Business Agility – Trends 2022

Wir erleben gerade exponentielle Veränderungen. Von allem bekommen wir mehr und das immer schneller. Wir beobachten nicht nur, wie sich unsere Welt beschleunigt, sondern wir treiben den Wandel auch selbst voran. Wir passen unsere Arbeitsweise und unsere Unternehmen an. Aber wo geht die Reise hin? Sind wir noch agil, oder längst schon «teal»? Folgende Trends zeichnen sich für 2022 ab:

#1 Überlebensgrosse Neugierde

Erinnern wir uns an grosse Entdeckungen, dann hat sich dabei eines immer wieder gezeigt: Menschen, denen die Lösung eines Problems wirklich am Herzen liegt, ziehen keine voreiligen Schlüsse. Sie beginnen mit einer überlebensgrossen Neugier. Sie stellen Fragen, treten Zweiflern entgegen, kämpfen mit Widerständen, bis sich enthüllt, was wirklich zählt.

Als Vater von zwei Kindern (2 und 3 Jahre alt) weiss ich genau, wie gross der Wissens- und Lerndrang in dieser Zeit ist. Natürlich haben die beiden nicht die starke Verpflichtung zu ständiger Leistung wie wir Erwachsenen. Aber auch für uns waren das früher genau die Momente, in denen wir gelernt haben, mit Problemen am effektivsten umzugehen und sie am schnellsten zu lösen – und das spielerisch. Daher: Seien Sie wieder mehr Kind!

#2 Alles beginnt mit Vertrauen und Transparenz

Alle reden über Selbstorganisation, autonome Teams und welche Kriterien man als Einzelner oder im Unternehmen erfüllen muss, um wirklich agil zu werden. Aber womit fängt man an? Fragen wir fünf Personen im Unternehmen, was die Grundlage einer agilen Organisation ist, erhalten wir fünf verschiedene Antworten. Und bei Google sind es noch einmal unzählige unterschiedliche Aussagen mehr.

Dabei gibt es darauf nur eine einzige Antwort: Die Basis jeder agilen Organisation sind Vertrauen und Transparenz. Unternehmen brauchen sich nicht die Mühe machen, mit den technischen Details von Rollen, Prozessen oder Regeln für ein selbstorganisiertes Umfeld zu beginnen, wenn Führungskräfte und Chefinnen nicht selbst bereit dazu sind, radikal transparent zu sein und ihren Mitarbeitenden sowie auch sich gegenseitig zu vertrauen.

#3 Einen sicheren Raum schaffen

Eine grosse Auswahl wirkt oft einschränkend statt befreiend. Schlimmer noch: Freiheit kann den Druck und die Angst erhöhen, weil wir uns entscheiden müssen und die Gefahr eines Fehlers besteht. Vergessen Unternehmen einen sicheren Raum für ihre Mitarbeitenden zu schaffen, ist Selbstorganisation das Schlimmste, was man Menschen antun kann. Und das grösste Risiko auf dem Weg zur Agilität. Denn mit der Selbstorganisation kommt auch die Verantwortung.

Mitarbeitende aus hierarchischen Strukturen werden dies nicht als befreiend empfinden – im Gegenteil. Führungskräfte können (und müssen) ihren Mitarbeitenden helfen, indem sie einen Ort schaffen, an dem es in Ordnung ist, nicht in Ordnung zu sein. An dem es ok ist, um Rat zu fragen und keine Angst haben zu müssen, beurteilt zu werden. So entsteht Vertrauen.

#4 Kreise sind nicht beweglicher als Pyramiden!

Corona hat uns gezeigt, wie sich Unsicherheit und Komplexität wirklich anfühlen. Um agil zu werden oder zu transformieren, stehen Netzwerk-Organisationen hoch im Kurs. Aus pyramidenförmigen Strukturen werden holokratische Kreise. Projektmanager heissen jetzt Scrum-Master. Und Squad-Teams, Tribes, Chapters und Guilds sind in aller Munde. Aber hilft das wirklich dabei, agiler zu werden?

Die Entwicklung neuer Verhaltensweisen sowie das Verlernen alter Muster, das ist es, was wir in einer Transformation wollen. Aber Menschen sind anpassungsfähig. Deshalb gilt: Egal, für welchen agilen Weg sich Unternehmen entscheiden oder wohin sie transformieren möchten, es macht Sinn, drei Dimensionen zu beachten:

1. Die kontinuierliche Weiterbildung in agilen Methoden und Tools.
2. Die Investitionen in Denkweisen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden.
3. Die Entwicklung der richtigen Organisationsstruktur.

Damit besitzen Unternehmen die Manövrierfähigkeit in einer komplexen und teilweise chaotischen Welt.

