Demografischer Wandel trifft HR-Kennzahlen

Dabei stellt der Einsatz der richtigen Instrumente, wie z.B. HR-Kennzahlen mit einer ansprechenden Visualisierung der Daten, eine grosse Chance für Unternehmen dar, indem Personalverantwortliche in die Lage versetzt werden, wichtige HR-relevante Fragen zu beantworten.

Auch sind HR-Kennzahlen für Personalverantwortliche schon längst ein wichtiges Instrument geworden, um den Erfolg ihrer Arbeit nachweisbar zu machen. Allerdings zeigen Studien, dass es zahlreiche Kennzahlen gibt, die zwar weit verbreitet sind, aber für vergleichsweise wenig steuerungsrelevant gehalten werden.

Auch wird deutlich, dass der demografische Wandel und der Wertewandel die HR-Megatrends sind, die sich nach Einschätzung von Personalmanagern am stärksten auf das Personalmanagement auswirken werden. Dennoch haben all diese Erkenntnisse bisher noch nicht dazu geführt, dass für Personalverantwortliche ein Werkzeug entwickelt wird, mit dem sie den Erfolg ihrer Arbeit im Hinblick auf die Bewältigung der neuen Herausforderungen, die mit den HR-Megatrends einhergehen, steuern und messen können.

Dieser Aufgabe wird sich die GFOS stellen, indem sie 2014 HR-Kennzahlen entwickelt, die einen konkreten Bezug zu diesen aktuellen und relevanten Themen haben. Gern möchten wir dazu nachfolgend einen ersten Überblick geben:

Die Motivationskennzahl

In Zeiten des «War for Talents» kämpfen Unternehmen nicht nur darum, Top-Talente zu gewinnen, sondern die Herausforderung beginnt bereits beim Recruiting kritischer Mitarbeitergruppen. Der demografische Wandel hat Spuren auf dem Arbeitsmarkt hinterlassen. Vor diesem Hintergrund kommen Unternehmen nicht umhin, sich mit Themen der Arbeitgeberattraktivität zu beschäftigen. Das klassische Nine-to-five-Modell hat schon lange ausgedient. Das Thema Work-Life-Balance spielt in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle, da familienfreundliche und lebensphasenbezogene Arbeitszeitmodelle gefragter sind denn je.

Denn Familie, Beruf und Freizeit in Einklang zu bringen, ist der Anspruch zukünftiger Generationen an Unternehmen und Personalverantwortliche. Um ein Absinken der Motivation und der Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern zu vermeiden, gilt es Werkzeuge zu finden, die HR-Verantwortliche dabei unterstützen.

Dem Wunschbuch, das als integrierter Bestandteil einer Personaleinsatzplanung zum Einsatz kommen kann, kommt dabei eine besondere Funktion zu, da dieses dazu genutzt werden kann, dass Teilzeitkräfte, berufstätige Eltern und andere ihre Wunschdienste einreichen können. Auch kann darüber ermittelt werden, welche Mitarbeiter bereit sind, in besonderen Schichten, zum Beispiel in der Nachtschicht, zu arbeiten.

Natürlich ist es Personalern nicht möglich, immer alle Wünsche ihrer Mitarbeiter zu erfüllen. Um sich aber selbst überprüfen und Schlüsse über die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter ziehen zu können, entwickelt GFOS die Motivationskennzahl, die unter anderem ermittelt, wie viele Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt und genehmigt werden konnten.

Vielfaltsquote

In vielen Unternehmen ist  ein zunehmender Trend zur Mehrgenerationen-Belegschaft festzustellen. Durch das Planen des Personals in altersgemischten Teams kann sichergestellt werden, dass ein Know-how-Transfer von den erfahrenen an jüngere Mitarbeiter erfolgt. Denn auch die Qualifizierung von Mitarbeitern spielt im Umfeld des demografischen Wandels eine immer wichtigere Rolle.

Darüber hinaus ist es bei der Teamgestaltung sinnvoll, auch auf die kulturelle – und damit einhergehend auf die sprachliche – Vielfalt zu achten, da diese Form der Diversität sich häufig positiv auf die Kreativität und die Innovationsfähigkeit auswirkt.

Die Gerechtigkeitskennzahl

Das Thema Gerechtigkeit spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Denn die Motivation von Mitarbeitern kann in hohem Masse durch die Gestaltung der Arbeitszeit beeinflusst werden.

Der Einsatz einer automatischen Personaleinsatzplanung stellt die Einhaltung festgelegter Planungsparameter, wie maximale Einsätze am Wochenende bzw. an Feiertagen, gleichmässige Verteilung der Mitarbeiter auf Früh-, Spät- und Nachtarbeitszeiten, maximale Anzahl von Arbeitstagen je Woche bzw. maximal aufeinander folgende Arbeitstage, sicher.

Mit Hilfe der Gerechtigkeitskennzahl können HR-Verantwortliche die Güte der durchgeführten Planung und somit die Gestaltung der Arbeitszeiten kontrollieren – schliesslich kann es, bedingt durch Krankheitsfälle oder andere Besonderheiten, auch dazu kommen, dass Pläne geändert werden müssen. Da es dabei nicht zu Ungerechtigkeiten kommen soll und darf, kann dies mit Hilfe dieser Kennzahl pro Mitarbeiter oder Planungsbereich überprüft werden.

Darüber hinaus kann die Gerechtigkeit der Planung auch hinsichtlich der Planungsqualität überprüft werden, indem die Personalabteilung schnell und anschaulich einen Überblick darüber gewinnen kann, wie gut die Konsistenz der Planung ist: Wie sehr hält sich der Planungsverantwortliche an die automatische Planung? Wie viele Änderungen werden noch manuell durchgeführt? Mit welchem zeitlichen Vorlauf erfolgen Änderungen, falls sie notwendig sind? Was kann den Mitarbeitern dabei zugemutet werden? Wichtige Fragen für die Beantwortung der Planungsgerechtigkeit sind somit eine Kernfrage für viele Mitarbeiter.

Fazit

Die Kennzahlen, die GFOS entwickelt, dienen also keinesfalls dazu, Mitarbeiter zu kontrollieren oder zu bewerten. Im Gegenteil – HR-Abteilungen, die sich heutzutage auch als Serviceabteilung für ihre Mitarbeiter verstehen, werden in die Lage versetzt, ihre eigene Arbeit zu überprüfen und sich so besser aufzustellen, um den Herausforderungen der HR-Welt zu begegnen.