Burnout-Prävention ist zentrale Führungsaufgabe

Der Umgang mit Stress und Belastungen ist zur Kernkompetenz sowohl für den Betrieb als auch für den einzelnen Mitarbeiter geworden. Damit wird Prävention von Burnout und anderen psychischen Erkrankungen zur zentralen Führungsaufgabe.

Burnout erkennen und handeln

Um rechtzeitig intervenieren zu können, ist es wichtig, mögliche Probleme früh zu erkennen. Burnout beginnt mit Spannungen, die sich aus unterschiedlichen Erwartungen, Zielen und Idealen einer Person und den Anforderungen des beruflichen Alltags ergeben. Aus einem solchen Ungleichgewicht entwickeln sich mit der Zeit Stressoren, welche für die betroffenen Personen lange Zeit unbemerkt bleiben. Für Drittpersonen sichtbare Zeichen sind:

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reduzierte Belastbarkeit, schnelle Ermüdung und Erschöpfung
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Gereiztheit und Ungeduld Kollegen gegenüber
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Gefühl, nutzlos zu sein, verbunden mit der Angst zu versagen
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Zweifel an der Arbeit
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emotionale Leere, Lustlosigkeit, mangelnde Motivation
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häufige Krankheitsausfälle, Absentismus

Besteht Grund zur Annahme, dass sich ein Burnout entwickelt, sollte der Mitarbeitende darauf angesprochen werden. Ein Abklärungsgespräch bei einer externen qualifizierten Fachperson kann in dieser schwierigen Situation Klarheit schaffen. Interne Ansprechpersonen bieten dabei nicht die geforderte Anonymität und Diskretion.

Burnout-Prävention

Eine erfolgreiche Burnout-Prävention muss neben individuellen Massnahmen immer auch arbeits- und unternehmensspezifische Faktoren mit einbeziehen. Dabei sollte prioritär auf die Identifikation von Risikofaktoren geachtet werden. Ansatzpunkte für Führungskräfte können folgende Bereiche sein:

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die Qualität der sozialen Beziehungen innerhalb der Firma (Förderung von Fairness, respektvoller und wertschätzender Umgang)
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die Gestaltung der Arbeitsumgebung (Tageslicht; möglichst geringe Lärm- und Geruchsimmissionen; Grossraumbüros nur da, wo für die Arbeitsabläufe zwingend erforderlich)
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der Einbezug von Mitarbeitenden in die Gestaltung von Arbeitsabläufen (das Know-how der Mitarbeitenden bezüglich Arbeitsprozesse als Quelle für Innovation verstehen)
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eine flexible Arbeitszeitenregelung (Jahresarbeitszeit, Begrenzung von Überstunden, Kompatibilität mit familienexterner Kinderbetreuung gewähren)
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die Information und Schulung der Mitarbeitenden (Vermitteln von Techniken zu Zeitmanagement, Stressmanagement, sozialer Kompetenz, Selbstfürsorge)
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Unterstützung für Führungskräfte mittels externer Fachkräfte (Training sozialer Kompetenz, Coaching für schwierige Führungssituationen, Supervision)

Verantwortungsvolle Führungskräfte sollten auf diesen verschiedenen Ebenen ihren Einfluss ausüben. Damit Burnout-Prävention gelingen kann, muss vor allem auch eine hohe Sozialkompetenz von Führungskräften als Schlüsselqualifikation erkannt werden.