#5 Purpose macht Sinn

In unsicheren Zeiten konzentrieren sich Unternehmen heute mehr denn je darauf, Wachstum zu realisieren und aufrechtzuerhalten. Wachstum, das sich in Zahlen niederschlägt und durch energisch umgesetzte, strategische Pläne ausgelöst wird. In Zukunft wird neben dem Wachstum aber vor allem ein Punkt immer wichtiger: Purpose.

Es ist der Sinn und Zweck, der Menschen überzeugt, der Kunden kaufen lässt. Mitarbeitende, die wissen, warum sie etwas tun, sind die stärksten Botschafter. Glauben Mitarbeitende daran, dass ihre Arbeit wichtig ist und ihr Tun einen Unterschied in der Welt macht, schafft der Purpose eine tiefe Inspiration, weckt Stolz, fördert die Kreativität und verankert die Mitarbeitenden.

#6 Remote-Work – gekommen, um zu bleiben

Für viele wird gerade ein Traum wahr: weiter bequem von zu Hause aus arbeiten. Die Zeit des Pendelns ist dank Remote-Work endlich vorbei. Andere stürzten Homeoffice und Home-Schooling ins Burnout. Ein kleiner Teil weiss bis heute nicht, was wirklich die beste Lösung ist. Ja, alles hat – wie immer – auch Nachteile. Die grösste Herausforderung besteht darin, unseren Geist zu zwingen, sich auf Arbeitsaufgaben in einem Raum zu konzentrieren, den wir mit Entspannung, Familie, Essen usw. verbunden haben.

Der kurzfristige und unvorbereitete Wechsel ins Homeoffice hat ausserdem dazu geführt, dass wir ohne klaren Zeitplan viel Freizeit geopfert haben. Inzwischen nutzen wir verschiedene Techniken und Tools, die es uns ermöglichen, besser zu planen. Schaffen wir es wirklich, uns an diesen Plan zu halten, uns (selbst) Grenzen zu setzen, Pausen zu kontrollieren und zu geniessen, dann sind wir diejenigen, die das System regieren, anstatt uns vom System regieren zu lassen.

#7 Teal – das zukünftige Organisationsmodell

Die meisten Unternehmen streben nach Innovation, brechen aber keine Organisationsmuster. Spannend dazu die Ergebnisse von Frédéric Laloux in seinem Buch «Reinventing Organizations»: Alle erfolgreichen Pionier-Unternehmen ignorierten das, was sie im Studium bezüglich Hierarchien, Bürokratie und Machtstrukturen gelernt hatten. Stattdessen suchten sie nach etwas Mächtigerem, etwas mit Autonomie, Seele und Sinn.

Obwohl sich die Unternehmen in Branche, Grösse und Standort unterschieden, haben sie die gleichen drei Durchbrüche erzielt:

1. Selbstführung, d.h. keinerlei Hierarchieebenen und eine verteilte Autorität.
2. Ganzheitlichkeit, d.h. vor allem bezogen auf die Mitarbeitenden wird eine enorme Energie und Kreativität freigesetzt, wenn jeder er selbst sein kann.
3. Der evolutionäre Sinn, d.h. das Unternehmen wird als lebendiger Organismus betrachtet, dem die Mitarbeitenden zuhören und folgen. Das mag idealistisch und anarchistisch klingen, vielleicht sogar esoterisch. Es ist aber die Antwort auf Unternehmensprobleme wie fehlende Mitarbeiterbegeisterung, schlechte Entscheidungsfindung und mangelnde Innovation.

Fazit

Betrachten wir die Entwicklungen der letzten beiden Jahre, sind vor allem die Unternehmen spannend, die in der Krise mit Weit- und Zuversicht gehandelt haben. Die nicht vor Angst erstarrt sind und sich in der selbstfokussierten Umsetzung und Definition neuer Regeln verfangen haben. Arbeitgebende, die über den Tellerrand des Ego-Systems hinausdenken und sich die Frage stellten, wie in dieser Situation mit der Menschheit umgegangen werden soll. Wer auf seine Belegschaft hörte und Massnahmen umgesetzt hat, die Solidarität und gegenseitige Unterstützung ermöglichen, war gut beraten.

Jetzt zeigt sich das enorme Potenzial für positive Veränderungen. Wenn nicht jetzt, wann ist es an der Zeit, neue Arbeitsweisen und Organisationsstrukturen zu säen, zu pflegen und wachsen zu lassen? Jeder von uns ist Teil des Ganzen. Lassen Sie uns daher angesichts der Probleme nicht erstarren, sondern sie direkt angehen. Gemeinsam, füreinander und miteinander, mit Blick auf das grosse Ganze und vor allem mit dem Herzen am rechten Fleck.