvereinbarung als auch bei jeder Ausrichtung schriftlich auf die Freiwilligkeit der Leistung hinzuweisen. Freilich hilft ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt dem Arbeitgeber nur, wenn er sich nicht als blosse Floskel erweist, etwa weil die ­Gratifikation in der Vergangenheit ausbezahlt wurde, obschon die statuierten Ziele gar nicht erreicht wurden.

Fazit: Aus rechtlicher Sicht ist es für den Arbeitgeber vorteilhafter, einen Bonus soweit möglich als freiwillige und in sein Ermessen gestellte Leistung (Gratifikation) auszugestalten. Dabei ist aber bei «normalen» Löhnen weiterhin das Akzessorietätserfordernis einzuhalten. Zudem sollten die festgehaltenen Bonuskriterien auch effektiv angewandt werden, andernfalls der ­Bonus unter Umständen als stillschweigend zu­ge­sichert gilt.