Checkliste für erfolgreiche Change-Projekte

Wandel ist heute kein Sonderfall mehr, sondern im wahrsten Sinne des Wortes alltäglich geworden – auch für HR: Mal gilt es ein neues HR-IT-System einzuführen, mal ändern sich organisatorische Rahmenbedingungen, Employer-Branding Kampagnen erklären den eigenen Arbeitgeber neu oder Talent Management macht transparent, wer im Unternehmen als Talent gilt und wer nicht. Es reicht dabei nicht aus, die neuen Konzepte nur fachlich einwandfrei zu implementieren – HR ist auch in der Pflicht, unternehmerische Ziele und personalwirtschaftliche Ableitungen in die gesamte Organisation zu kommunizieren, Schlüsselpersonen und Mitarbeitergruppen zu qualifizieren und sie damit zu befähigen, die neuen Prozesse und Rahmenbedingungen umzusetzen und auszugestalten.

Erfolgsfaktor 1: Kommunikation

Damit die Konzepte und Systeme nicht nur theoretisch gut funktionieren, ist der erste Schritt dabei die Kommunikation: Wichtiger als klassische Online- oder Printmedien sind wirksame Dialogformate für den Austausch von Angesicht zu Angesicht. Dabei werden alle Perspektiven auf das Thema sichtbar und gemeinsam ein neues Verständnis der Herausforderungen sowie der Notwendigkeit zur Veränderung geschaffen. Der Prozess ist zeitaufwändig und bindet das Management über einen langen Zeitraum. Konsequent umgesetzt, lohnt sich der Aufwand jedoch: Der Austausch aller relevanten Perspektiven auf ein Thema führt zu nachhaltig besseren Lösungen. Authentisch wahrgenommener Dialog und echtes Interesse an gemeinsam entwickelten Lösungsansätzen und Umsetzungsschritten sind die wichtigsten Faktoren in der Akzeptanz von Veränderungen.

Erfolgsfaktor 2: Qualifizierung

Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die Qualifizierung der Führungskräfte und Mitarbeiter über das fachlich nötige Know-how hinaus, ausgerichtet auf die veränderten Werte, Führungsprinzipen und Rollen. Im Gegensatz zu Fachthemen können veränderte Anforderungen an die Rolle eines Mitarbeiters nur eingeschränkt über etablierte Kanäle vermittelt werden. Innovative und involvierende Konzepte unter aktiver Beteiligung aller relevanten Stakeholder sind hier zielführender. HR muss die Möglichkeit schaffen, das Neue «ausprobieren» zu können – und eben nicht nur erklären, wie der Prozess oder das System funktioniert. 

Erfolgsfaktor 3: Führungskompetenz

Der wichtigste Faktor ist jedoch die Führungskompetenz und damit das persönliche Engagement der Führungskräfte und Schlüsselpersonen in Zeiten der Veränderung. HR muss die Träger dieser Kompetenz innerhalb der Belegschaft identifizieren und ihnen die Möglichkeit zur Entwicklung bieten, ihre eigene Veränderungsfähigkeit wie auch die ihrer Teams zu stärken – und dies als gezielten Schritt innerhalb der fachlichen Implementierung betrachten.

Fazit

Wir haben die wichtigsten Ansätze und Change-Management-Tools für ein erfolgreiches Veränderungsmanagement in einer praktischen Checkliste zusammengefasst:

• 
Systematische Analyse des Veränderungsbedarfs
• 
Konzeption und Umsetzung ganzheitlicher Change-Management-Architekturen
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Erstellung von zielgruppenspezifischen Kommunikationskonzepten zur geplanten Veränderung
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Konzeption und Implementierung innovativer Personalentwicklungskonzepte zur Qualifizierung der Führungskräfte und Mitarbeiter
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Nutzung von dialogorientierten Workshop-Konzepten, wie etwa World Café, oder «Appreciative Inquiry», als Plattform für Führungskräfteworkshops und Grossgruppenveranstaltungen
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Surveys und Interviews zur Überprüfung der Changeability im Projekt
• 
Coaching und Sparring für die Projektleitung im gesamten Change-Management- und Umsetzungsprozess

Werden Kommunikation, Qualifikation, Partizipation sowie die Rolle der Führung als wesentliche Stellhebel für Veränderung von Anfang an mit bedacht und im Projekt-Setup verankert, sind die Chancen gut, dass auch schwierige Business- und HR-Themen erfolgreich implementiert werden: nicht nur im Sinne einer fachlich einwandfreien Projektdurchführung, sondern im Sinne echter Akzeptanz.